摘要：新兴的智慧加油站，运用移动互联网、云计算、大数据、物联网等技术手段，分析、整合加油站运行核心系统的各项关键信息，通过线上与线下销售相结合，对客户和管理者需求做出智能响应，实现营销与管理科学化、智能化。智慧加油站全新的运营模式对其管理者提出了新的要求，而作为加油站的第一责任人，始终处于加油站营销和管理中心地位的加油站经理，他们的能力直接影响着加油站乃至所在企业的核心竞争力。加油站经理必须掌握必备的素质才能充分利用智慧加油站的资源，实现加油站的整体效益跨越发展。本文所构建的智慧加油站经理胜任素质模型在一定程度上为公司人力资源管理体系提供了改革的依据，并探讨了其中对于招聘选拔、培训、绩效管理和开发的应用，以此来提升加油站经理的胜任素质，促进企业、加袖站以及加油站经理和后备力量的和谐发展。
关键词：智慧加油站；加油站经理；胜任素质模型
0引言
随着国内成品油市场的全面开放，一些国外跨国石油公司已经通过成立合资公司等方式大举进军中国市场，国内的综合性民营联合企业也已经出现，石油销售市场规则日益国际化、市场格局日益多元化。而跨国的石油公司由于其先进的技术设备、科学的经营理念、灵活的市场营销方式、严谨的内部管理等这些优势，给我国的石油销售带来了巨大的挑战，如何在日趋激烈的竞争中站稳脚跟，是一个值得深思的问题。传统加油站经历了快速发展，销量增长后出现管理不易、数据运营难、品牌传播差等诸多方面问题，影响了油站的整体效益、效率提升，增加了成本。新兴的智慧加油站，是围绕加油站、非油和汽车及驾驶者的一个销售+服务的生态圈，是“互联网+”与加油站的深度融合，通过互联网技术打造展示体验、客户管理、多元化支付、便民服务、一体化营销等平台[1]。智慧加油站全新的运营模式对其管理者提出了新的要求，加油站经理必须掌握必备的素质才能充分利用智慧加油站的资源，实现加油站的整体效益跨越发展。
我国加油站主要分为两大阵营，国有加油站即中石油和中石化，另一阵营为民营地方加油站。截止2017年底，中石油加油站数量为21399座，中石化加油站为30633座，全国加油站数量约为9.2万座。在石油销售企业中，加油站经理作为基层管理者，在加油站的经营业务运作和内部管理中，起着举足轻重、不可替代的特殊重要作用。随着全球智慧加油站的兴起，加油站经理的素质要求将会更高。胜任素质的理念在国际上被人们逐渐认同和接受，同时也为了发展企业内部员工的核心能力体系，我国的石油企业也应提高认识，关注基层加油站经理的能力培养，构建适合企业自身的加油站经理胜任素质模型。
1胜任素质模型研究现状
王重鸣、陈民科(2002)运用基于胜任素质的职位分析方法，对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员进行了访问调查。通过实证评价，获得了高级管理者的胜任素质特征结构[2]。史东风（2011）研究了关于石油企业中层管理者的人岗匹配问题，并结合其本身的特点，在对岗位进行详细分析的基础上，建立了胜任力模型和人岗匹配模型[3]。郭名、叶龙（2012）通过分析高速铁路司机胜任素质、工作经验和安全绩效的相关性，运用层次回归分析探讨高速铁路司机专业胜任素质与安全绩效的关系[4]。孙瑞山等（2014）根据决策试验与评价实验室法(DEMATEL)分析各指标的相互影响关系，运用解释结构模型法(ISM)构建管制员胜任素质解释结构模型[5]。吴梅（2015）基于提升企业人力资源管理人员的综合素质、业务水平，以企业人力资源管理者为样本，进行问卷调查，通过分析及筛选构建了人力资源管理的胜任素质参考模型[6]。王辉、杨锐鸽（2017）基于目前我国企业HRBP职位需求及存在的问题，运用冰山模型理论构建HRBP胜任力模型，并提出提升HRBP胜任素质的建议，为企业优化人力资源管理实践提供参考[7]。
综上所述，国内的研究者对于胜任素质的研究是一个由点到面再到点的过程，即从构建通用行业的关键岗位到一般岗位类别的胜任素质模型，再细化到特定行业岗位人员的胜任素质模型。相关研究人员通过不断细化使胜任素质模型适应其所处的环境，以提高人力资源管理工作的绩效并促使公司目标的达成。
2加油站人力资源现状分析
我国的加油站经理正在逐步形成职业经理人的新的特殊群体。他们虽然不可能像大型集团公司、跨国公司的职业经理那样，具有高层次、高学历、高资历，但也不是一个单纯的技术工种岗位，也不是一个一般的普通管理岗位。加油站经理，作为企业中最基层的管理者，既是加油站的经营者，又是加油站的管理者，同时，他还是上级公司经营管理方针、策略的执行者，加油站业务运作的指挥者，内部管理的领导者。加油站经理在加油站的整个营销和管理运作中，始终处于中心地位，是加油站的第一责任人。加油站一般岗位设置如图1所示。
图1 加油站一般岗位设置
加油站经理作为加油站经营管理的第一责任人，对提高加油站的管理水平和服务水平，提高油品销售业绩都具有十分重要的作用。智慧加油站的兴起对加油站经理的管理能力提出了新的要求，企业应当科学合理地选拔加油站经理，为优秀人才创造良好的成长平台。
3加油站胜任素质模型构建
3.1加油站胜任素质模型构建步骤
一般来说，构建胜任素质模型的流程主要分为两个阶段：第一阶段主要是研究和开发胜任素质。这是一项基础性的、花费时间较长的、对于胜任素质模型构建非常核心和重要的工作，其中涉及的方法和技术也较多。第二阶段主要是评估和确认胜任素质模型。在这项工作中，主要是确认驱动任职者达成高绩效的关键因素是否为所构建的初步胜任素质模型中的胜任素质，同时也可以通过胜任素质模型在企业中的实践运用来检测胜任素质模型的有效性。
参照通用的胜任素质模型构建的通用方法和步骤，本研究对于分公司加油站经理胜任素质模型的构建采取以下方法和步骤进行，：
（1）归纳相关胜任素质文献、经理胜任素质文献，结合石油公司人力资源战略，提取项目通用的经理胜任素质特征；（2）根据电建公司对项目经理能力要求，提取项目经理胜任素质特征；（3）通过对加油站经理岗位分析，提取胜任素质特征；（4）采用行为事件访谈法，了解加油站经理在工作中成功与不成功的事例，从中归纳总结被采访对象的个性、动机与自我认知能为，进而提取胜任素质特征；（5）采用归纳与删除重叠部分，形成了电建公司项目经理胜任素质特征。
3.2加油站经理胜任素质模型确定
通过各方面对项目经理胜任特征的提取，归纳了意思相近的胜任特征，共获取了15项加油站经理的胜任力要素即概念性思维、管理能力、领导能力、个人特质、职业价值观与态度、团队合作、客户导向、成就导向、主动性、弹性、信息收集、学习能力、人际沟通与理解、数质量安全、上传下达，如表1所示。
表1加油站经理胜任素质及其定义
综上所述，一个完整的胜任力模型必须是全方位多角度的，一个优秀的加油站经理所需具备的知识技能也需要是完善全面的。通过专家访谈对上述胜任素质进行了归类，确定加油站经理胜任素质模型。综合前文分析，本次研究确定的关于加油站经理的胜任力模型如表2：
表2 加油站经理胜任素质模型
4智慧加油站经理胜任素质模型应用
智慧加油站经理需要具备相当的胜任素质才能更好的服务加油站，因此在其成长的各个环节都需要运用胜任素质模型来检测加油站经理的能力，而具体如何应用又是值得关注的问题。本文主要介绍胜任素质模型在智慧加油站经理招聘选拔、培训、绩效管理和开发中的应用。
4.1胜任素质模型在智慧加油站经理招聘选拔中的应用
招聘和选拔是同一个问题的两个方面。招聘是为现有空缺或预期空缺的职位招收尽可能多的合格应聘者；而选拔则是从这些合格应聘者中选出那些最有可能达到期望产出或结果的人，即最有可能带给企业最大绩效的人。在此基础上，应用胜任力模型作为企业招聘选拔加油站经理的一个良好工具，可以更准确地考查出那些具有胜任力的加油站经理，同时也可以更有效地减少流失率，从而减少隐形成本，给公司带来更大的绩效增长。
现阶段加油站经理招聘选拔的方式比较单一，标准则几乎都是以“硬性指标”——销量为准，而忽略了员工其他的综合素质能力，以致选出的人员有可能一时适应不了加油站经理岗位，在管理工作中也会出现很多问题。为了解决这种问题，可以应用胜任力模型来进行招聘选拔，从多方面来考察应聘者的能力，包括知识上的匹配，例如“大数据”、“互联网”知识理念等；能力上的匹配，例如对智慧加油站运营方式的掌握；甚至潜力的匹配，从而使企业抓住机会和有效规避风险，也可以对加油站经理的培养和企业的发展起到“双效增长”的作用。
4.2胜任素质模型在加油站经理培训中的应用
培训框架已经发展的相对比较成熟，但是却不能保证培训的内容与所希望的培训的加油站经理的能力提高相匹配，而且也很难有效地评估培训所取得的实际效果。针对此种情况，对公司加油站经理的培训方面进行了改进，采取了基于胜任素质模型对加油站经理进行培训，主要包括三个方面：一是完善培训内容，二是创新培训方法，三是改进评估方法。这是一个系统化的过程，这个过程是为了帮助加油站经理培养出取得高绩效的能力、掌握其未来的发展潜能和适应工作环境的能力。
在培训后要对加油站经理进行一个全面有效的测评，以加油站经理胜任素质模型为参照标准，将培训人员的现有胜任素质和模型中的胜任素质进行对比，测评其胜任素质的现状，从而有针对性地提出培训需求。
通过培训方法的创新和交叉反复使用，培养、升和开发加油站经理的胜任素质，增强加油站经理取得高绩效的能力和胜任素质的潜在力量。
4.3胜任素质模型在加油站经理绩效管理中的应用
加油站经理原有的绩效评估主要是针对工作绩效中的硬性指标进行的，比如销售量这类的。尽管在绩效中还是会有少许几个软性指标的设置，但质量可能参差不齐，而且设置的依据也只是依据主观的想法，没有一个科学的依据。然而基于胜任素质模型的绩效管理可以使绩效规划和考核评估更加条理科学性，同时也可以更加针对与工作绩效有更加直接关系的问题，保证工作结果与企业的战略目标保持一致。另外，也可以使加油站经理能够更加直观地认识到具备什么样的胜任素质才能提高工作绩效，并促使他们采取措施来巩固或加强自身的能力。绩效管理也因为胜任素质模型的介入有了新的技术和理论方面的指导。
4.4胜任素质模型在加油站经理开发中的应用
基于加油站经理胜任素质模型的开发主要可用于加油站经理的继任计划中，一方面，用来更有效地评估和发现高潜能的加油站经理，以及发现在公司基层人员中有哪些人有潜质在以后可以胜任此岗位；另一方面，有助于保证当前所聘用的加油站经理在此岗位的胜任情况，而且有助于他们具备在公司中被提拔担任更高职位的潜力。在具体实施过程中，首先为加油站经理模型中的每一项胜任力具体地给出从胜任到不胜任的系列行为表现，并制定成表格，用于记录信息，从而起到对加油站经理所掌握的胜任力及欠缺的胜任力有所了解。然后，根据这个表格对加油站经理的事业生涯进行详细的规划，并监控其发展过程，衡量加油站经理是否达到合格标准，是否有更大的潜能，思考如何进行更大程度地开发。
4.5智慧加油站经理胜任素质模型应用的注意事项
加油站经理胜任素质模型应用到人力资源管理方面时，需要注意以下四个方面：一是需要公司总经理、分管经理以及各部门领导的大力支持；二是把胜任素质模型与加油站经理的日常工作紧密结合起来；三是正确地选择测评工具，因为这才是模型应用的关键；四是加强模型应用人员对模型构建与应用的观念和知识的培训，更加完善和提高胜任素质模型构建的质量和应用的需求。
从人性化的角度出发，用个性化的方式领导和激励加油站经理，把实现加油站经理自我价值和企业价值和谐地统一在一起，为加油站经理构筑一个和谐、积极和相互支持的一个工作环境，让加油站经理对企业这个大家庭有着更强烈的认同感和荣誉感，帮助加油站经理激发自己的职业潜能，实现自身的发展目标，还可以在加油站经理努力开发提高自身能力的情况下使整个企业的生产和工作效率得到较大提高，促使加油站经理和企业共同进步。
5结论
本文对加油站经理人力资源现状进行了调研和分析，构建了智慧加油站经理胜任力模型，该模型包括5个维度，15个因子：管理特质：管理能力、领导能力、上传下达；认知能力：数质量安全、概念性思维、学习能力；关系建立：团队合作、客户导向、人际沟通与理解；内在驱动：主动性、成就导向、信息寻求；个性品质：职业价值观与态度、弹性、个人特质。该胜任力模型概括了加油站经理产生高绩效应具备的胜任力，并为企业加油站经理胜任力的判定提供了依据。在传统的人力资源管理方式上，公司加油站经理的胜任力出现了一些弊端。为此，我们构建了加油站经理胜任力模型，从加油站经理的招聘选拔、培训、绩效管理和开发入手，主要将以往比较关注活动和职务向关注人转变，从关注销量到关注加油站经理个人胜任力转变。
参考文献
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[4]郭名,叶龙.高速铁路司机胜任素质和工作经验对安全绩效影响研究[J].北京交通大学学报(社会科学版),2012,11(02):52-58+85.
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[6]吴梅.企业人力资源管理胜任素质模型的构建[J].统计与决策,2015 (13):186-188.
[7]王辉,杨锐鸽.基于冰山模型的企业HRBP胜任力研究[J].湖南工程学院学报(社会科学版),2017,27(03):11-15.
论文作者:万波
论文发表刊物:《基层建设》2019年第20期
论文发表时间:2019/9/21
标签：加油站论文; 经理论文; 素质论文; 模型论文; 能力论文; 企业论文; 智慧论文; 《基层建设》2019年第20期论文;