劳动规章制度公示问题研究——以凌某诉某银行劳动争议案为例，本文主要内容关键词为：为例论文,规章制度论文,劳动争议论文,银行论文,凌某诉某论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动规章制度是由用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，是用人单位组织社会化劳动所必需的制度。它对提高劳动效率，保护劳动者和用人单位的合法权益起着非常重要的作用。许多国家和地区的劳动立法都将劳动规章制度放在一个重要位置。我国劳动立法也制定了相关法律法规，并明确规定公示是劳动规章制度生效的要件，但对如何公示以及如何认定是否公示均未规定，有可能导致司法机关对同一案件作出相反的判决。这既严重影响法律的严肃性与权威性，也不利于引导用人单位准确适用法律。为此，有必要对劳动规章制度公示问题进行研究，并对实践给予指导。
一、凌某诉某银行劳动争议案
1990年2月28日，申诉人凌某入职某银行深圳市分行从事保安员工作，1996年3月从事银行柜员工作。2001年5月1日，双方签订了无固定期限劳动合同。2003年3月12日被诉人某银行以凌某“严重违反我行规章制度”为由，解除了凌某的劳动合同。
被诉人认为凌某严重违反其规章制度的事实依据是：2003年1月24日和同月27日，凌某在当班过程中，在未收到储户储某现金的情况下，先后两次在储某提交的虚假现金缴款单的回单联上加盖现金收讫章和私章。被诉人制定的《员工违反金融规章制度处理暂行办法》第89条第2款规定：“给没有实际交付货币或者没有足额交付货币的单位、个人开具存单、凭证式国库券收款凭证或者其他存款凭证的，给予主管人员和直接责任人员解除劳动合同处分。”
凌某承认上述违纪事实，但认为其行为尚未给银行造成经济损失，被诉人不应解除其劳动合同，因此于2003年4月21日向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁今被诉人撤销对其作出的解除劳动合同决定，让申诉人回原岗位上班；或者解除劳动合同，支付解除劳动关系的经济补偿金78000元及其额外经济补偿金39000元。
本案处理结果如下：
1.劳动争议仲裁委员会的意见及处理结果：劳动争议仲裁委员会认为凌某在未收到储户储某现金的情况下，对储某提交的要求补盖的现金缴款单未做复查核对，未请示领导，随意加盖代表银行责任的业务用章，其行为违反了被诉人《员工违反金融规章制度处理暂行办法》第89条第2款的规定，被诉人以申诉人严重违反规章制度为由解除其劳动合同证据充分，符合法律规定，故裁决驳回了申诉人的全部诉求。
2.一审法院的意见及处理结果：凌某不服深圳市劳动争议仲裁委员会的裁决，起诉至深圳市罗湖区人民法院。凌某在一审庭审时提出了新的抗辩理由，主张自己并不知道《员工违反金融规章制度处理暂行办法》的内容，坚持认为被诉人未对该劳动规章制度进行公示，因此认为该劳动规章制度不具备法律效力，被诉人不得依据未生效的劳动规章制度对其作出解除劳动合同处理。然而，现在已经作了处理，构成违法解除，因此要求支付解除劳动合同经济补偿金及其额外经济补偿金。被诉人当庭辩称已经通过培训和开会学习的方式多次公示，但由于被诉人没有做好记录无法提供相关证据。一审法院据此认为被告没有对该劳动规章制度进行公示，并认为原告凌某的诉请合法有据，因此判决被告某银行支付解除劳动关系的经济补偿金78000元及其额外经济补偿金39000元。
3.二审法院的意见及处理结果：该银行不服一审判决，上诉至深圳市中级人民法院。二审法院认为，虽然上诉人不能举证证明已经公示过《员工违反金融规章制度处理暂行办法》，但是储蓄员应当在收到储户的现金且当面点清的情况下才能加盖代表银行责任的现金收讫章和私章，是一个基本常识。凌某作为已经从事储蓄业务工作长达5年的老员工，不可能不知道该基本常识，因此认定凌某应当知道该规章制度。故二审法院认为银行有权依据该劳动规章制度解除凌某的劳动合同，并终审撤销了原审判决，改判该银行与凌某解除劳动合同，无需支付凌某解除劳动合同经济补偿金及其额外经济补偿金。
二、为什么要公示
1.关于劳动规章制度需要公示的法律规定。公示就是公开给大家看。用人单位应将其制定的劳动规章制度公开给全体员工看。
我国《劳动法》对劳动规章制度是否需要公示以及未公示的法律后果均未规定，该问题在其后颁布的相关司法解释和《劳动合同法》中得到完善。
2001年3月最高人民法院通过了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《司法解释》），第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
《劳动合同法》第4条第4款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
《司法解释》和《劳动合同法》都规定公示是用人单位制定劳动规章制度的法定程序，是劳动规章制度生效要件。关于将公示作为劳动规章制度合法的要件的法理依据是“不知法律不负责”。中国古代也有相似的格言，即“不知者不为罪。”
2.不公示的法律后果。根据《司法解释》和《劳动合同法》的规定，用人单位如对劳动规章制度不公示，其法律后果是：
(1)劳动规章制度不能产生法律效力。根据《司法解释》第19条规定，用人单位的规章制度未向劳动者公示的，就不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此， 《司法解释》否认了未经公示的劳动规章制度的法律效力。
(2)用人单位将承担行政责任。即劳动行政部门将责令用人单位改正，并给予用人单位警告。根据《劳动合同法》第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。此处的违反法律法规规定，应当包括没有依法公示，因此将承担被劳动行政部门责令改正和给予警告的行政责任。
(3)用人单位将承担民事责任。《劳动合同法》第80条还规定了用人单位未依法公示的民事责任，即劳动者因此遭受损害的，用人单位应当承担赔偿责任。赔偿的范围原则上限于受害人遭受的实际损失，如工资福利损失。该民事赔偿责任，既可以由劳动行政部门根据劳动者的请求，以行政调处的方式作出，也可以由劳动者通过劳动仲裁提出，劳动者不服仲裁裁决的，还可诉诸法院。
三、怎样公示
《司法解释》和《劳动合同法》虽然都将公示规定为用人单位劳动规章制度的生效要件，但对如何公示未作出具体规定。实践中，我国用人单位经常采用以下公示方式：
1.张贴公布。即将劳动规章制度张贴在员工容易看到的地方，如公告宣传栏、单位上下班进出门口、宿舍和饭堂门口等。这是一种较早或较传统的公示方法，其优点是无需召集员工开会学习，还可以节省印刷费用，公示成本低且容易操作。其缺点是有的用人单位制度太多，且因为需要长期张贴，用人单位可能没有足够的空间张贴；有的规章制度的内容需要保密，不宜让劳动者之外的第三方看到，如果张贴有可能让第三方（如客户）知道；员工如辩称用人单位没有公示，用人单位较难举证。
2.印发员工。将劳动规章制度印成册子发给员工。优点是用人单位可以通过印发并让劳动者签收，容易举证已经公示，且便于劳动者随时查阅学习。缺点是印刷成本高，且如需修订和更改，原印刷品作废，容易造成浪费。
3.文件传阅。将劳动规章制度以文件的形式发给员工传阅。优点是让劳动者阅读后签字，容易举证已经公示。缺点是该方法只适合人数少的用人单位，如果用人单位劳动者人数多达成百上千、甚至数万人，则该方式无法施行。
4.培训学习。通过开会学习或培训的方式告知员工。优点是通过开会学习或培训的方式告知，让参加会议的人员签到，容易证明用人单位已经公示，且可以节省印刷成本。缺点是有的用人单位人数多，且分散全国、甚至世界各地，召集开会学习耽误时间，也难操作。此外，这种方式不便于劳动者随时了解劳动规章制度的内容。
5.网络公示。一般在用人单位的内部网站上发布，劳动者可以随时上网查阅。优点是快捷、保密、环保、节省大量印刷成本。缺点是很多用人单位并非每名劳动者都有上网查阅的条件，而且网络信息能否作为劳动仲裁和诉讼中的证据使用还有争议，我国现行民事诉讼法并未将网络信息明确为证据。因此，用人单位较难举证已经公示，有的用人单位只好通过公证的方式进行举证，但这样会增加举证成本。
可见，以上方式各有利弊。笔者认为，由于现行法律并未规定公示的方式，用人单位可根据实际情况选择上述一种方式，或者同时选择几种方式。
需要注意的是，在实践中有的用人单位在劳动合同中约定将劳动规章制度作为劳动合同的附件，这种方式并无不妥。但由于劳动规章制度内容一般较多，不可能将具体内容写进劳动合同，而只是列明劳动规章制度的文件名称。有的还在劳动合同中特别注明“本人已知悉附件所列文件的全部内容并表示自觉遵守”，让劳动者签字确认。笔者认为，即使劳动者有签字，如果用人单位不能证明其已将所列劳动规章制度的具体内容告知劳动者，就不能因此推定劳动者已经知悉劳动合同附件所列的规章制度的具体内容。事实上，劳动者因处于弱势地位，往往为了获得工作机会，在签订劳动合同时一般不敢要求用人单位出示劳动规章制度，如果仅凭劳动者签字推定劳动者已经知悉，用人单位很容易根据需要修改劳动规章制度的内容，不利于保护劳动者。
四、如何认定是否已经公示
为何一审法院和二审法院对上述同一案件作出了截然不同的判决结果？主要是一、二审法院对如何认定用人单位是否已经公示的问题上观点不同。
《民事诉讼法》第64条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”这就是法律规定的“谁主张谁举证”原则。在劳动仲裁和诉讼中，如果劳动者否认用人单位对劳动规章制度进行了公示，而用人单位坚持已经公示的，应当承担已经公示的举证责任。
1.用人单位如何举证已经公示。下面针对上述5种常见公示方式，谈谈用人单位如何举证：
(1)张贴公布。用人单位应当举证在什么时候、什么地点以张贴的方式公布了什么内容的劳动规章制度。因此，用人单位应当在张贴时或者张贴期间拍照留存作为证据，或者向公证处申请公证，作为证据。
(2)印发员工。用人单位在印发给劳动者时应当让劳动者签收，用人单位可以设计一个签收表格，明确印发的规章制度的文件名称及文件编号或版本号，颁布生效日期，签收日期以及签收人签字，这可以作为有力的书证。但在签收时应注明未经书面授权不得让他人代签，否则容易发生争议。
(3)文件传阅。让劳动者在阅过的文件上签字并注明阅读日期，这也是有力的书证，但也要注意未经书面授权不得让他人代签。
(4)培训学习。应当做好培训学习记录，记录本上应当写明培训学习的规章制度的名称，并让参加培训学习的劳动者签字确认。实践中，笔者曾经代理过这样一个案件，赵某是某高速客运公司的司机，因在一个月内10次超速驾驶被交警部门处罚。该公司为了保护乘客的安全，此前制定了《驾驶员安全驾驶管理规定》，严格要求司机按章驾驶，并规定一年内如累计违章5次及以上者，将解除劳动合同。该公司每周三下午有一小时为安全学习时间，在此前的某周三下午学习了该规定，公司也作了记录，记录本的上方为签到栏，由参加会议人员签字，上面有赵某的签字。记录本签字栏的下方用来记录学习的内容。当天下午共学习了三项内容，其中最后一项内容就是《驾驶员安全驾驶管理规定》。庭审时，赵某确认记录本上的签名是他本人的签字，也确认当天参加了学习，但只承认学习了记录本上载明的前两项内容，否认当天学习了第三项内容，并称第三项内容是公司为了应付仲裁和诉讼临时添加上去的，是伪证。由于签字在上方，学习内容在下方，赵某的辩解不是没有道理，也就是说不是没有这种可能性。为了避免引起争议，笔者建议用人单位对培训学习记录本或签到本稍作改进，即先填写学习的时间、内容，再让员工签字确认，这样就不会产生争议了。
(5)网络公示。由于网络资料还不是民事诉讼法中规定的证据，建议用人单位对通过网络发布的劳动规章制度进行公证。《民事诉讼法》第67条规定：“经过法定程序公证证明的法律行为、法律事实和文书，人民法院应当作为认定事实的依据。但有相反证据足以推翻公证证明的除外。”
2.用人单位不能举证已经公示，仲裁委和法院根据情况能否推定已经公示。笔者认为，一般情况下，用人单位应当承担已经公示劳动规章制度的举证责任，如未能举证，应当承担举证不能的法律后果。但是，针对一些交易习惯、行业惯例或者基本常识，尽管用人单位因疏于管理未能保存公示的证据，导致举证不能，仲裁委和人民法院应当推定已经公示。因为根据交易习惯、行业惯例或者基本常识，可以推定劳动者应当知道。因此，关于凌某诉某银行一案，笔者认为，二审法院的认定和判决是正确的，也是公正的；一审法院的认定和判决表面看也有道理，但是过于机械地理解法条。这种判例若能生效，只会保护“刁民”，损害用人单位、甚至公众的利益。
3.用人单位举证已经公示，劳动者因个人原因不知悉，用人单位已经公示的劳动规章制度能否产生法律效力。笔者认为，劳动者如果不知道用人单位已经公示的劳动规章制度而“犯规”，应当确定该劳动规章制度的法律效力，用人单位据此可以对劳动者作出相应处罚。因为作为劳动者有权利知晓用人单位的劳动规章制度，但也有义务主动了解涉及其切身利益的劳动规章制度。就如同法律一样，国家制定法律应当通过各种途径进行普法宣传，但有的公民法律意识淡薄，不去了解和学习，结果因不懂法而犯法。其应当承担相应的法律责任，而不能因不懂法而免责。同法律一样，用人单位已经对劳动规章制度进行了公示，劳动者可以看到却不去看，以不知道作为抗辩理由也不能免责。
2009年中国人力资源管理新年报告会在中国人民大学举行
——HR三十年“金融风暴”人力资源挑战
2008年12月27日，一年一度的“中国人力资源新年报告会”再次隆重举行。能容纳1400人的中国人民大学如论讲堂内座无虚席，来自社会各界的人力资源从业者、研究者和政策制定者汇聚一堂，围绕“HR三十年‘金融风暴’人力资源挑战”这一主题表达立场、交换看法、阐述观点，在互动中提升，在辩论中思考。
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