个人组织价值观匹配对组织承诺的影响——不同所有制企业的差异，本文主要内容关键词为：组织论文,所有制论文,价值观论文,差异论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
个人组织匹配(person-organization fit)的研究主要来源于两个不同的领域，个人环境匹配(person-environment fit)和企业文化。个人环境匹配中受到研究者关注的是个人与岗位匹配、个人与职务匹配以及个人与职业匹配，它们强调企业员工应该具备能够满足特定工作和岗位的特质和技能。20世纪90年代以后，更多的研究者和管理人员开始关注个人与组织的匹配，这种匹配强调组织成员内在特质与组织基本特征之间的一致性，其中组织成员的价值观与组织价值观的匹配更是重要议题。另一个研究个人组织价值观匹配的角度是企业文化。很多学者将企业员工所共同拥有的价值观作为企业文化分析的框架(Wiener,1988)。他们认为个人的价值观相对稳定，并能够影响个人的行为(Chatman,1991)。更重要的是个人和企业都拥有价值观，因此个人组织价值观匹配也成为测量和研究企业文化的一个重要的工具。
国外学者就个人组织价值观匹配对个人和组织的影响进行了研究。Chatman(1989)提出个人价值观与组织价值观匹配的员工的满意度较高，并更加愿意留在组织中工作。Kristof' s(1996)对以往实证研究的总结发现个人组织价值观匹配对员工满意度、组织承诺、工作角色外的行为、工作表现、压力、员工行为取向和离职率都有正面的影响。
改革开放以来，中国的经济形式发生了巨大的变化，形成了各种所有制结构的企业并存的经济格局。不同所有制企业在企业价值观和理念、管理水平、人力资源策略等方面存在很大的不同，因此它们的企业文化以及个人组织价值观匹配的情况也会存在差异，从而进一步对员工的行为产生影响。本文探讨企业所有制不同而产生的个人组织价值观匹配的差异，及这种差异对管理者的组织承诺的影响。
二、理论假设的提出
国外的一些学者对个人组织价值观匹配与组织承诺之间的关系进行过实证研究。Chatman(1991)以会计师事务所的新进员工为研究对象，证实了新进人员的个人组织匹配(价值观匹配)程度越高，工作满意度越高。O' Reilly及他的同事(1991)对中层经理的实证研究表明个人与组织价值观匹配程度越高，组织成员的组织承诺也越高。以上实证研究基本是在西方文化背景下进行的，本文试图研究在中国文化和制度背景下，个人组织价值观匹配与组织承诺正相关的命题是否也同样成立。因此提出假设1：管理者的个人组织价值观匹配与组织承诺正相关。
Wang(2004)研究发现我国国有企业员工和外商投资企业员工在组织承诺方面存在显著差异，国有企业员工与外商投资的企业相比，被动和主动的留职承诺较高，而价值承诺较低。Wang还指出高留职承诺会导致国有企业的低激励和低效率，高价值承诺显示了外资企业员工与企业价值观之间的契合程度较强。因此，本文提出假设2：企业所有制类型对个人组织价值观匹配有显著影响。
在中国，不同所有制企业，价值观、人力资源运作、管理方式等方面存在很大差异是不争的事实。例如，许锋(2004)对七对跨国公司和民营企业进行比较后发现他们在核心价值理念、人力资源运作系统和用人标准都存在很大差异。刘小平等(2004)研究发现由于不同所有制企业的工作理念、激励方式和报酬福利体系不同，影响组织承诺的因素也不同。由此，我们在假设1和2的基础上提出假设3：企业所有制类型对个人组织价值观匹配与组织承诺的交互作用有显著的影响。
三、研究设计
(一)研究方法
本文按照研究的目的以及相关的文献选取参数，通过多元线性回归分析个人组织匹配对组织承诺的影响，然后通过考虑交互作用的多元线性回归探讨不同类型的企业管理者个人组织匹配对组织承诺的影响的差异性。本研究使用SPSS11.5作为统计分析的工具。
(二)研究变量的操作化定义及衡量方式
1.个人组织价值观匹配。许多研究者选择企业文化中的核心概念——价值观作为个人组织匹配的关键因素，他们认为价值观是一种个人和组织都拥有的，最基本的和最具持久性的特征(Cable and Judge,1996,1997; Chatman,1991; Enz,1988)。因此，本研究采用价值观作为衡量个人组织匹配的因素，主要研究个人价值观与组织价值观之间的一致性程度，为了清晰表达所研究内涵，我们称之为个人组织价值观匹配。本文采用间接、个人层面的衡量方法，让被调查者描述其服务企业的现实价值观与他个人认为理想的价值观，通过感知的企业价值观与理想的个人价值观的差距来测度个人组织匹配程度。本问卷是在O' Reilly和Caldwell(1991)的组织文化描述(Organizational Culture Profile,简称OCP)的基础上设计而成的。本测量工具采用7分李克尺度法，每位被调查者分别从个人理想角度和企业现实角度对每项陈述打分，从而测得个人感知的企业价值观以及个人理想的价值观之间的匹配程度。个人组织价值观匹配的衡量是将各项陈述的两次打分的差异的绝对值加总。
2.组织承诺。本文采纳Mowday等学者的观点，将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度，它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献这三个主要部分。本研究考虑到问卷的长度，只选取了Mowday(1979)的15项量表(OCQ)中的9项正面措辞的问题来测量组织承诺，主要测试被调查者三个方面的情况：个体行为意图，动机和对价值观的认同。同样采用7分李克尺度法，加总平均后的得分越高表示组织承诺越高，反之则表示组织承诺低。
3.其它控制变量。以往的学者在研究个人组织价值观匹配与组织承诺的影响时，曾将行业、任期(O' Reilly等，1991)、年龄(O' Reilly等，1991)、性别(O' Reilly等，1991)和教育水平(Cable & Judge)作为控制变量纳入到他们的研究中。本研究根据以往研究的经验以及中国实际情况引入的控制变量，包括被调查者的性别、职务、工作经历、年龄、教育程度、任职年限、年收入、被调查者所在企业的企业规模和所有制形式。
(三)抽样与问卷的信度
本文选取珠江三角洲地区企业中层以上的管理者作为研究对象，他们分别来自国有企业、民营企业和外资企业，需要衡量的变量包括人口统计变量、管理者感知的企业价值观、个人价值观和组织承诺等。本调查采取方便抽样的方式，问卷主要发放对象是在职MBA学员，也有部分直接发放到企业的中高层管理者。
本研究问卷设计均采用过去实证研究比较成熟的理论，国内外学者在过去的实证研究中也做了大量的探讨，因此本问卷的内容效度得到一定的保证，另外我们还采用专家评审的方法来增加本问卷的效度。我们对本研究使用的问卷进行了信度分析，个人组织价值观匹配量表经信度分析后，测得整体Cronbach α为0.9246；组织承诺量表经信度分析后，测得整体Cronbach α为0.8501，都超过了建议的0.7，因此本问卷具有较高的信度。
(四)样本统计
问卷调查共发放问卷200份，回收126份，回收率为63％，其中有效问卷118份。
四、分析和讨论
(一)个人组织匹配与组织承诺的相关性检验
本研究采用皮尔逊(Pearson)相关系数来分析个人组织价值观匹配和组织承诺之间的相关性。得出的结果是在0.01的显著水平下，价值差距与组织承诺呈负相关，相关系数为-0.472。结论是个人组织匹配程度越高，组织承诺越高，反之组织承诺越低，即个人组织匹配与组织承诺正相关。这与国外的相关研究结论是一致的，也支持了我们的假设1。
(二)企业所有制类型对个人组织匹配的影响
本文运用方差分析(ANOVA)的方法比较不同样本的均值是否相同。利用单因子方差来分析企业所有制类型对个人组织价值观匹配的影响。表3显示企业所有制类型的管理者的个人组织价值观匹配(价值观差距)存在显著的差异。其中，个人组织匹配方面，国有企业的价值差距最大个人组织匹配程度最低，民营企业和外资企业的价值差距较小，个人组织匹配程度较高。这一结果支持了我们的假设2。
(三)个人组织价值观匹配与组织承诺的线性回归分析
为了验证假设，本研究利用的逐步回归分析方法找出个人组织价值观匹配与组织承诺之间的定量关系，以及由于企业所有制类型的不同而造成的个人组织价值观匹配对组织承诺影响的差异。本回归过程分为三个步骤，第一步仅对控制变量，年龄(nl)和职务(zw)对组织承诺(cn)进行回归；第二步加入自变量，个人组织价值观匹配，即价值观差距(cj)进行回归；第三步考虑所有制形式对个人组织价值观匹配与组织承诺的线性回归方程的交互作用，所有制形式是名义级的变量，因此在进行回归时，我们引入虚拟变量g[，1]和g[，2]，将样本按企业所有制类型(国有企业、外资企业和民营企业)分为三个组，检验由于企业所有制类型的不同而造成的个人组织价值观匹配对组织承诺的影响的差异，以及企业所有制类型对组织承诺的影响。因此我们可以得到以下回归方程：
其中：cn为组织承诺；cj为个人组织价值观匹配；nl为年龄；zw为职务
并且：当g[，1]=1，g[，2]=0时，方程代表国有企业中各统计变量对组织承诺的影响；
当g[，1]=0，g[，2]=1，时，方程代表外资企业中各统计变量对组织承诺的影响；
当g[，1]=0，g[，2]=0时，方程代表民营企业中各统计变量对组织承诺的影响。
第一、第二步回归，我们可以得到以下回归方程(括号内的为标准误差)：
第三步回归我们可以得到如下回归方程(括号内的为标准误差)
由方程(2)可以看出价值观差距与组织承诺负相关，也就是说进一步的支持我们的假设支持了我们的假设1。方程(3)与方程(2)相比，R[2]由0.372上升到0.486，新加入的变量使方程的总体拟合优度提高了0.114。由表3及方程(3)可知，e显著，意味着国有企业的员工的组织承诺与其它两类企业显著不同，j显著，意味着外资企业员工的组织价值观差距与组织承诺之间的交互作用与其它两类企业显著不同。接下来我们带入不同的分组值(g[，1]值、g[，2]值和g[，3])，便可得到三种企业各自的关于个人组织匹配(价值差距)与组织承诺关系的回归方程：
当g[，1]=1，g[，2]=0时，方程代表国有企业中各统计变量对组织承诺的影响；
当g[，1]=0，g[，2]=1，时，方程代表外资企业中各统计变量对组织承诺的影响；
当g[，1]=0，g[，2]=0时，方程代表民营企业中各统计变量对组织承诺的影响。
以上方程(4)、(5)、(6)分别代表了国有企业、外资企业和民营企业三类所有制企业中的管理者的个人组织价值观匹配(价值观差距)与组织承诺的关系。用二维坐标轴大致表示个人组织匹配与组织承诺的关系如图1所示：
由图1我们可以看到如下趋势：
(1)个人组织价值观匹配对外资企业管理者组织承诺的影响显著，而对民营企业和国有企业管理者组织承诺的影响则不如外资企业显著。
(2)当管理者的个人价值观与组织价值观较一致的时候，外资企业的管理者的组织承诺水平最高。而随价值观差距逐渐拉大，外资企业管理者的组织承诺迅速下降，国有企业和民营企业的变化较小。当个人与组织之间的价值观差距达到一定程度的时候，外资企业管理者的组织承诺明显低于民营企业和国有企业。
(3)在相同的价值观匹配水平下，民营企业管理者的组织承诺大于国有企业。
五、结论
(一)管理者的个人组织价值观匹配程度对其对组织的承诺有正向的影响。
这一实证研究的结果支持了企业文化对企业员工行为的影响，企业可以通过加强企业文化来增加企业员工的组织承诺，从而达到增加企业绩效的目的。中国国务院发展研究中心中国有企业业家调查系统2005年的“企业文化建设：认识、现状和问题”专题调查报告显示：受调查的中国企业家中有88％的人认为企业文化对企业发展有很大或者较大的影响；同时有86％的企业家认为企业文化最主要的作用是增加员工的凝聚力。这与我们得出的结论不谋而合。
(二)相对于外资企业和民营企业，国有企业员工的个人组织匹配程度较低。
这种现象可以从三种不同类型的企业的招聘和用人制度来解释。国有企业用人随意性很大，很少从价值观的角度衡量个人。外资企业在人员的招聘和提拔的各个方面不仅考虑员工的能力，也考查其对企业文化的认同度，他们更倾向于任用价值观与组织趋同的个体；民营企业的管理者与前两者又有所不同。我国的民营企业的经营者往往是企业的创始人，他们会自觉或不自觉的将把自己的价值观作为吸引、挑选、奖励和提拔员工，特别是管理人员的标准之一；员工也会往往受某个领导的个人魅力的吸引而表现出对组织较高的认同和组织承诺，他们的这种认同和承诺通常是指向组织中的某个领导，而不是具体的企业。所以相对于外资企业和民营企业，国有企业员工的个人组织匹配程度较低。
(三)不同所有制企业，管理者的个人价值观与感知的组织价值观之间的匹配程度对其自身的组织承诺的影响存在差异。
具体差异表现在：首先，国有企业和民营企业的管理者个人组织价值观匹配程度对组织承诺的影响没有外资企业显著。第二、外资企业管理者个人组织价值观匹配程度对组织承诺的影响最显著。第三、但是在相同的匹配水平下，民营企业管理者的组织承诺高于国有企业。
从上面的结论我们可以看出在不同所有制企业个人组织价值观与组织承诺的关系存在显著的不同。造成这种现象的主要原因是：首先我国不同所有制吸引员工的因素有所不同。张建琦等(2003)研究影响职业经理人进入不同所有制企业的因素时发现，外资企业的综合吸引力高于国有企业和民营企业，而其中最吸引职业经理人的是企业的规模、形象以及雇主的素养和受教育水平。当职业经理人选择外资企业时，他们所看重的是外资企业规范的管理制度和培训体系、较高的员工素质以及与自己价值观所吻合的企业文化。应聘者进入企业之后，当他们感觉个人组织匹配很高时，会表现出较高的组织承诺，而当其感觉个人组织匹配很低时，则表现出明显的低承诺，甚至可能重新寻找新的合适的雇主。而国有企业而言，求职者看重的是往往较为稳定的工作机会和完善的社会保障机制，而价值观的匹配并不是非常重要。选择民营企业的职业经理人主要看重的是职业发展的机会和空间，个人与组织价值观匹配对他们对组织承诺的影响力也不是非常强。第二、不同所有制企业人力资源管理政策与组织价值观的一致性存在差异。很多外资企业，特别是知名的跨国公司，强调企业的价值观与其人力资源体系的协调一致，包括招聘、晋升、薪酬和绩效评估等。例如宝洁公司人员选聘中，应聘者的价值观与企业价值观的匹配是一个重要的考察因素。GE的前CEO杰克·韦尔奇在选人用人的态度就是“价值观——业绩”方格图：对认同企业价值观且业绩杰出的人要提拔重用；对认同企业价值观且业绩表现又不好的人要再给他一次机会；对不认同企业价值观但业绩表现好的要予以撤换；对不认同企业价值观且业绩表现又不好的人要毫不客气地淘汰。这样的做法也增强了个人组织价值观匹配和组织承诺之间的相互作用。换句话说，匹配程度较高的员工，在晋升和绩效评估以及薪酬方面的满意度都会提高，从而也增加了组织承诺的程度，反而亦之。与外资企业相比，国有企业的人力资源管理水平较低，并没有做到组织价值观与人力资源管理政策的真正挂钩，企业的价值观也只是口号而已，因此在国有企业个人组织文化价值观对组织承诺的影响较小。民营企业的人力资源管理水平和人力资源管理政策与组织价值观的一致方面也存在不足，但是民营企业的领导者，往往凭着创业者的精神，带领员工将企业不断做大做强。特别是在那些比较成功的民营企业中，企业领导者的领导风格和魅力是增加员工组织承诺的重要因素。因此虽然民营企业个人组织文化价值观对组织承诺的影响也较小，但在相同的价值观匹配水平下，民营企业管理者的组织承诺大于国有企业。
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