企业知识资本中人力资本定价模型，本文主要内容关键词为：人力资本论文,模型论文,资本论文,知识论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着知识作用的变化，知识要素从其他生产要素中分离出来，独立成为一种至关重要的因素，并在企业的价值创造中发挥着主导作用。企业中最重要的资本将不再是传统的物质资本，而是知识资本。知识资本是知识经济时代企业经营活动的基本工具，是企业获得持续竞争优势的根本。知识资本是一种全新的、重要的资本形态。以相对无限的知识为基础的知识资本成为企业最重要的资源。
1 企业知识资本的构成
目前国内外对企业知识资本的构成研究形成了迥然不同的观点，最具代表性的有埃德文森、沙利文、斯图尔特、斯维比等[1]。埃德文森和沙利文认为， 企业的知识资本包括人力资源和结构性资本两部分。他所说的人力资源本实质上主要指的还是人力资本，但范围要比传统的人力资本概念更为宽泛，是指企业或组织中所有与人的因素有关的方面。斯图尔特则认为，知识资本的价值体现在人力资本、结构性资本和顾客资本之中。三者相互作用，共同推动企业知识资本的增殖与实现，即知识资本的H—S—C结构。
斯维比将知识资本分为雇员能力、内部结构和外部结构三部分。他认为，人力资本仅包括本企业的员工能力，而不包括顾客、供应商方面的能力，同时它将结构性资本明确区分为内部结构资本和外部结构资本。内部结构资本为雇员的知识和技能在企业或组织内的传递提供支持，而外部结构资本则保证企业知识资本的最大化。这种组成划分具有明晰、简洁、操作性强的特点[2]。
从以上的研究可以看出，尽管各位学者的观点有所不同，但都有一个共同点：人力资本是知识资本的重要组成部分。“人力”包括人的体力和学习、理解、掌握各种知识和技能的能力等，它们作为生产性投入物，可以用于进一步的生产过程之中。因此，人力资本是知识转换过程的最终结果，也是企业所用的以知识为基础的资产净值。作为企业的知识资本，人力资本是一种动态资本，在一定条件下由知识转化而成的，在企业的生产经营过程中能够为个人或企业带来剩余价值，也就是说，基于知识资本的人力资本是能够转化为市场价值的知识。对企业或个人来说，就是其所拥有的能够带来利润的知识和技能。
2 企业知识资本中人力资本的内涵
企业知识资本中的人力资本包含以下几方面的内涵：
（1）这种知识资本具有外生性，即它的变化不仅影响到自身，还影响到其他变量。
（2）这种知识资本主要是指存在于人体之中的知识、经验、技能、 健康和其他精神存量等。人力资本对于人体具有依附性，不能独立于其承载者而单独存在并发挥效能。
（3）人力资本实现自身价值的形式是：通过物化于商品或服务、 增加商品的服务效用，说明知识资本需与一定的物质资本结合才能发挥效用。
（4）人力资本作为一种知识资本，可以实现价值的增值， 是一种具有经济价值的生产能力，能够为其使用者带来一定的剩余价值或利润收益。
人力资本是非同质的，这一点已成为显而易见的事实。笔者根据本文的研究对象，将企业知识资本中的人力资本划分为以下四类。
①普通人员，借助一定的知识和技能在特定位置发挥效能（包括普通的技术人员），对企业发展的影响较小，一般的生产人员、服务人员以及营销人员都属于普通人员。
②管理人员，负责企业日常的运作管理，执行在其工作中占有很大比重，对企业发展有较大程度的影响，此类人员即指企业内的中低层管理人员。
③专有人员，拥有某项特殊技能，所在位置的特殊性及技能的稀缺性使得他们对企业发展会产生较大程度的影响，研究员、设计师、工程师及专业咨询师（如法律顾问）都属于专有人员。
④核心人员，即企业的高层管理人员，面对不确定市场具有决策、配置资源能力的人力资本，即在不确定性市场中，构建新生产函数的人力资本，这类人力资本对企业生存发展起着重大的决定性作用。
3 人力资本价格模型假设
人的认识具有无限性和阶段性，人们不得不依据已掌握的事实对某一事物做出合乎逻辑的推断，而假设就是根据有限事实做出合理推断的状态。我们对人力资本的定价也是建立在一定的假设基础上的，如下假设：
①人力资本个体是经济人，并且尽力规避风险；
②人力资本的服务期限可以预测；
③人力资本的效能可以得到正常发挥；
④人力资本的隐性价值在计量期间不发生重大变化；
⑤计量期内，企业基本管理团队不变、不发生重大的经营重组。
值得说明的是，由于计算中采用收益法为基础，因此，本文建立的模型对于亏损企业、政策性亏损企业及微利企业不适用；另外，模型虽然涉及到股权激励，但我们给出了替代变量，所以并不仅限于上市企业，而是所有盈利企业均适用。人力资本作为一类知识资本，具有明显的动态性特征，采用人力资本个体的当前状态来预测人力资本个体下一年度的人力资本价值，不可避免地存在一些度量误差。因此，现实中建议企业采用滚动度量法以求更准确地反映人力资本的真实价值。
4 人力资本价格模型的建立
从资本角度考虑进行人力资本定价时，其构成主要有三个部分：
首先人力资本成本，即企业为取得、开发和保持人力资本而付出的成本；
其次脑体补偿薪酬，即企业为人力资本脑力和体力劳动支付的补偿薪酬；
第三个体新增价值，即人力资本参与价值创造活动给企业带来的新价值。
根据模型假设，本文建立的企业人力资本定价模型如下：
其中，P[,b]为服务期内，企业对人力资本个体的定价；K为分摊的人力资本成本；Y[,b]为人力资本个体的脑体补偿薪酬；O为企业预期收益；h为人力资本承载者的个体贡献率；C[,b]为人力资本承载者的股票期权价值；α′为短效激励系数，β′为长效激励系数，且α′＋β′＝1；R[,f]为人力资本个体的能动风险系数。
（1）人力资本成本K。人力资本成本是指企业为取得、开发、保全人力资本而发生的费用，其组成内容见图1。
图1 人力资本成本构成图
对于特定的人力资本个体来说，有些只是潜在成本，并未实际发生。因此，在核算人力资本个体成本时，要参照企业以往各项成本进行核算，并在其预计服务期间分摊，分摊方法可采用直线分摊法或倍数递减法。
（2）脑体补偿薪酬Y[,b]。脑体补偿薪酬是企业对人力资本参与价值创造活动中所付出的脑力和体力的基本补偿，是人力资本承载者资本报酬的基本收益，包括工资、奖金、福利和津贴等，以下简称补偿薪酬。人力资本脑体补偿报酬的计算公式如下：
P＋w＋s≤Y[,b]≤P＋b＋w＋s
其中，P为工资，w为福利，s为津贴，b为人力资本个体的奖金。这里的奖金是指计入企业成本的奖金部分，不考虑企业利润分成奖金。
（3）企业预期收益O。企业预期收益以企业的净利润或现金净流量表示。对企业预期收益的预测，可以采用目前较为成熟的回归分析法、指数平滑法、趋势方程法等进行预测。对于行政垄断性行业的企业（或其他非经过竞争形成的垄断企业），其实际利润（收益）可能远远被高估，而这一部分利润不是企业人力资本参与创造的剩余价值，可以参照行业数据进行调整。
（4）个体贡献系数h。人力资本个体贡献系数，即人力资本个体对企业收益的贡献比例。可以通过计算企业人力资本总体贡献系数（记为H）， 再通过个体分离来确定。
根据柯布一道格拉斯生产函数[3]，有
根据层次分析法分解不同层次的人力资本贡献程度，建立如图2 所示的企业人力资本贡献的权重划分，确定不同层次人力资本的贡献权重。
图2 企业人力资本总贡献的权重划分
（5）股票期权价值C[,b]。股票期权是企业的一项长期激励方案，它将人力资本的未来收益同企业的长期发展有效的联系起来。这种激励制度兼有“报酬激励”和“所有权激励”双重作用。对人力资本实施股票期权定价，旨在通过塑造一种动态的、前瞻性的利益激励与风险约束机制，提高企业资本运营效率。
采用布莱克——舒尔茨期权定价模型对企业股票期权价值进行计算[4]。
C=SN(d[,1])-E[,e][-rt]
N(d[,2])
S为现行股价，即标的物（股票）的价格；E为看涨期权的执行价格； e ≈2.7183；r为连续无风险收益率（年度的）；σ[2]为股票连续收益率的方差（年度）；T为距到期日的时间（单位：年）；N（d）为累积标准正态分布函数，即标准正态分布随机变量将小于或等于d的概率。
设人力资本个体的期权股票数量为m， 采用直线分摊法就可以得到人力资本个体的年度股票期权价值，因此，人力资本个体股票期权价值的计算公式为：
考虑到我国目前的股票市场并非有效的资本市场，股价不能完全反映企业的真实业绩。因此，在实行股票期权定价时可以用该行业的平均市盈率同该企业的每股收益之积作为股票价值，对于非上市公司的企业，可以采用每股净资产收益来代替模型中的股票价格，即：把约定价格改成约定每股净资产的价值，股票当前价格改成当前每股净资产的价值。
（6）激励效用系数α′和β′。 为了衡量股票期权激励对人力资本个体发挥的作用，我们引入变量短效激励系数α′和长效激励系数β′，这里的关键变量为长效激励效用系数。
根据双边激励的风险企业股权结构配置模型[5]，有以下结论：当最大化企业人力资本效用函数时，企业的最优股权结构为
； 当最大化企业物质资本效用函数时，企业的最优股权结构为
；当最大化社会福利时， 企业最优股权结构
不同的企业可以依据其性质和发展战略，采用不同情形上的最优股权结构来计算用于激励企业人力资本的最合理的期权股票数量，而不同人力资本个体则可以依据其个人贡献率的大小有权享有对应的股票数量。所以，长期激励效用系数和短期激励效用系数可表示为：
其中，m为人力资本个体的期权股票数量，M为企业发行的股票总量，θ为物质资本占企业总股本的最优比例，其他字母的含义同前文所述。
（7）能动风险系数R[,f]。企业人力资本的能动风险主要有招聘风险、道德风险、健康风险和离职风险4种。能动风险系数的确定方法为：
其中，b为风险报酬斜率，Q[,b]为能动风险程度，r[,0]为无风险报酬率。
风险报酬斜率的高低反映风险程度变化对风险调整最低报酬率影响的大小。对于b的测定，可参照以往中等风险程度的同类项目的历史资料，按照下式计算：
其中，r和Q分别为中等风险程度对应的报酬率和风险程度。
能动风险程度Q[,b]的求解方法采用风险矩阵法[6]，风险矩阵法有助于企业较为科学地采取针对性的风险预防措施。利用风险矩阵法计算人力资本投资风险程度Q[,b]的方法如下：
①风险概率的确定。设有n位专家参与评价，将第r个专家对第i 个风险因素评价指标U[,i]给出的评分记为P[,ri]，综合n为专家对所有风险因素评价指标的评价数据，得到评价样本矩阵，即风险因素影响程度矩阵，如下所示：
采用加权平均法计算出风险因素发生的概率评价值。在考虑不同专家意见权重的情况下，设p[,i]为第i个风险因素评价指标U[,i]发生的概率，则：
，其中，i＝1,2,3,4。
②风险影响的确定。把各指标的评价标准分为可忽略、微小、中度、严重、关键五档。基于成熟的人力资本交易市场，由交易中介公司聘请专家对目标人力资本进行评定。为便于专家评定，规定风险影响程度按由小到大的顺序分别赋值为0.1，0.3，0.5，0.7，0.9分。然后请有关专家按上述标准进行评价，考虑人思维的最大可能分辨能力，指标等级介于两相邻等级之间时，相应评分为0.2、0.4、0.6、0.8分。专家通过阅读人力资本个体的详细资料，并结合其多年的经验，按照风险识别后确定的风险指标体系和具体选定的风险评估方法进行评价，然后采用加权平均法计算出各个风险因素风险等级分值，从而确定风险影响的等级。专家打分所得的结果仍是一个n×4阶矩阵。
③风险等级的确定。通过将风险影响栏和风险发生概率栏的值输入风险矩阵来确定风险等级，风险等级对照表如下：
表1 风险等级对照表
率范围可忽略 微小 中度 严重 关键
0-10低低 低
中 中
11-40
低低 中
中 高
41-60
低中 中
中 高
61-90
中中 中
中 高
91-100 中高 高
高 高
④Borda序值的确定。根据每个决策者对方案集X的优劣排序，把（n－1）分、（n－2）分至0分以此分别赋予排在第1位、第2位、第3位至第n位的方案，记x[,j]∈X在决策者p[,k]中得分为函数b[,k]（x[,j]）（j＝1，2，∧，n；k＝1，2，∧，p），求得每个x[,j]∈X在各个专家p[,k]排序中得分的总和就是x[,j]的Borda选择函数，记作b（x[,j]）。根据b（x[,j]）（j＝1，2，∧，n）从大到小的顺序可以得到多人专家群体对方案集X的优劣排序。方案x[,j]∈X（j＝1，2，∧，n ）的Borda选择函数值b（x[,j]）等价于认为x[,j]优于所有方案x[,1]∈X的专家人数之和。于是，又可将Borda选择函数定义为：
在考虑不同专家的权重时，设第k个专家的权重为λ[,k]，方案x[,t]∈X 的加权Borda选择函数值可定义为：
Borda数分析法是以各评价者给出的N个被评对象的群体Borda数，并以此大小排序即可得出各被评对象的评估结果。在风险矩阵方法中，应用Borda方法是在多个评价准则基础上，形成对风险级别进行排序的一种投票式运算法则，可以形成更少的风险结。
⑤风险模块权重的确定。确定风险模块权重前，首先通过Borda序值法对各风险因素进行重要性排序，在排出各风险因素的重要性排序后，针对人力资本能动风险这个层面，判断各风险因素的相对重要程度，采用层次分析法进行赋值，并结合两两比较打分构造判断矩阵，进一步确定各风险因素的权重，并结合各风险因素的风险等级量化值，从而可以确定人力资本能动风险的综合风险等级。
⑥确定总的风险程度。将各风险因素的风险影响等级量化值与相对应的风险权重相乘的结果相加，即可得出该人力资本个体风险等级的量化值。设确定的风险权重为ω，风险等级量化值为R，其中，ω＝（ω[,1]，ω[,2]，ω[,3]，ω[,4] ），R＝（d[,1]，d[,2]，d[,3],d[,4]）则该人力资本能动风险等级量化值为：Q＝R×ω[T]即为人力资本的能动风险程度Q[,b]。将Q[,b]和b的值代入R[,f]的求解公式，得到人力资本的能动风险系数。
5 结语
知识是企业重要的生产要素，并将逐步成为决定性力量。知识资本参与企业剩余价值分配是知识商品化的外在表现形式。作为知识资本的重要组成部分—人力资本通过价值实现和价值增值，实现资本效用最大化，并以此分享企业收益是企业经营将面对的严峻课题。知识资本参与价值分配是有约束条件的，必须依据其可持续贡献能力、业绩等方面进行考核和评价来决定其分享的额度。本文通过对人力资本建立价格模型，正视人力资本的劳动创造，按知分配，为企业实现知识资本化提供理论依据。
标签：人力资本论文; 风险系数论文; 风险评价论文; 风险价值论文; 风险模型论文; 人力资本理论论文; 股票期权论文;