平安保险“洋人才”战略，本文主要内容关键词为：洋人论文,平安保险论文,战略论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
实施“洋人才”战略的时代背景
平安成立之初，就确立“在竞争中求生存，在创新中求发展”的宗旨。然而对于一家新成立的综合性、股份制保险公司，平安该如何在市场上生存？如何提升在业界的经营管理水平，进而带动整个中国保险业层次的提升？当时惟一能够借鉴的只是ＰＩＣＣ，可ＰＩＣＣ是在中国传统经济模式上建立起来的国有保险公司，这对平安来说，显然是难以满足创新的“胃口”的。
平安保险公司常务副总经理、高级经济师孙建一说，九十年代初期，公司为了找到突破口，就开始了频频向海外引进人才；前几年中国处于ＷＴＯ谈判的漫长过程，公司高层人士敏锐地感到，必须早做人才上的储备。于是平安开始了大规模的引进“洋人才”，希望凭着“洋人才”的加入，使平安既拥有国外公司的实战操作经验，又具有本土浓厚的文化底蕴，这一点正是国外企业所缺乏的。
平安对“洋人才”的准确定位
目前在平安服务的“洋人才”已超过３００人，其中担任中高层管理者近３０人，覆盖了财务、精算、ＩＴ、培训、投资、营销等多个部门。
这些“洋人才”最初的角色就是顾问，后来，公司感到，如果仅仅是花钱给“洋人才”以顾问的角色，对企业的提升显得力度不够———请来的人担当的角色毕竟只是一个顾问，他提出的问题，公司管理层可采纳，也可不采纳，尤其是中国人都有一个习惯的做法，即以“中国国情”为由，很自然地否定“洋顾问”提出的一些很有价值的建议，而引才的成本还会照样支付，这种引才的方式随着时间的推移越来越不适用。
后来平安转变了思路：将“洋人才”定位为不仅是顾问，还是公司的经营和管理的具体负责人，甚至是决策人，这样，力度一下子就加大了。“洋人才”的理念，通过他的决策、意见，通过他的具体的实施，真正体现了出来。
充分挖掘“洋人才”的核心优势
平安是从以下三个方面来看待和挖掘“洋人才”的核心优势的：
首先是理念。这是很关键的，往往一个经营理念，可以使一个企业兴旺，也可以使其衰落直至消亡。譬如，国内过去在保险方面经营的理念是“重收轻赔”，这种理念带来的最终结果是：客户的不满意和流失。而“洋人才”在这里的理念是“重赔轻收”：在“收”的时候，并不十分的热情；当你买保险时，公司要严格“核保”，他们更注重客户的质量。
其次，从管理的架构与管理的流程去看待和挖掘“洋人才”的优势。平安通过引进“洋人才”，借鉴国外企业的先进经验，把整个的架构、流程一环环地衔接起来，企业就像机器一样，按规律性的方式正常运转起来。毕竟国内保险公司与国外的同行差距超过上百年，不直接引才，不“借桥过河”，难以飞速赶上。再就是“洋人才”通过技术的优势，帮助平安提升诸如保险方面的核保、核赔、精算和新产品开发的技术，现在市场上很多的产品都是我们率先推出来的，这就是一个产品设计能力等方面的优势。
平安这些年来经营的业绩情况，可以看出平安公司的业务规模和利润的增长是相当可观的。而这些增长是在公司大量聘请“洋人才”后取得的。
对同业引才的几点启示
平安的骄人业绩已经引起业界的高度关注，实际上，很多国内保险公司已经在模仿他们了，只是海外引才的数量没有平安的大，步子没有平安的快而已，平安的实践已经给同行业提供了有益启示：
一是对外籍人才，你必须尊重他，尊重他的人格，尊重他的知识，不要试图去同化他，否则，他可能变得和普通人才一样并不特殊，他的作用、价值就打了折扣。
二是引进不能盲目，你缺什么，或在哪些方面有差别，就有的放矢去引进，而且对于人才的挑选，要看他的资历和业绩。
三是在引进“洋人才”的同时，千万不要勿视了本土人才的培养，因为引才的最终目的，是要在双方的合作过程中，达到对本土人才“理念与技术”的提升，一旦本土人才能够胜任了“洋人才”的工作，大可启用本土人才，毕竟引才的高薪对企业的成本控制是不利的，这些高薪也是大可拿给本土人才的。