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《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）立法正酣，《中华人民共和国劳动合同法（草案）》（以下简称《劳动合同法（草案）》已经全国人大常委会审议一次，并向社会公布征求全民意见，有望在短期内获得通过。《劳动合同法》是劳动法体系的重要构成部分，相对于劳动基准法和集体合同法，其处于基础或基石立法的地位，它既是资本与劳动力的联姻结合机制，也是劳动权（特别是工作权）的实现机制。劳动合同立法关乎着亿万劳动者和投资者的切身利益，也关系到劳动关系是否能够顺畅与和谐。劳动合同立法所具有的重要地位和广泛影响，决定了立法工作需要更加慎重，应该准确定位和把握调整目标、立法理念和制度设计原则。这些目标、理念和原则虽然不是立法技术操作层面的具体内容，但却深沉地影响着劳动合同立法的整体走向和制度抉择，是决定劳动合同法作为社会法的法域归属和作为劳动法的部门法精神得以体现的重要因素，在某种意义上，决定着我国劳动合同立法的质量和成败。这些目标、理念和原则并非单元化的一极追求，而是表现在对二元化的两极追求所导致的矛盾关系的协调与处理上。具体言之，我国劳动合同立法必须正确处理好倾斜保护与平衡协调、稳定性与灵活性、普遍性与特殊性的关系。
一、正确处理倾斜保护与平衡协调的关系
不是在一般假设①的意义上而是在“类假设”②的具体考量的视角下，劳动关系并非平等的社会关系，而是一种劳动者处于弱势地位的力量明显失衡的以财产关系属性为主而以人身关系属性为辅的社会关系。在这样一种失衡的社会关系下，劳动者意志受到极大的限制和左右，应享有的正当利益往往无法顺畅实现或易受侵害。改变这种有违人权、有违社会实质公正的立法努力，推动了以倾斜保护劳动者为使命的劳动法的诞生和昌盛，并使之逐渐脱离和超越私法框架而独立发展。可见，倾斜保护是劳动法的使命，也是劳动法独立存在的正当性与合法性之所在。这种判断结论是受传统的劳动法学的基石理论——“弱者理论”所证成和支持的。在中国当下的劳动力市场处于明显的“买方市场”结构下，劳动者的弱势性表现更为突出，这是因为除了受到劳动者的资讯力、经济力和意志力不足等一般因素决定之外，中国劳动力市场供求关系过度失衡和劳动者素质普遍低下所造成的劳动者的“可替代性”③过大这个特殊因素也在起着非常重要的作用。综观导致劳动者弱势性的一般因素和特殊因素，我们可以看到，在中国，劳动法对劳动者的倾斜保护的任务更为艰巨。实际上，除了由“弱者理论”可以达至需求倾斜保护以外，19世纪在美国出现并迅速波及到世界各国而近年来在我国火爆起来的“企业社会责任理论”，同样可以从另一视角导出对劳动者进行倾斜保护的必要性。④如此，倾斜保护成为劳动法的口号和标签，在劳动法学界和立法界呈现一片“倾斜保护”之声，甚至认为“倾斜保护”就是劳动法的部门法理念。其实，倾斜保护不过是一种手段而已，经由倾斜保护的立法手段而达至一种实质公正的平等状态是劳动法的调整目标。劳动法的理念和部门法精神就是“基于不平等而促进平等”。
在践行倾斜保护方面，我国现行劳动立法做出了制度设计上的努力，如无条件限制辞职权的授予、经济补偿金制度的确立、“拟制解除”和举证责任倒置的解释方法等。正在制定中的《劳动合同法》无论是对原来制度的补充修正，还是新制度规则的确立也相当明显地体现了倾斜保护的追求，如劳动派遣制度规则、劳动关系承继规则、劳动合同终止下的经济补偿金适用规则、违约金的限制、用人单位赔偿责任的强化和有利于劳动者解释原则的确立等。应该说，单纯从追求倾斜保护方面来看，《劳动合同法（草案）》沿着保护劳工的轨道又前进了一大步，但从平衡协调的角度观之，也有不适的制度安排，最为突出的就是确立了合同终止的经济补偿金制度。经济补偿金作为劳动法上的独特制度在现行劳动立法上的适用领域主要是劳动合同的解除情形，应该说适用范围的厘定还是比较准确的。《劳动合同法（草案）》将经济补偿金扩展适用于劳动合同终止情形，虽然突出保护了劳动者和有可能实现预期的克服劳动合同短期化的现象，但有违合同期限和效力原理，造成经济补偿金的变异，而且无疑加重了用人单位的用工成本和限制了用工自由，在利益的天平上出现了过度的倾斜。确保、尊重投资和用工的积极性是企业这个“利益共同体”利益增进的保障。如果不当地加大企业的义务和负担，造成利益共同体整体利益的减损，劳动者的利益也会间接地受到损害。从这个方面来看，劳动合同解除的经济补偿金制度的确立是否妥适，尚需要加以慎重研讨和抉择。劳动法平衡协调的目的性决定了倾斜保护的手段性采用的“分寸”和“尺度”，避免出现矫枉过正是我国劳动合同立法过程中必须予以高度重视的问题。
二、正确处理稳定性与灵活性的关系
《劳动合同法》的调整对象是劳动合同关系。在市场经济条件下，劳动合同是媒介资本与劳动力，确立劳动权利与义务关系的常规法律工具。《劳动合同法》关于劳动合同形式方面与内容方面的制度选择与安排，反映着国家对待劳动关系的基本态度和政策取向。在计划经济体制下，我国劳动关系稳定性有余而缺失灵活性，改革开放特别是劳动合同制改革以来，劳动关系逐渐呈现灵活性扩大而稳定性不足的现象。稳定性与灵活性是劳动关系同时并存的属性。稳定性满足安全感与归属感的要求，在稳定的劳动关系中，能够建立和维系利益预期和忠诚、信赖机制并形塑荣辱与共的利益共同体观念。这样的机制和观念对于保持大企业的生命力与竞争力至关重要。灵活性则适应自由（择业自由与用工自由）、便利需求和多样化的劳动生活，在灵活的劳动关系态势下，可以确保人力资源的优化配置与调适机制的有效运行。比较而言，灵活的劳动关系更适合于小企业和个体雇佣。在经济全球化背景下，劳动力市场的竞争更加激烈，而且随着新型（非典型）劳动关系的大量涌现，劳动关系呈现出倾向于更加灵活的局面。即便是灵活用工已成为当下的潮流，劳动关系的稳定性要求仍然而且永远不能忽视。在社会经济发展的某些阶段、某些行业、某些企业或某些岗位，稳定性会成为主导要求。正因为劳动关系本身内涵着稳定与灵活的双重要求，所以我们无法在一般意义上断言劳动关系稳定一些更好，还是灵活一些更好，只能做出劳动关系过度稳定与过度灵活都不可取的判断。在劳动关系过度稳定和僵死状态下，灵活性要求就会突显其价值，反之亦然。从经济体制的演变过程和较长的经济发展过程来看，劳动关系的稳定性与灵活性处于一种动态的此长彼消的调适状态。如此，我国正在制定的《劳动合同法》和即将着手制定的《就业促进法》都必须同时肩负起维护劳动关系稳定性和灵活性的立法任务。就现行劳动立法来看，劳动合同形式的书面要求、鼓励长期合同的立法倾向、经济补偿金的适用、不限制违约金等制度内容都有利于劳动关系的稳定性，而刚性、简单和粗糙的效力制度和无限制的辞职权都会使劳动关系的不稳定因素增强。这种不稳定因素的增强并非灵活性的要求和表现，相反倒是灵活过度的结果。《劳动合同法（草案）》将无固定期限劳动合同适用于书面未规定期限和事实劳动关系下的推定两种情形，显然扩大了无固定期限合同的涵盖领域，这会使某些劳动关系的灵活性增强，此点应予肯定。同时应该将劳动者辞职权严格限制在无固定期限合同领域，而《劳动合同法（草案）》并未如此设计，劳动合同普遍适用无条件辞职权而导致的解除制度与合同效力制度的冲突仍然存在，劳动关系随时都可能面临着劳动者的辞职而消灭，显然灵活有余而稳定不足。而在另一方面，《劳动合同法（草案）》又通过置入劳动合同终止的经济补偿金制度而预期达到强化劳动关系的长期化和稳定性的目的，这无疑又走过了头，并且是为了一个正当性值得怀疑的目的而用错了法律手段。在追求劳动关系稳定性与灵活性的有机结合方面，我国劳动合同立法在制度设计方面尚需要通盘地加以检讨和考量。
三、正确处理普遍性与特殊性的关系
劳动合同的特殊性决定了劳动合同立法的特殊性和单独立法的价值。劳动合同的特殊性突出表现在财产关系牵连人身关系、经营利益决定生存利益、外部生成而内部履行等方面。在体现这些特点的劳动合同中，资本强权、组织优位不可避免，与此相对，劳动权弱化、个体劣势则成为普遍现象。在这种关系中，资本崇尚并滥用契约自由，劳动者极易成为契约自由的牺牲品。劳动契约自由必然要受到限制，而限制这种契约自由也就是劳动立法的特殊任务和制度价值之所在。这种限制契约自由的法制任务是通过三方面制度安排来实现的：一是劳动基准法的限制；二是集体合同的限制；三是劳动合同制度的限制。劳动基准法和集体合同的限制主要是在劳动待遇和劳动条件方面的限制，而且这种限制的实现最终也要通过劳动合同法的确认和具体劳动合同的践行，其本质是在可量化的指标方面，国家意志和群体意志为意思自治划定了一个界域。劳动合同制度自身的限制表现在合同形式的选择、缔约主体资格的确认、意思表示的意义解释、特殊的三金适用、解除制度的二元化、监督检查和用人单位法律责任的强化等方面。这些特殊的制度内容证成了劳动合同法的独立性，劳动合同不同于一般民商事合同，《劳动合同法》也不能作为《合同法》的特别法加以适用。
但是，必须加以强调，劳动合同再特殊，劳动合同立法再体现制度个性，劳动合同也仍然是合同，劳动合同法也不可否定和排斥合同制度的基本共性，即制度普遍性。这种制度普遍性就是最基本的契约自由和合同主体的选择空间。劳动合同关系的私域性决定了公共意志不能越俎代庖、包揽一切，否则所谓的劳动合同必然沦为合同称谓与合同形式而已，劳动合同法也必然异化为劳动行政法。下面以劳动合同效力制度为例来说明普遍性和特殊性的关系问题。
合同效力制度是比较复杂的制度，特别是劳动合同效力制度更应该设计得精细而具有弹性。但事实并非如此，在我国合同法制度已实现多元制度安排情况下，我国劳动合同制度却一直坚持着简单的有效抑或无效制度，并且体现出的倾向是尽量无效制度。这种特殊制度安排明显体现出我国立法与施政上的“代为思考”而非“代位思考”的好心办坏事而非好心办好事的惯性。重大误解与显失公平的效力状态应该由劳动合同当事人自己决定，此点已为《劳动合同法（草案）》所确立，值得肯定。但欺诈和胁迫是否应必然地确立为绝对无效，尚值得商榷。在有些情况下，劳动合同是在用人单位欺诈情况下订立的，但后来劳动者知道后并未提出疑义，而且能够容忍，或者在权衡利弊关系之后认为保有现存劳动关系比失业更好。在这种情况下，劳动者希望存续这种劳动关系，而且这种基于欺诈所订立的劳动合同又并未损害国家或公共利益。此时劳动合同立法硬性将其确认为绝对无效合理吗？有效率吗？劳动合同效力制度的特殊性不应该是限制当事人特别是劳动者在效力选择上的发言权，而应该给当事人更大的选择自由。在效力制度设计方面，比普通民商事合同更为遵循制度的普遍性就是劳动合同效力制度的特殊性。除了效力制度以外，其它制度也同样存在着普遍性与特殊性的关系处理上的斟酌与考量的问题，限于篇幅，这里就不再一一加以分析了。
注释：
①这种假设是普遍假设，即假设所有民商事关系主体的地位都平等，在此基础上“基于平等而维护平等。
②“类假设”是笔者提出的一个概念，是相对于一般假设或普遍假设的概念，用以说明劳动法假设的特性。劳动法上的类假设对象不是劳动关系的所有主体，而是把劳动者作为一类主体进行假设，假设的内容是凡属于劳动者或具有“劳动者性”都是弱者。
③可替代性或不可替代性都是经济学的概念和理论，但在分析劳动力市场状况和中国劳动生活领域的诸多现象和问题是很有解释力的理论资源。如欠薪的普遍存在、劳动权的实现困难等都可以从中国普通劳动者的可替代性过大因素上找到根由。
④企业社会责任理论的本质是着眼于企业自身的长远利益，强调其必须扮演好“经济人”和“社会人”的双重角色。其社会人的角色要求其在追求自身经济利益的同时必须关注、考量和维护社会相关利益者的利益。劳动者作为利益相关者其利益当然应该得到企业的维护，维护劳动者的利益是企业本身的角色义务，劳动法应该确立、强化和保障这种义务。“企业社会责任理论”作为深化劳动法学研究的理论资源，可以弥补“弱者理论”的某些缺陷和强化劳动法实施的动力机制。
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