职业校长人力资本定价研究，本文主要内容关键词为：人力资本论文,校长论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本文所指的职业校长，是指凭借自己的职业能力（即人力资本）通过市场竞聘的方式获取与学校物质资本相结合的资格，实施学校管理的专门人才，具体指民办学校校长。笔者之所以将民办学校校长称作职业校长，主要用意有二：一是以示民办学校校长与公办学校校长的区别，该职务不是政府设置的一种行政职位，更多地是体现一种职业能力。二是体现职业校长与职业经理人的相似之处，注重经营管理的概念。《民办教育促进法》将民办学校的校长的职权定位于主要履行的是执行权和教育教学以及行政管理。实际上，民办学校的校长除了履行《民办教育促进法》所规定的职能外，更多地是承担投资人，也就是经济学上所称的委托人所赋予的职责，主要体现在学校经营目标的考核上，即学校的招生规模，学校的经济效益和社会效益等。因此民办学校校长不仅仅要履行管理职能，还要承担一定的经营职能。那么投资者如何保证代理人能够最大化地发挥自己的主观能动性和创造性呢？这就需要民办学校建立一个良好的职业校长激励机制，而激励的核心就是对职业校长人力资本价值给予合理评估、定价。
本文运用人力资本理论、企业理论分析职业校长的人力资本构成及其特点，从经济学角度提出职业校长人力资本定价的初步理论分析框架，并应用于个案分析。
一、职业校长人力资本的构成及其特点
相对于物质资本而言，对人力资本定价要复杂得多，这主要是由人力资本构成的多维性及人力资本本身特点决定的。
关于人力资本的定义，人力资本理论研究有两个侧重点：其一指在人体健康、教育、培训等方面旨在维持和增加人的劳动能力、工作技能等能力上的资本投入，是一种投资或成本的概念；其二则是指参与市场经济活动的人所具有的各种能力和素质，主要是一种生产要素的概念。
经济学家定义的人力资本概念难以涵盖职业校长人力资本的全部内涵。在民办教育法律法规还不完善的中国，作为一名职业校长，其各种能力构成中当属通过社会联系获取各种稀缺资源并由此获益的能力最为重要，社会学称这种能力为社会资本。[1]民办学校发展的实践也表明，民办学校校长所拥有的社会资本对民办学校的生存与发展起到举足轻重的作用。
传统意义上的人力资本指的是一个人的能力，而社会资本则是这种能力能否充分发挥的重要资源，笔者认为它们的综合才构成完整意义上的人力资本。与物质资本和职业经理人力资本相比，职业校长人力资本具有以下特点：
1.人力资本天然归属个人，这是人力资本的基本属性。由于人力资本天然属于个人，而且资方不能直接观察经营者人力资本调用程度或者说努力程度，所以人力资本非“激励”难以调度。[2]
2.产权残缺时的自贬性。由于《民办教育促进法》规定，对出资人可以从办学结余中取得合理回报，而没有对人力资本的投入做出单独规定，人力资本的产权实际上出现了“残缺”，因此需要投资者制定激励制度以弥补人力资本由于“产权残缺”而导致的价值自贬现象。
3.价值度量的不确定性。教育产业具有生产周期长、见效慢等特点，并且在人力资本的交易中，交易在前，使用在后，而且使用效果是不确定的，因此职业校长人力资本价格无法在交易前准确约定，故对职业校长价值的评估就不能像职业经理人那样，有明确量化的经营指标。
二、职业校长人力资本测量及定价
职业校长人力资本定价目前在理论研究上基本处于空白状态，实践中也正处于摸索阶段。相比较而言，职业经理人的人力资本定价理论和实践要成熟得多。职业校长和职业经理有许多相似之处，甚至在投资者看来，他们之间不存在实质性区别，因此我们不妨借鉴职业经理人的人力资本定价理论来研究职业校长的人力资本定价。
在职业经理人的人力资本价值的度量上，一般有两种思路：一种是从投入的角度，侧重于人力资本价值存量的分析；另一种是从产出的角度，侧重于人力资本所做的贡献分析。
两种定价思路在具体的操作中都会遇到种种现实约束，在实践中更多地依靠双方的协商、谈判，但是谈判双方对于人力资本价格的提出与最终确定还是有据可循的。针对职业校长人力资本构成的多维性、调用的主动性、工作绩效显示的滞后性、价值度量的不确定性和难以计量性等特点，我们在对民办学校校长进行定价时不能只考虑人力资本的存量，进行静态的计量，还必须考虑其在使用过程中对学校价值增长的贡献，制定激励性的薪酬制度以最大限度地调用人力资本。为此，应该综合以上两种思路，分别从投入和产出的角度对职业校长人力资本的存量和贡献进行定价，这样对价值评估才可能全面和准确。
1.人力资本存量的计量及其定价
人力资本存量构成又可分为两部分，一是学历、年龄、健康等狭义人力资本存量，二是社会资本。从人力资本投资的角度来看，人力资本价格中必须包含投资成本，当价格长期均衡时，其中必须有“合理的收益”，这种收益不能低于物质资本投资的收益率。投资主体支付的成本包括直接成本和机会成本，投资年限越长，成本越高。人力资本的收益可以根据人力资本存量（如年龄、学历、经历），结合学校的整体薪酬标准来定，随着职业校长市场的形成和成熟，这部分价格易于形成市场的均衡价格，且不随学校的经营情况而变化，当然对职业校长所起的激励作用也就不明显。
如何计量职业校长所拥有的社会资本并对其定价？社会资本主要指通过社会联系获取稀缺资源的能力，因此对职业校长拥有社会资本大小的计量，应主要计量其社会联系。这种联系可概括为两类，即教育系统内的纵向联系、横向联系和教育系统外的社会联系。
教育系统内的纵向联系是指与上级领导机关的联系，目的是从“上边”获得稀缺资源。转型时期新产生的民办学校，从学校的申办，到学校的正常运转，每个环节都离不开政府相关部门的直接或间接的控制，如学校办学资格、学校每年的年检审批等。
横向联系指的是学校与其他学校的联系，主要指与公办学校的联系。公办学校，特别是知名公办学校往往历史悠久，在长期发展过程中形成了良好的社会声誉，拥有丰富的社会资源。民办学校都在寻找各种机会与公办学校尤其是公办名校建立各种联系。这种联系的性质是多样的，有的是业务性关系，也有的是合作性关系。
教育系统外的社会联系。民办学校虽然是在教育领域内运行的，但学校及其校长却生存在广阔的社会空间之中。校长的社会交往和联系是学校必要的资源，学校经营者非经济的社会交往和联系，往往是学校与外界沟通信息的桥梁，是与其他组织建立信任的通道，是获取稀缺资源的非正式机制。
根据以上分析，笔者认为，可以用是否在行政部门担任过领导职务，是否在公立学校担任过行政或学术领导职务，是否与教育系统外有广泛联系等三个指标计量民办学校职业校长的社会资本。从笔者接触到的民办学校校长（约有二十多位）来看，他们主要是政府部门尤其是教育行政部门的离退休官员，公立学校的著名学者等，一般都拥有大量的社会资本。
实践中民办学校如何对职业校长的社会资本进行计量，还取决于民办学校委托人与代理人校长之间的谈判，校长所拥有稀缺资源的多寡及其创造价值的大小等因素。
2.人力资本贡献的计量及其定价
民办学校校长人力资本的贡献一般直接可以体现在校长对学校的管理效果上。而经营成果是在人力资本投入发生作用后才能评估，而且人力资本发挥作用的效果又受制于多种因素的影响，如委托人设计的激励机制直接影响人力资本作用的发挥，因此作为生产要素的这部分人力资本所创造的价值具有一定的不确定性。这部分人力资本回报不能像工资收入那样能够事先确定。针对这种约束条件，校长价格不能事先确定的部分，等一轮合作结束后（学校一般以一学年为考核周期），根据合同规定的比例，职业校长以奖金形式分享一定份额的经济剩余。
对职业校长的考核比职业经理人要复杂得多。经理人的经营业绩相对容易考核，主要是完成各项经济指标。而学校的经营和管理成果短期内（一学年或一届甚至几届毕业生）难以考量，如果单以经济指标考量，则可能会导致学校不顾教学质量，盲目追求学生数量，这是拿学校的长期利益换取短期利益的一种“自杀”行为。
我国现阶段民办学校大多数目标是经济效益最大化，因此投资者对职业校长贡献的考核主要还是依据经济标准。在学校的生存阶段，一般还是以招生数量作为奖励学校管理者的主要依据。这种做法显然是短视的。学校承载着为社会培养和输送合格人才的社会功能。尽管学校的投资者有自己的目标函数，为了学校的生存和发展注重学校的经济价值，尤其是在学校初创阶段，但是如果学校一味追求经济目标而忽略学校的社会价值，那么学校也难以“长大”。一个有远见的投资人，追求的应是学校价值的最大化而不是利润最大化。
然而学校的社会价值难以量化为货币形式的指标。因此，应从制度设计上将追求学校的社会价值纳入到职业校长的效用函数中去，这需要对职业校长所创造的社会价值有一个计量和定价的问题。已有的研究表明，对于不容易计量和定价的人力资本部分，最好采用间接定价方法。人力资本的间接定价是指人力资本所有者凭借其实际人力资本获得相应份额的不确定的企业剩余，[3]一般采用股票期权形式。
但在民办学校的实践中，由于已有法律明文规定，民办学校的所有权归属全社会，因此从所有权角度提出的股票期权制度，对职业校长的激励作用与职业经理人有明显的不同。笔者调研发现，尽管一些民办学校对学校的高层管理者给予一定比例的股份，但是拥有学校的股份对于职业校长而言，其主要意义是在于获得更多的控制权从而获取更多的人力资本投资回报，因为民办学校校长凭借控制权可以获取经济回报。
控制权是各种财产权利中的一种。民办学校的控制权主要包括任免学校管理人员、投资决定、工资奖金和利润分配等三个分项的控制权。
职业校长的学校控制权并不是自动得到的。通过调研一些民办学校发现，纯粹的人力资本投资者，凭借个人的人力资本尤其是社会资本以及对学校承担的责任和所做的贡献来获取“控制权”，职业校长的人力资本与他事实上得到的学校控制权具有正相关的关系。显然，“控制权回报”作为对校长贡献的一种激励机制，其激励有效性和激励强度取决于职业校长的贡献和他所得到的学校控制权之间的对称程度。
需要说明的是，本文主要探讨的是对已经形成委托—代理关系的职业校长人力资本定价问题，不包括对被兼并民办学校校长的人力资本定价的情况。因为在本文所讨论的情形中，就职业校长人力资本价值委托代理双方形成的契约是在职业校长人力资本投入使用之前，定价的目的主要在于激励，即最大化的调用其人力资本为学校创造价值。而在对被兼并方的民办学校校长人力资本进行定价，则是在人力资本使用之后的“评估”，定价的主要目的是为了补偿校长人力资本投入应该得到而未获得的回报。一般而言，这些民办学校都存在着产权不清，创办者、办学者和学校校长集于一人的特点，因此针对这种情况，在对这类校长的人力资本定价中，“控制权的货币等价”即“控制权回报”就显得尤为重要，这也是定价的难点和关键，本文不作探讨。
至此，对职业校长人力资本定价的框架已基本清晰，如下图所示。
三、案例分析
某公司出资创办的民办学校，决定面向社会招聘职业校长。经反复筛选，董事会最后选定一校长人选。在商定该校长候选人的待遇和责权利（也就是本文所分析的人力资本回报）时，董事会对候选人的人力资本存量构成进行了分析。该候选人应聘时年龄不足55岁，尚未从原岗位上退休，本科学历，名校毕业，在教育行政主管部门工作二十多年，与各省市教育主管部门建立了稳定的关系网络。董事会认为该候选人属于个人部分的人力资本，如健康、观念、教育投资形成的资本等，已处于边际递减阶段，在其人力资本存量构成中，对学校发展最具价值的部分是该候选人所拥有的社会资本，而这部分资本能否发挥作用，发挥多大作用则需要制定相应的激励措施加以调用，并且代理人所拥有的社会资本为学校创造的价值大小是在人力资本投入发生作用后才能评估。
针对这种约束条件，投资方提出，薪酬分为基础工资和绩效工资，前者按月发放，后者要等每一轮合作结束后（以一学年为考核周期），年终一次性考核并决定是否发放以及发放多少。考核指标主要为：当年招生数量；招生成本；学生流失率；年度教学管理费用总额；年度教育主管部门的考核评估成绩等。为了避免职业校长的短期行为，投资方考虑给予职业校长一定比例的股份，以使职业校长将学校的长期利益纳入到自己的目标函数中去。
双方经过反复协商，最终达成的一致意见为：该职业校长年薪20万元（含税），其中一半作为基础工资按月发放，另一半作为绩效工资视考核情况年终一次性发放；每年招收新生所收学费总额的3%作为校长班子的年终奖金，由校长制定奖金分配方案，报董事会批准后实施。每年度考核目标完成后，即可得到1%的学校股份的奖励，但最多不超过总股本的10%。副校长人选由校长推荐和董事会指派相结合的办法产生；财务负责人为董事会指派；副校长以下人员由校长自行决定，但要尽量保持队伍的稳定。学校重大事项的决策权如对内对外投资等决策权归董事会，校长主要职责是学校的经营和教学管理。
由于激励措施有效，职业校长上任后，充分调用自己的全部社会资本，使该校获得巨大发展。该案例充分说明，对职业校长人力资本合意的定价，能够使激励效用最大化，职业校长激励制度是委托代理双方利益的有效制度保证。
四、结语
由于职业校长人力资本构成的多维性和调用的主动性等特点，对职业校长人力资本定价只能在充分考虑签约双方状态甚至外部条件的情况下作个案分析，其价格本质上是委托代理双方博弈的结果，而不能简单地表述为由市场均衡决定。其间涉及到最终职业校长人力资本价格的决定因素。
经过归纳，笔者认为有三个方面的权变因素：(1)职业校长所处的人力资本生命周期阶段；(2)投资者的办学理念；(3)职业校长市场供求状况。因此，对职业校长人力资本定价，我们不仅要从人力资本投入角度对人力资本存量进行静态分析，而且要根据信息约束的现实条件，对职业校长人力资本的贡献进行动态分析，充分认识到职业校长的声誉、社会资本、薪酬制度、绩效能力、岗位外部性以及职业校长市场等内外部因素对价格的影响。我们不能过分地追求一次性准确定价，而应该树立一种动态的定价思维，将一部分尚未完全界定清楚的留在“公共领域”的权利在签约后由激励机制来调整，这样才有可能使激励效用最大化。