建立新型的国有企业干部任用机制，本文主要内容关键词为：国有企业论文,机制论文,干部论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着社会主义市场经济的不断深化和完善，改革的触角已经涉及到经济和政治生活的各方面，党的十五大报告中提出的“抓大放小”的方针政策使国有大中型企业再次面临新的机遇和挑战，企业干部管理任用机制也将受到新形势的冲击。以计划经济模式为背景，以身份为任用主要依据的旧观念和作法将逐渐过渡到按照德才兼备，以德为主，以企业需要为目的的干部任用新模式，并逐渐建立起一种新型的岗位任用、监督、约束、竞争和激励机制。这个问题解决不好很容易挫伤管理人员、技术人员、工人的工作积极性和参与改革、促进改革的主观能动性，从而影响国有大中型企业的改革进程。
一、国有大中型企业干部任用机制中存在的主要问题
1.国有大中型企业中干部身份和工人身份的界线始终未能完全打破
干部身份和工人身份的界线破与不破，是能否建立新型的干部任用机制的关键问题。虽然通过多年的舆论宣传和实践，在干部使用上有了一定的突破和一定的成绩及经验，但是，在实际工作中，开花结果的普遍性并不够，还无法满足当前形势的要求。在许多企业中，干部素质参差不齐，成绩不一，坏的出不去，工人队伍中的优秀分子又无更好的发展途径。同时，也有许多人花钱读书并不全是为了提高素质，而是为了将来能聘干，为了谋一官半职铺平道路。为了捧上干部这个“铁头衔”，人们千方百计挤进干部队伍，有的地方甚至为了聘干指标争得头破血流，不惜走后门，搞不正之风。这些情况，通过采用公开公正的办法进行择优录用，可以解决一时的矛盾，但是如果不彻底打破干部和工人之间的界线，那么这个老大难问题将始终会成为影响国企改革进程的一项大问题。
2.干部任用过程缺乏竞争机制，使用过程缺乏流动机制
缺乏竞争和流动机制造成干部本身工作既无压力，也无动力，全凭自觉努力，本身素质得不到有效和不断的提高，企业无法按照社会化大生产要求和产业结构调整的需要合理地配置到所需的大量优秀人才。虽然近年来国企改革中，企业干部聘用制度的竞争和流动机制有了一些起色，但是这种竞争和流动基本上属于一种小规模作战，并没有贯穿到国企改革的全过程和全领域。因此，在目前国有大中型企业中仍然普遍存在着干部“总量过剩，结构失衡”的状况，一方面企业需要的各种专业人员缺乏，另一方面企业的冗员又不少。
3.干部待遇实行品位分类的等级机制，以岗论价，以劳绩论英雄
所谓品位分类是指对所有公职人员划分等级，公职人员的地位和报酬依其所取得的品位等级而定，任何公职人员取得一定的品位等级后，一般可以不因担任具体职务的变化而变动。国有大中型企业在一定程度上也沿用了品位分类的许多办法，如：干部级别只升不降，干部离任但级别仍然保留，做同样工作的干部由于级别不同而享有的待遇不一样，或者级别和待遇相同的干部由于担任不同的职务而苦乐不均。这种机制随着国家公务员机制的改革已经受到冲击，但是很多观念仍然强烈地影响着人们。如：“司局级”、“县处级”的级别观，这些实际上都是一种“铁饭碗观念”，亟待改变。
与品位分类相对立的机制则是职位分类。干部的职、责、权、利完全由其所担任的职务决定，在位和不在位其职、责、权、利相应改变。职位分类以事为中心，因事设职，按职择人，人尽其才，以岗论价，同工同酬。这种机制使原来的干部可以高聘，可以低聘，也可以不聘，实行一岗一薪，岗变薪变，能者上，庸者下，从经济上打破干部和工人的界线，使素质和技术的提高成为企业员工的追求方向，并在企业中形成一种人员素质提高和合理流动的自我调控机制。
4.干部职称评定过程中评聘不分开，以资历评资格，以资历聘职务
干部职称评定过程中评聘不分开，评审资格时一方面文件要求以能力和成绩为评审标准，但是评审过程中，资历又成为评定过程中一个多年来不成文的标准。而资格评审一旦通过就一定要聘他上岗位，不管岗位需要不需要这样一个人，或者这个岗位需要不需要一个有中级或高级职称的人。这样，由于做的和说的有一定距离，能力和资格有时并不能得到承认，形成能力和资格梗阻。影响了那些肯钻研肯吃苦却无评聘资格的人的积极性。
二、国有大中型企业中干部任用机制存在问题的原因分析
1.国有大中型企业中干部任用机制形成的历史溯源
（1 ）革命战争时期和全国解放初期对干部的需求量大而人员十分紧缺，无法按专业要求使用干部，必须在全国范围内对干部进行统一任用和管理。在历史条件下形成的“革命干部”机制符合当时的实际，也使当时的国有大中型企业在国家的统一领导和指导下，迅速得到发展。然而，当历史条件发生变化后，这种“革命干部”机制并没有随之改变，而是逐渐演变成了现行的国家干部机制，国有企业也将这种机制沿袭了下来。因此，在国有大中型企业中这种国家干部的传统身份观念根深蒂固，一时难以有根本性的改变。
（2）同我国长期以来的计划经济相适应， 形成了一套计划用人的国家干部机制。国家对企业采取直接干预其内部事务的行政方式，企业内部的管理机关成了国家行政机关的一部分，工作人员也成为国家行政干部的一部分。另外，军队转业干部和大、中专毕业生也由国家统一安置和统一分配，这些人员“理所当然”地进入国家干部队伍，在客观事实上也造成人员无法流动和竞争的机制。
2.我国干部任用机制的形成和改革的三个阶段
干部任用机制改革始终伴随着企业劳动用工机制的改革，特别是随着劳动用工自主权的逐渐落实，僵化的旧式干部管理和任用机制逐步出现松动。
第一阶段是从建国初期到党的十一届三中全会以前。这个阶段我国执行的劳动人事机制遵循了苏联的高度计划经济模式的用工机制。企业劳动用工在国家计划下实行统包统配，以稳定社会为出发点，着重于对人员的安置，也稳定了干部的身份。
第二阶段是从党的十一届三中全会之后到1988年。这个时期我国开始实行改革开放，为了改变冗员沉积、人浮于事、效益低下的局面，很多企业开始探索劳动用工办法的变革，通过有限的尝试和试验，实行劳动合同制，面向社会，公开招收，全面考核等形式。对干部的管理思路从以往的以工代干的单一形式，出现了逐层聘任，层层选拔，择优录取的多种形式，开始为打破干部和工人界线创造了舆论准备，也为我国劳动用工机制的改革奠定了思想基础。
在这个阶段，1986年国务院发布了《关于发布劳动机制四个规定的通知》，从劳动合同制的实行、招用职工、辞退违纪职工、待业保险四个方面，为后来的各项工作包括干部任用机制改革奠定了法律基础。
第三个阶段是从1988年《企业法》颁布并逐步贯彻落实至今。《企业法》及以后国务院发布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》明确规定了包括用工自主权在内的企业14项权利必须得到保护和落实。从这时起人事机制同劳动分配机制、社会保障机制等进入了多形式高层次的发展阶段。这个阶段通过对“三资”企业、乡镇企业、私营和个体企业用工机制的参照和借鉴，对国有大中型企业的干部机制产生了深远的冲击和影响。
3.存在问题的主要原因
（1 ）国有大中型企业中的干部任用机制仍然存在计划经济模式同发展社会主义市场经济模式的冲突。历史的原因造成了国有大中型企业普遍存在等靠要的计划经济模式下的旧思想，在干部的任用机制上，既没有从企业外部认真分析新形势，也没有从企业的内部旧机制中认真进行分析和研究，更没有勇气对不适合社会主义市场经济发展的旧的干部任用机制进行改革，因此，在社会主义市场经济发展的大好机遇到来之时，国有大中型企业没有能够从干部的教育、培养和选拔上做好组织保障准备工作，最终拖了企业发展的后腿。
（2）国有大中型企业干部任用机制在内部转型中积重难返。 国有大中型企业几十年来的运行体制，在特定的历史时期做出了巨大的贡献，但是在新的条件下这种机制的缺点也越来越暴露无遗。而国有大中型企业在内部转型过程中，旧的体制和新的情况紧紧纠缠在一起，旧体制运行的贯性非常巨大，迫切需要改革，而新体制又迫切需要建立，但由于国有大中型企业内部反应能力和自我调控能力的严重不足，一时拿不出好的办法针对问题解决问题。特别是在干部任用机制上，几乎人人都知道体制上存在着严重的不足，但是人人都绕开这个问题走，一是害怕触动一些既得利益群体，二是害怕触动自己的既得利益。如此一来，好解决的问题先解决，抢着解决，困难的问题留着，等以后的人来解决。还有一些方面的问题，在实际工作中也想着手解决，但是从职工的思想意识、干部的带头作用等方面，却又难以做到。因此，要使国有大中型企业建立良好的内部人员组织机制，特别是干部管理机制，必须从企业的发展出发，从企业自身理顺内部关系，转变观念入手。
（3 ）干部任用机制在外部环境上同政府职能存在不同程度的相互牵制和联系。这点主要反应在干部的分配、使用和管理上仍然残留着政企不分的固疾。具体表现在：一是在分配上，从以前的军队转业干部和大、中专院校毕业生由国家统一安置和统一分配转变为现在的双向选择，使用人机制发生了一些可喜的变化。但是一部分人进入企业却总是“理所当然”地成为干部，使企业在用人过程中一时或一旦不聘或未录用，引起相当部分人的不满，激化矛盾。二是表现在企业在用人过程中，政府为了社会的稳定，人为地增加就业人数，不惜给企业施加一定程度的压力，迫使企业接收一部分人就业，其中不可避免地接收了一些干部，虽然给企业带来了新鲜血液，却也推动了企业劳动力成本增加，给企业解决冗员带来了不便。而企业因为在生产经营过程中，必须和地方政府及各部门打好交道，因此只能接受下来。使得企业干部始终同内部和外部存在着千丝万缕的联系，进行着相互的制约，不利于改革的深化。
三、加快建立国有大中型企业中干部任用机制的办法
1.干部管理，要制订录用、考核、任免、晋升、调配、培训等方面的程序化机制
多年来，国有大中型企业一直非常忽视程序建设，只强调用人实体上的“任人唯贤”，却不注意用人程序上的“任人唯法”。为了防止领导者个人的主观随意性，保证管理的严肃性、规范性、统一性，制订程序化机制是必要的。这也可以使干部的任用机制稳定，从机制上和组织上保证企业干部的高效和廉洁。在企业干部任用机制的转变过程中，要形成一种以机制为本的作风。
2.打破干部工人界线，淡化企业干部身份观，树立以岗位进行人员录用的机制
要从机制上明确干部的概念，干部可以分为国家干部和企业干部，是两种不同的身份。要打破企业中原来的干部和工人的身份界线，由企业从优秀员工中选择企业的管理者、技术人员，原来的干部能上工人岗位，工人能上所谓的干部岗位，干得好继续干，干得不好就下来，使人人都有工作的动力和压力，最终推翻“以身份论岗位”的旧机制，形成“以岗位论身份”的新机制。同时，为了与外部环境相配合，干部只保留档案身份，工人到管理岗位，保留在岗时期的档案身份。在企业内部调动时，随岗位变化，身份变化；在企业外部调动时，依据档案身份对外介绍。
3.竞争上岗，在企业中形成以岗位要求为标准的人员任用机制
企业追求的是经济效益和未来发展，因此，岗位要求是企业要求的具体化，岗位的需要应该成为用人的标准。对那些工作达不到岗位工作要求，工作素质差、积极性不高、不能推进工作开展的人，必须从岗位上下来。要使那些业务能力强，工作踏实肯干，有创造性的同志到岗位上来，形成能者上，庸者下，平者让的风气。但是，在这个过程中，必须坚持公正公开透明的原则。
4.贡献多者多得，贡献少者少得，没贡献者不得，以业绩论英雄
对做出贡献者，企业应根据贡献大小，在社会地位上对其做出公正的评价，在经济上对其进行奖励，以提高工作的积极性和主动性，鼓励其继续做出更多更大的贡献。对没有做出贡献者，企业应对其限期纠正，对那些给企业造成损失的员工要视情节轻重给予必要的处罚，奖勤罚懒。这样，企业的发展才会有机制保证，才会有人才资源的保障。
5.评聘分开，不唯身份
（1）达到同等学历和条件， 虽然不在所谓干部岗位也应该有资格申报评审相关职称。职称评定要做到不唯身份，评聘分开。原来有干部身份现在在工人岗位的，在岗位和职责相符，专业和岗位基本一致的前提下，可以申报评审。如学电气自动化专业现在又在电工岗位上，可以连续计算岗位工作时间。在工人中，已取得国家认可的同等学历并符合同等评定要求者，可以按照岗责相符，学有所用的原则进行评审。如一直在电工岗位上，取得学历，可以根据取得学历时的年度计算岗位工作时间。
（2）评审要做到对有资格的各类人员，没有岗位不聘， 有资格没有能力不聘。这一阶段是能不能充分发挥职称评定作用的关键。制度过硬对参评人员是一种压力和动力；否则，对优秀人才是一种压制，对不学无术者是一种放纵。企业是一个追求效益的机体，不能因人设岗，因此，有资格没有岗位能使大家充分地参与竞争上岗，企业永远只需要追求效益能出类拔萃踏实工作的人。
6.对干部任用进行定期淘汰和交流
对现任干部如何使其充分发挥蕴藏的能量，除了应给予充分的条件和环境外，最重要的一点是一定要进行定期淘汰和交流，促使干部只能干好，且能上能下。在定岗定员中，要以岗定人，不能以人定岗，以促使干部参与竞争，认真学习技术，提高业务素质。
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