从“代理问题”看国企经营者激励约束机制的建构，本文主要内容关键词为：国企论文,经营者论文,约束机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
国有企业改革始终处于中国经济改革的中心地位，基于对导致国有企业经营中存在的问题原因认识的不断深化，改革的核心经历了从过去放权让利式政策调整向以公司制为主体的现代企业制度创新的转变。对于全面推进现代企业制度创新，创建规范化公司而言，产权明晰、公平竞争环境和有效公司治理结构三者缺一不可。产权明晰和创造公平竞争环境是分别从内部和外部为公司的存在和有效运作服务，而公司作为法人因只是拟制的人格，必须通过建立有效的治理结构，才能实施动态运作，实现产权目标。而要使公司治理结构良性运转，发挥效力，关键在于对公司经营者进行有效的激励与约束，这是以代理制为实质的公司治理结构的核心问题。
一、何为“代理问题”
19世纪以来，随着社会生产力迅猛发展，在西方资本主义国家里传统意义上的业主型企业难以适应资本扩张，规模扩大的发展要求，以企业所有权与经营权相分离为标志的现代股份公司应运而生。在这个全新的企业制度中，有“财”无“能”者退出经营领域，而有“能”无“财”者受托接受了企业的经营权，由此以自己卓越的经营才能为人力资本同股东的实物资本有效结合，开展经营活动，实现企业资产的保值增值。这是一种委托代理关系，表现为在“两权分离”状态下，一方面，为了保证企业资产的实际运作符合产权目标要求，产权目标要人格化地附着于经营者身上，使其成为产权目标的化身。另一方面，企业的委托者与经营者追求的目标利益是有差异的，委托人希望获得最大的投资收益，把企业视作利润工具。然而代理人毕竟不是委托人，更关心自己的利益，即权力、报酬、福利、名声和地位等。如果在企业经营中缺乏对经营者有效的激励与约束机制，经营者可能渗入个人的效用目标而使经营者目标与企业目标发生偏离，可能牺牲资产所有者的利益，表现为经营者过份追求企业规模和自身权力的扩大，追求工作、生活环境豪华，滥用职权，使管理费用最大化，甚至可能渎职。这就是“代理问题”，即指由于委托人与代理人的目标函数不一致，且存在信息的不对称性及不确定性因素，故代理人可以利用委托人不了解的私有信息去损害委托人的利益。解决“代理问题”的关键就是在所有者和经营者之间确定一种最有效的合同制约关系，尽量减少因追求目标上的差异和激励约束困难所造成的损失，更好地满足双方的利益，以最小的代理成本（即所有者为实现产权目标所付出的对代理人的激励、约束和调整费用，以及依然无法避免的损失之和）来取得对经营代理人最大的激励和约束效能，从而使公司治理结构高效运作，取得最佳经营效益。
二、国有企业“代理问题”现状表现
我国国有企业资产归全民所有，这种全民所有的终极所有权的过度广泛分散性，决定了共无法实现对公有资产的直接管理和控制。而作为代行所有权的国家也无法自己经营。因此随着当前国有企业制度改革的不断深化，国有企业所有权与经营权必然分离，国有企业的委托代理问题不可回避，国企经营者是国有资产的最终代理人。由于我国企业正处在体制转轨时期，原有国有企业制度下的企经营者激励约束机制受到了很大冲击，管理上出现了一些盲点和空白。在已经改为股份公司的企业里，相应的激励机制和约束机制还很不完善。因此目前国有企业“代理问题”严重，表现突出：
（一）初始委托人对代理人的监督难以具体化
由于作为所有者、初始委托人的国家不直接签订契约和控制决策，所以实际上形成了产权所有者虚位，产权非人格化。结果造成监督不具体，代理人享有很大的财产使用权，国有资产缺少真正的关心者和监督者。
（二）委托人与各层次代理人的目标不一致，往往采取互相矛盾的利己行为
即政府关心其自身和社会稳定、国有资产增值等；国有资产经营公司关心其自身的盈利；而国企经营者更关心其个人效用最大化和自身地位的稳定性，最终使代理成本高昂。
国企“代理问题”不可回避也不容忽视。它既主要存在于对经营者激励不足，使之没有尽力谋求委托人的利益最大化，导致国有资产效益流失。更突出表现在对代理人约束不够健全有效，导致代理人行为短期化，甚至恶意损害委托人的利益以获取自己的利益的现象大量发生，国有资产流失有增无减，经营权侵犯所有权的现象更加普遍和强化。因此建立健全国企经营者激励约束机制势在必行，刻不容缓。
三、有效国企经营者激励约束机制的建构
要建构有效的国企经营者激励约束机制，必须充分了解国企经营者利益需求之所在。国企经营者是指国企的代理阶层，即国企的高层管理人员尤其是指以公司形式存在的国企董事长和总经理层。目前根据学者对企业经营者的大量研究，一般认为国企经营者的利益需求主要有：地位、自主权、取得成就、受到保护和承认、较高的收入等。由此可见国企经营者目标函数追求的个人效用，一方面来自于自我实现的成就感和社会声誉，另一方面来自于个人收益。这些是建构有效的国企经营者激励约束机制的前提条件、立足点。科学借鉴国内外建构企业家激励约束机制的成功经验，并结合我国国企发展的现实情况，我们认为有效国企经营者激励约束机制应建构如下：
（一）激励机制
国企经营者激励机制主要包括精神激励机制（又叫无形报酬激励或荣誉激励机制）、利益激励机制。
1.精神激励机制
这主要指成功的企业家具有较高的经营能力和社会声望及地位，即具有较高的人力资本价值。这是他们从事职业生涯的本钱和获得较高有形报酬的筹码。通常企业家不会拿事关自己前途的人力资本开玩笑，而必须通过企业经营的成功确保自身人力资本的保值增值。不过这种激励机制是建立在“发达的企业家市场”和市场评价基础上的。因此要想有效运用此激励机制，目前我们一方面要加快建立健全发达的“企业家市场”，另一方面要努力培养国企经营者真正的企业家精神，包括创新精神、敬业精神和强烈的成就欲。在企业取得优秀业绩时，对成功企业家给予相应的荣誉和社会地位，使其享受经营成功的精神乐趣，形成积极向上的动力，同时无形中也会产生不进则退的社会压力。
2、利益激励机制
（1）个人报酬激励
建立健全国企经营者利益激励机制，首先，应把国企经营者作为一个独立的利益主体对待，把他们的利益与一般职工利益区分开，适当拉开收人差距。其次，必须改变国企经营者收入形式和内容。在国有股份制企业中，董事长、总经理和董事的工资标准和奖励办法应该由董事会提出方案由股东大会批准。国企经营者的收入可由三部分组成：一是工资，既可是月薪制，也可是年薪制，工资要进入成本。二是奖金，它要与国企经营者的经营绩效挂钩。奖金只能从企业利润中开支，没有利润就没有奖金。三是股权、期权收入，通过一定方式，国企经营者可持有企业一定数量股权、期权，且在企业扩股时可以优先认股权，他们可以通过股权或股票的升值获得高额收入。上述第一项是国企经营者基本收入，以能保证其基本生活需要为前提，第二、三项是风险收入，他们取决于企业经营的好坏。
（2）“职位消费”激励
“职位消费”是指代理人除货币报酬之外的按其职位所享受的企业给予的待遇。目前由于在国企经营者的需求结构中，“职位消费”满足是主要方面，因此从降低改革成本角度出发，需利用“职位消费”这个激励因素设计“职位消费”激励机制，即通过界定不同企业规模和经营业绩可以享受的相对称的职位消费层次，明确职位消费的具体指标。成功的企业家将随着企业的发展而享受层次越来越高的职位消费，而经营不善的企业家将失去一切职位消费。
（二）约束机制
国有企业经营者约束机制必须将内部约束与外部约束有机结合起来，包括权力约束、制度约束、市场约束和法律约束。
1、权力约束
主要指建立规范的法人治理结构，这是内部约束手段，即在国企公司内部实行纵向授权制，股东大会给董事会授权，董事会给董事长、总经理授权。同时形成严格的内部监督体系。首先，是股东的监督，由监事会代表股东对企业和经理人员的生产经营活动进行监督。其次，是公司职工的民主监督，有三种途径实现：一是通过进入董事会的职工代表进行监督，他们既参与公司重大问题的决策，又对公司的经营活动进行监督；二是通过职工代表大会对公司的经营活动进行监督；三是通过工会对企业和企业家的经营活动进行监督；三是党组织对党员经营者的纪律监督，在以公有制为基础的国有股份制企业中，党组织除搞好自身建设、参与企业的重大决策外，还必须发挥其监督党员高层经理人员贯彻执行党的基本路线和各项方针政策，遵守党纪党规，遵守国家的各种法律法规的作用，加强廉政建设。
2、制度约束
管理理论和实践证明，规章制度不健全，不仅会造成管理机构和管理人员之间职责不清、管理混乱、工作效率低等弊端，而且会发生滥用职权、以权谋私、徇私舞弊等现象。因此必须健全规章制度，即严格财务与人事管理，并明确规定各级管理职能机构和高层经理人员在财务方面的权限范围和限额，董事长、副董事长、总经理、副总经理必须按照法定程序产生，其他高层管理人员和重要岗位的人事任免必须坚持由人事部门考核、集体讨论决定。
3、市场约束
来自市场的压力是对国企经营者最为有效的约束和监督手段。国企经营者通常受三重市场竞争的约束：即商品市场竞争的约束、资本市场竞争的约束和企业家市场竞争的约束。能否在前两种市场竞争中取得有利地位决定着企业的效益，是对国企经营者管理公司能力的检验，决定国企经营者人力资本价值的升高或降低，后一种市场决定他们晋升的机会和被取代的压力。在这三重市场竞争的鞭策与约束下国企经营者必会兢兢业业地工作。
4、法律约束
这是行之有效的外部约束机制，主要指国家和政府要加快完善有关法律法规，规范企业家市场和产权市场的形成和运作，直接约束国企经营者在经营活动中的违约行为，对疏忽和故意合谋造成企业经营失败或国有资产流失的国企经营者采取法律严惩。