《劳动合同法》的不足与完善——《劳动合同法》在中小企业适用的法经济学分析，本文主要内容关键词为：合同法论文,小企业论文,在中论文,经济学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、《劳动合同法》在中小企业中的实施困境
(一)企业方面
其一，许多企业不愿和工人签订劳动合同。因为不签订劳动合同，就可以较低的工资吸引工人到其企业工作，也不用承担解除合同的经济补偿金。实践中，逃避《劳动合同法》中关于合同签订规定的具体方法是：1.部分企业在和工人签订劳动合同时，不告知其权利内容，使之无从提出权利救济；2.不将合同给予工人，形成单方面的合同解释霸权，日后在与工人发生纠纷时，企业想方设法逃避责任；3.违约拖欠工资后，如果有工人索要就看情况给付，对没有提出权利要求或者胆小怕事者，则翻脸不认人；4.部分企业与工人签订的合同是双方责权完全不同的两份“阴阳合同”。其二，多数中小企业主逃避经济补偿金，在实践中不主动支付，即使双方产生因合同经济补偿金发生争议，企业也会利用工人身上的小毛病，逼迫工人主动辞职。其三，部分中小企业虽有稳定用工的需求，但对无固定期限合同表现出抵触态度，其规避手段包括：1.在与工人签订一次固定期限劳动合同期满后，无正当理由不再与工人续签合同，而雇佣新的工人；2.以“调整岗位”等为由，将年龄大、工龄长的工人放到他“胜任不了”的岗位上，再以“不胜任”为由辞退，或者放到他“干不下去”的岗位上(如将管理岗位调换成普通岗位)以逼迫工人主动辞职；3.一些中小企业采取“一套班子两个(甚至多个)牌子”，蒙混过关现象比较普遍。①
综合看来，中小企业由于成本及技术上的劣势，导致其必须采取各种手段降低用工成本，获取微薄的利润。同时由于行政部门执法及相关监督的缺位，在一定程度地纵容上述行为的出现，使企业的违法成本明显低于守法成本。
(二)工人方面
其一，中小企业中存在很大一部分法律素养较低的工人。他们对法律认知不足，法律需求无效或者低效，存在较高的维权信息成本。即使工人通过仲裁或者法院判决获得应有的工资、赔偿金、经济补偿金等经济利益，现实中也存在执行难的问题，即存在较大的法律执行成本。《劳动合同法》中规定对于拖欠工人工资的行为，法院可以采用支付令的手段，尽快要求企业履行，但事实上却无法保证工人真正享有自己的权利，事后寻求执法和司法机构的保护并非最佳的救济方式。其二，中小企业管理存在的一大困难是工人不遵守劳动合同、擅自离岗，甚至恶意损坏企业财物后离厂。在《劳动合同法》实施前，工人违反劳动合同约定或者损害企业合法权益时却无法追究其责任的情况时有发生，对此企业一般通过向工人收取押金的形式来防止这类问题。《劳动合同法》出台后，禁止企业在签订劳动合同时约定除违反服务期约定、竞业限制约定等以外的任何违约金条款，这项规定虽然保障了工人的合法财产权利，但却在一定程度上对企业正常的财产保护产生了巨大影响。由于工人流动性很强，企业无法追寻到工人本人，也就无法追究其责任、追回相应损失。与此同时，由于中小企业大多无专职法务部门，劳资纠纷采用仲裁或者诉讼的方式解决，必然花费大量人力财力，频繁的仲裁或诉讼也会使企业的声誉受到较大影响。所以他们是典型的诉讼、仲裁厌恶者，亟需快速简便的体制和机制解决劳资纠纷。
综合看来，在用工关系中工人方面存在的主要问题是对法律认识的不足而导致的信息不对称，以及对于用工稳定性的背离。而后者恰恰是《劳动合同法》希望解决的，故《劳动合同法》为避免企业滥用其优势地位侵害工人权益，特别赋予工人随意解除劳动合同的自由。但这种制度安排却导致了反向不公平，企业无法对工人违反劳动合同的行为进行限制，企业的用工稳定性无法得到有效地保护。
二、《劳动合同法》实施框架下的企业、工人的非合作博弈
理论上，依当事人是否合作，可将博弈关系分为合作博弈与非合作博弈。②纯粹的劳动合同是劳资双方策略博弈的结果，而不能被看作对双方有约束力的协议。③本文研究的企业、工人双方关系，显然不属于合作博弈的情况，而将企业、工人双方的博弈视为一种非合作博弈，即认为企业、工人双方完全是出于自身最大利益考虑而进行的博弈，彼此间不存在有约束力的合作协议。
对于中小企业，企业与工人的博弈存在两种情况：一种是企业同拥有相对较高受教育程度、对自身权利认识相对到位的工人之间的博弈；一种是企业同相对受教育程度较低、对自身权利认识不到位的工人之间的博弈。针对这两类不同的工人(谈判者)类型，企业所采取的方法和获得的最终利益不同。据此可以设定：对于受教育程度较高的工人，企业常常无法通过向其隐瞒其劳动过程中应有的合法权利而获得额外的利益，即无法占有信息上的优势，从而形成完全信息下的博弈关系；反之，企业与相对受教育程度较低、对自身权利认识不到位的工人之间，则形成不完全信息下的博弈关系。
(一)完全信息下企业与工人的博弈
1.企业与工人签订合同过程中的博弈
当经济景气时，企业对工人需求上升，需求曲线由DL变为DL’，原先企业的雇佣状态为O点，工人的福利状况为W点。但是由于企业的用工需求增加，扩大雇工数量以促进生产，同时提供更高的薪酬加以吸引；工人得到信号后，相应提高劳动力供给，或者从其他地区流动到本地区，或者从其他行业，诸如农业等，流动到企业里来。新的均衡雇佣状态为
，工人的新福利状况为
点。但是当《劳动合同法》颁布实施之后，《劳动合同法》提高企业的用工成本，提高了工人的待遇。即相当于拔高了企业对工人的福利状况，则相应地企业通过各种手段减少了用工需求到
点，同时工人由于正面的激励，增加了劳动力的供给到
点。由于＞，则人为产生了劳动力供过于求的情况，减少了工人就业，提高了已经就业工人的工资。即《劳动合同法》使得劳资双方在(，
)达到了新的均衡。因此在经济景气时，《劳动合同法》实施效果，实际上相当于提高已经就业的工人工资而相对减少了就业数量。企业为了降低生产成本，如上文所述地采取各种手段规避《劳动合同法》，从而将原本工人应得福利从《劳动合同法》规定的变成了实际得到的
，这种做法一定程度增加了企业的雇佣人数，提高工人的就业人数，而将实际就业人数从增加到了
，将劳动力供给人数由变成了
。
图1 完全信息下经济景气时雇佣状况④
经济不景气时，企业对工人的需求下降，需求曲线由DL变为DL’，原先企业的雇佣状态为O点，工人的福利状况为W点。但由于企业的用工需求减少，需要减少大量雇佣以节约成本，同时企业提供更低的薪酬以降低成本，工人选择减少劳动力供给，而从本地区流动到其他地区，或者从企业流动到其他行业，诸如农业等里去，则新的均衡雇佣状态为，工人的新福利状况为点。但是当《劳动合同法》颁布实施之后，《劳动合同法》提高了企业的用工成本，提高了工人的待遇。即相当于拔高了企业对工人的福利状况，则相应地企业通过各种手段减少了用工需求到点，同时工人由于正面的激励，增加了劳动力的供给到点。由于＞，则人为产生了劳动力供过于求的情况，减少了工人就业，提高了已经就业工人的工资，即《劳动合同法》使得劳资双方在(，)达到了新的均衡。而企业为了降低生产成本，如上文所述地采取各种手段规避《劳动合同法》，从而将原本工人应得福利从《劳动合同法》规定的变成了实际得到的，这种做法一定程度增加了企业的雇佣人数，提高的工人的就业人数，而将实际就业人数从增加到了，将劳动力供给人数由变成了。因此在经济不景气时，《劳动合同法》实施的结果仍然是提高了已经就业的工人工资而相对减少了就业数量，使得原本就业率不高的情形，变得更加严峻。这也是《劳动合同法》在刚出台时，遇到全球性金融危机，而被有些学者认为是“生不逢时”的原因。《劳动合同法》提高了工人工资，降低了工人的就业率，导致地方政府承担更多的就业压力，大家纷纷将矛头指向《劳动合同法》，认为这是《劳动合同法》的“过错”。
图2 完全信息下经济不景气时雇佣状况⑤
根据上述分析，无论是经济情况整体向好还是经济不景气时，《劳动合同法》的出台，都是以一定工人失业为代价而提高了另外一部分已经就业工人的福利。因为此时企业的最优策略是在给定劳动力供求形势的情况下，最大化利润。用工成本的上升，直接导致的结果就是企业减少雇佣的工人，因为原先同样的成本，只能雇佣到更少的工人，因此企业如上文所述的采取各种措施规避《劳动合同法》，是能够提高企业的雇佣数量的，但是却是以降低就业工人福利为代价。
2.企业与工人在维权过程中的博弈
上文分析了《劳动合同法》的实施作为一个重要变量，其对完全信息下企业与工人签订劳动合同时的影响。而事实上，《劳动合同法》的实施对企业与工人签约后，如企业侵犯工人合法权利情况下的救济策略，也有重大影响。下面，在通说理性人假设和均衡理论的基础上，笔者依据纳什均衡理论再建立企业与工人之间维权过程的博弈模型。我们先假设企业和工人是在《劳动合同法》实施后的某一时点展开博弈决策的，双方对《劳动合同法》具有充分的认知，即认为企业和工人仍是在完全信息下展开博弈。用Ai表示企业决定的第i个行动的所有集合，用Bj表示工人决定的第j个行动的所有集合，则假定企业有行动集
=｛履行法定义务，不履行法定义务｝，工人有行动集
=｛寻求帮助，不寻求帮助｝。
第一，假定企业与工人在《劳动合同法》背景下展开完全信息下的静态博弈：首先，在企业选择履行法定义务时，若工人选择寻求帮助，则企业获得收益(R-W)，支付举证成本Cp，工人获正常工资W，但损失机会成本为Cr，则企业与工人的支付为(R-W)；若工人选择不寻求帮助，则企业与工人的支付为(R-W，W)。其次，在企业选择不履行法定义务时，若工人选择寻求帮助，则企业须额外支付违约超额收益Cb和惩罚成本(包括声望损失在内的一起损失)Cf，企业此时获得收益为(R-W-Cb-Cf)，工人获得收益(W+Cb-Cr)；若工人选择放弃寻求帮助，则企业与工人的支付为(R-W+Cb，W-Cb)。最后，假设Cp＜(Cb+Cf)，即如果企业能够防范“闹事”，便可得出企业同工人之间的策略选择，如表1所示：(
代表企业选择履行法定义务的概率，
代表工人选择寻求的概率)
当Cr≥2Cb时，即工人寻求救济的成本Cr大于企业违法收益Cb二倍时，会出现纯策略纳什均衡⑥，即“不履行法定义务，不寻求帮助”，这与之前普遍出现的中小企业大量拖欠工人工资现象相符，但在实施《劳动合同法》后该状况可能有所缓解。对此《劳动合同法》第30条明确规定：用人单位(企业)应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这种规定无疑有助于大大降低上述情形发生的概率。
当Cr＜2Cb时，企业与职工间的博弈则不会出现纳什均衡，也即双方不会出现合作均衡，博弈双方反而会采取混合策略，⑦即在给定的情况下，企业选择履行法定义务(=1)和不履行法定义务(=0)的期望收益分别为：
综上所述，由等式(3)可以知道，工人寻求帮助的最优概率
与企业的举证成本Cp成正比，即企业的证明成本增加，则工人寻求帮助的可能性也会增加。与企业的惩罚成本Cf成反比，即企业受到的惩罚越大，工人寻求帮助的几率反而减少。换句话说，工人的收益与企业受到的惩罚无关，但如果企业所受惩罚越大，则它反过来对工人报复的可能性也越大，工人出于担心往往选择放弃寻求帮助。同时对企业违法收益Cb求导：
，即当Cf＞Cp时，企业违法收益越高，工人越会选择寻求帮助。由等式(6)可以知道，企业履行法定义务的最优概率
随工人寻求帮助之机会成本Cr的增大而减小，而随企业违法收益Cb的增大而增大。即如果想使企业履行法定义务，应从两个方面下工夫：降低工人寻求帮助的门槛从而提高寻求帮助的效率，同时不允许企业从违法中获得利益。
第二，假定企业与工人在《劳动合同法》背景下展开完全信息下的动态博弈。首先，假设企业先行动，工人根据企业的行动采取策略，且此时博弈应当是有限的(见表1)。若企业选择履行法定义务，工人的最优策略将是不寻求帮助，企业与工人和谐共处；若企业选择不履行法定义务，则当Cr≥2Cb时，工人的最优策略是“忍气吞声”。但《劳动合同法》相关规定则将有助于避免这种情况的发生，工人此时的最优策略是选择依法寻求救济。所以，在企业先采取行动的情形下，将会得到完全信息动态博弈的纳什均衡解，即企业、工人所采取的策略为(
履行法定义务，
不寻求帮助)，(
不履行法定义务，
寻求帮助)，得到的收益分别为(R-W，W)，(R-W-Cb-Cf，W-Cb-Cr)。由此可知，企业选择履行法定义务是其先行占优策略。其次，假设工人先行动。由表1可知，如果工人寻求救济和帮助的法律意识强，即先寻求帮助，则在企业举证成本相对较低的情况下，企业的最优策略是履行法定义务；但当工人放弃寻求帮助，则企业的最优策略是不履行法定义务，这时工人利益将会受到损害。由此可知，工人有一定的先行劣势。总之，在完全信息条件下，企业先行的最优策略是履行法定义务，从而实现与工人和谐共处；工人具有先行劣势，应根据企业的行动相机做出自己的选择。⑧
根据上述分析，《劳动合同法》在实施过程中，要确保工人寻求政府帮助的成本足够低，以避免工人只是选择采取一些类似拦路、跳楼等极端手段讨薪，而不选择寻求劳动保障部门或司法机关的帮助。同时应提高企业的举证成本，必要时可以采用举证责任倒置等方式保障工人权益。此外还应通过加强对企业劳动检查等方式，避免企业从其违法行为中获益，以提高工人寻求权利救济的动力。
(二)信息不对称下的企业与工人的博弈
1.信息不对称下的企业与工人的单次博弈
如前所述，在中小企业工作的工人中，有相当数量是受教育程度较低、对自身合法权利认识不够全面，维权自觉性⑨相对较低的群体。因此，政府和企业，尤其是那些微利企业，常常会利用其所雇佣工人的这一特点，通过其信息占有上的优势，来侵犯工人的合法权利。⑩与此同时，由于企业市场上存在着“逆向选择”的问题。即企业之间存在着相互的沟通和信息流动，当一家违法企业混在一群守法企业当中时，这家违法企业能够利用其他守法企业带来的声誉获得更多的利益，或者由于整个行业信用好而搭乘雇佣简便的“便车”等，最终令其他企业开始考虑采取一些降低员工福利的手段，从而减少自身雇佣成本，降低自身声誉，出现“劣企驱逐良企”的情况。进而导致整个市场的工人福利及守法水平都被拉低(因为完全守法的企业被驱逐出了市场)的情况。显然，这种不对称信息将直接导致在当地工作的工人被迫调低自己的福利预期(即迫使工人在同等情况下，选择更多劳动力供给，从而达不到自身最初的福利水平)，其结果是其整体福利较完全信息下的工人的福利为糟。
2.信息不对称下的企业与工人的重复博弈
不对称信息还存在着另一种情形。由于到当地工作的工人往往不是在一家企业工作，而是在不同企业之间不断流动，同时到当地工作的工人往往是整村、甚至整乡一起到同一地区打工，存在同一群体中个体间相互的信息流通，从而对不同企业的声誉以及工人待遇情况有着比较深刻的了解，因此工人可以对那些时常侵害工人权益的企业能够加以甄别，从而选择到那些雇佣声誉良好的企业工作。于是，就形成了一个对手不固定的重复博弈机制，即：工人是不断流动的，工人可以通过企业信誉而与企业展开博弈，后来的工人则根据之前的工人对企业的评价而自主决定是否加入该企业。由于企业需要不断地生产和雇佣新工人，从而形成了重复博弈。
如此看来，虽然企业对国家法律等信息占有方面有优势，但是工人对企业的评价，却反向激励企业力图保持其雇佣声誉(如最佳雇主)。否则企业在未来雇佣工人时，将存在较大困难，或者需花费较大成本才能雇佣到理想工人。根据对手不固定重复博弈中的声誉效应，即某一参与人采用背离战略频率越高，其他博弈参与人在虚拟博弈中对其在未来博弈中继续背离的概率的估计就会越高。换句话说，声誉效应作为惩罚机制，限制着参与人对背离战略的选择。(11)博弈参与人选择背离战略的次数越多，该博弈参与人的声誉就越差，其他参与人在与之博弈时选择背离的概率就越高。在这种关系中，企业必须通过维持其声誉来获得雇佣工人的便利。但若某企业通过违反《劳动合同法》来降低用人成本，就是一种违背其声誉效应的行为，当其他企业都在遵守《劳动合同法》时，该企业的行为无疑是公然地自毁声誉，故企业的最优策略是将自身声誉维持在企业群体中的平均水平并持续下去。
基于上述分析，假设企业与工人在不完全信息下展开无限次的重复博弈，企业由于拥有对信息上占有的优势，能有意调低工人的福利，而不用担心受到法律的处罚。但与此同时，由于企业雇佣市场也是完全竞争的市场，无法持续有效地雇佣容易导致企业支付额外的雇佣成本，因此工人可以通过群体之间的信息流动，了解企业的声誉，在博弈过程中可以通过对历史信息的总结，而决定是否参与下一阶段的博弈。我们用Ai表示企业决定的第i个行动的所有集合，用Bj表示工人决定的第j个行动的所有集合。则假定企业有行动集=｛选择合作战略，选择背离战略｝，工人有行动集=｛寻求声誉信息，不寻求声誉信息｝。(12)
企业与工人之间的对手不固定的重复博弈呈现出如下情况：首先，假设企业在历史上已经建立起了良好的雇佣声誉，工人均愿意积极主动地来到该企业工作，企业的初始收益为R，工人的初始工资为W。因此在企业选择合作战略时，若工人选择寻求声誉信息，则企业获得收益(R-W)，工人获正常工资W，但损失机会成本为Cr，即企业与雇佣的支付为(R-W，W-Cr)；若工人选择不寻求声誉信息，则企业与工人的支付为(R-W，W)。其次，在企业选择采取不合作战略时，若工人选择寻求声誉信息，则企业一方面通过压力工人福利获得额外收益Cf，另一方面由于工人寻求信息使得企业的历史声誉受到损失，须额外支付的雇佣成本为Cb。因此企业此时获得收益为(R-W+Cf-Cb)，工人获得收益(W+Cb-Cr-Cf)；若工人选择不寻求声誉信息，则企业获得额外的通过压低工人福利而获得的收益Cf，因此企业与工人的支付为(R-W+Cf，W-Cf)。最后，常识性假设：Cf≤Cb，Cr≤Cb+Cf即声誉效应对企业和工人都应当是有效的，当企业采取背离战略时，不应当即使在被发现时，还获得利益，同时工人在采取寻求声誉信息时，其寻求声誉信息的成本应当小于其获得的收益。由此我们可以得到企业与工人的策略选择，具体如下表所示：(我们用代表企业采用合作战略的概率，代表工人选择寻求声誉信息的概率)(13)
因此当Cf≤Cb，Cr≤Cb+Cf，企业与工人的博弈不会有纯策略纳什均衡(14)，也即双方不会出现一致均衡，双方均将采取混合策略。(15)即给定的情况下，企业选择合作战略(=1)和采取背离战略(=0)的期望收益分别为：
由等式(3)可知，工人寻求声誉信息的最优概率与企业的受到的声誉损失Cb成正比，即倘若企业自毁声誉受到的损失会加大，而工人获得其声誉信息的可能性也会增加，与企业通过自毁声誉的收益Cf成反比。这里存在着一个现象：工人寻求企业历史信息的行为与企业自毁声誉的收益直接相关，工人因虑及企业倘若其违反历史信息而获得的收益极大，即使其获得了相关信息也不足以阻止当地企业整体违反良好声誉的行为，可能选择不寻求历史信息。由等式(6)可知，企业采取合作策略的最优概率随着工人寻求声誉信息的机会成本Cr成反比，与企业的受到的声誉损失Cb成正比。即要让企业采取合作战略，从两方面下工夫：尽量降低工人寻求声誉信息的成本，加大企业违反合作战略的处罚从而提高寻求声誉信息的价值。
显然，提高《劳动合同法》的实施效果，提高工人在当地企业中的整体福利情况，还有另外一种方法可以采用，即建立企业黑名单制度，让那些雇佣声誉不佳的企业无法在当地继续存在。张五常先生认为，目前《劳动合同法》颁布直接带来的一个重要问题是：劳工合约的自由选择，好些劳工不清楚他们选的是什么，不知道法律对他们有什么保障，不知道他们是否受了骗。无良的老板永远存在，而对此政府要做的不是干预合同的选择，而是要设法协助，对劳工解释他们选择的合约是说什么，法律可以帮多少忙。如果劳工清楚明白，政府不要左右合约的选择。(16)因此利用政府所掌握的资源以及信息优势，提高工人对合约，对《劳动合同法》的认识程度，对提高工人的整体福利有着重要的作用。
(三)用工稳定性下的企业与工人的博弈
对于企业来说，企业有稳定的用工需求。虽然企业不愿意为员工“终老”，但是却希望将工人的效益用到最大化。在工人参加工作之初，往往由于技能、环境等原因，并不能将生产效率提高到最大，随着时间的增加，工人的生产效率达到最大，并且将在未来很长一段时间内，保持高效，因此企业往往愿意出“高价”雇佣那些拥有熟练工作能力的工人。与企业相对的是，工人往往希望自身是高度流动的，不仅仅是因为高度流动的，表示工人有充分的自由，可以自主择业，而且意味着工人可以最大程度地利用信息，挑选自身能够获得最大利益的企业，从而使得自身情况最优。因此，在这种情况下，企业与工人产生了一种新的博弈：企业获得用工稳定的收益为R，企业因用工稳定需求而愿意给予工人的支付为W，工人能够从其他地区获得的收益为P，工作的流动成本(这里包括工人在选择辞职以及到另一家企业开始工作中的所有成本，如误工费、路费等)为C，理论上说，只要企业能够在用工稳定上获得正向收益，即R≥0时，企业即会选择长期雇佣，而当R=W时，则是企业愿意为工人在用工稳定方面的最大支付。因此根据上述分析，要保证企业的用工稳定，应当使得W+C≤P。但由于目前《劳动合同法》中对于企业的限制较多，而对工人的限制较少，导致C过小，这意味着企业要保持用工的稳定性，则需要支付较高的W，因此直接导致企业的用工稳定大受影响。
三、劳动合同法的解困之道
《劳动合同法》在中小企业中的实施困境有三个方面：就业者出于整体的用工环境，缺乏与企业博弈的资本；企业出于成本的考虑，不惜违反《劳动合同法》来降低劳务成本；企业与工人在整个劳动合同签订以及用工过程中缺乏策略博弈机制。结合上述博弈模型，笔者认为从以下两方面加以解决：
(一)劳资双方博弈机制设计
从劳资双方博弈的角度看，《劳动合同法》存在“先天不足”，其对劳资双方的博弈关系虽对劳动工资约定、相关福利条款设置、工作期限要求等做了较为宽泛的规定，为劳资双方预留出足够的谈判空间，剩余的部分交由劳方与资方协商解决。但仍缺乏相对有效和精巧的博弈制度安排及设计，尚存在几大问题：(1)在劳动合同建立前，工人对各地用工信息以及对企业雇佣的声誉信息了解不足。(2)在劳动合同建立后，由于工人的文化程度不高，导致工人不能充分获取以及利用相关的雇佣、法律信息，从而导致自身权益不能得到完全的保障，同时工人在受到侵害时，寻求司法帮助的成本仍然较高。对此，笔者将通过以下两方面来提出建议：
1.企业、工人在合同建立前博弈的机制设计
针对中小企业工人流动性大的现象，笔者认为可以通过“用脚投票”的方式，来实现企业和工人在合同建立前博弈，即利用劳动力供求关系，来平衡资方对于单个工人的压倒性优势的问题。如前所述，企业要保持自身的用工稳定，其虽然对单个工人强势，但却不能对所有工人强势。因此，建议国家在各省份的人才交流市场建立相应的指标控制系统，通过定期的企业调查，获得当地同类行业平均工资等信息，公开发布，同时加大国家对指标变化的宣传力度，吸引工人流动，缓解企业用工紧张或缓解工人就业困难问题。
2.企业、工人在维权过程中博弈的机制设计
如前所述，工人在维权过程中处于福利状况保护不佳的原因有：技能较低的工人供给市场几乎是完全竞争市场，而技能水平越高的工人供给市场，却有可能成为垄断市场；(17)工人对企业的声誉情况并不太了解，从而容易走对路、“进错门”。加之前文分析的“逆向选择”情形，违法企业混在合法企业中，可能导致整个企业市场的“违法普遍化”；司法程序的门槛过高，也会导致工人宁可选择“沉默”，也不选择寻求司法帮助。因此针对上述问题，笔者认为应当从以下几方面来提高工人的福利：
首先，应当完善工人培训制度，提高劳动力价值。工人利益的取得长期来讲取决于其劳动力价值的提升，教育是与《劳动合同法》目的实现的重要途径。通过工会、劳动保障部门对当地工人劳动技巧、法律常识等方面的培训，提高工人对工作的适应和接受能力。前面我们对劳动合同关系的博弈分析发现：随着工人对法律认知程度的提高，《劳动合同法》对工人的保障程度越高。而国家财政政策的鼓励，不仅可通过国家直接财政开支进行劳动力培训，而且还可以鼓励社会资本进入劳动力培训领域，扩大我国劳动力资源的内在价值。故应对《劳动合同法》规定的“企业专项培训费用”加以明确和解释，平衡用人单位和工人之间在人力资源培训上的利益，降低企业通过不对称信息侵害工人合法权利的行为。
其次，在用工市场中建立相应的“黑名单”制度。将那些通过压榨工人，通过过低工资来获得利润的中小企业列入黑名单，并定期在相应的网站或者媒体中公布，从而让工人充分地了解到相关信息，以选择合适的企业就业，并且避免企业通过“逆向选择”导致整个劳动力市场的待遇降低。同时通过企业的声誉效应，让更多的工人了解到关注工人福利、健康的企业，鼓励工人到这些企业中就业，无形中增加对企业提高工人福利、待遇的积极性。
再次，应当在企业中推广格式合同。如前所述，中小型企业在风险承受能力、工人维权情况等方面，有很大的共同性。这也为基层劳动保障部门制订推广格式合同，提供了可能性。各级劳动部门可以针对当地中小企业的特点，依据《劳动合同法》的相关规定制订并推广格式合同，并在工人群体中进行适当地宣传，避免企业采用不合格的劳动合同，以欺骗工人。这项制度安排对保障中小企业工人权利有重要意义——使企业在同工人签订劳动合同时无法逃避《劳动合同法》中的必备条款。各地应当结合本地实际状况，出台操作性强的格式合同并大力推广，使得企业使用阴阳合同的成本大幅度增加，从而提高《劳动合同法》的实际效力。
再次，应当将合同鉴证纳入劳动用工备案制度。劳动合同鉴证“对于纠正无效和违法合同，加强劳动合同管理，保证合同的严格履行，维护劳动合同当事人双方的合法权益，起到了积极作用”。(18)但由于目前合同鉴证制度并非一项强制性制度，而是需要依用工单位或工人申请后，方才启动。在中小企业中了解合同鉴证制度的工人更是少而又少，因此让工人主动申请合同鉴证，可操作性极小，而指望用工单位去合同鉴证来保障工人权益，更无异于“天方夜谭”。笔者建议，应当将劳动合同进行备案，同时由当地劳动保障部门，对合同的有效性和合法性进行审查，审查之后盖章备案，以备日后发生合同纠纷时，工人可以到劳动保障部门查询。(19)这项制度安排，虽在一定程度上会增加合同订立上的成本，但在随后的劳动关系持续期间，工人权利的保障力度，必然会大大加强，合同订立成本的增长，必然会从随后的权利救济成本上获得补偿。企业随意不将合同的必备条款列入合同以及出现“阴阳合同”的情况将会大大减少。
最后，降低司法程序门槛、简化程序，使工人选择司法救济的成本减少，提高工人选择司法程序的主观意愿。现行法律规定工人的法定维权渠道是劳动争议处理程序和劳动保障监察程序。其各自不足是：按照劳动争议处理程序解决的，工人需出庭举证、办理比较繁琐的仲裁诉讼手续，工人常常由于应诉能力不强导致权益得不到应有的保障；按照劳动监察程序举报投诉，可以免去出庭应诉之累，成本低，但是由于劳动监察处理该类案件时缺乏司法体系的有力支持，劳动保障监察处理难、执行难现象十分突出。因此有必要大大减少司法成本，提高解纷效益。
(二)通过建立“劳动保障金”完善用工稳定性保护的配套制度
解决前述中小企业劳资双方的困境，笔者认为可以借鉴《法国劳动法典》中关于雇主向工人收取保证金的规定(20)以及《瑞士债法典》中雇主对工人提供保证金进行担保的规定，(21)基本构想如下：1.基层劳动保障部门到指定银行为辖区内每家企业和其工人开立“劳动保障金”账户，辖区内的企业依据工人数和每年的劳动违法状况，交纳一定数额的“保障金”；而工人在被正式录用为企业工人，与企业签订劳动合同的同时，也要交纳一定数额的“劳动保障金”(交纳时间和额度应详细论证研究)，按实际缴纳天数计算银行利息。而该“劳动保障金”账户可由劳动保障部门代为管理，劳资双方和工会共同监督。2.当工人权益受到轻微损害时，可通过简易程序，由“劳动保障金”管理机构，主要为劳动保障部门在短时间内直接决定，工人获得的补偿金将从相应企业的“劳动保障金”账户中直接扣除；如果工人权益受到重大损害，可通过申请劳动保障局执法，或通过仲裁、诉讼等司法程序获得救济，如果仲裁或者判决结果对工人有利，工人也可以从企业的“劳动保障金”账户中获得其应得金额，从而解决仲裁和判决执行难的问题。当企业遇到工人违反劳动合同或者法律给企业带来损失时，经仲裁或者诉讼确认后，可以从该工人的“劳动保障金”账户中获得补偿，使企业免于陷入无法追究工人责任的困境，减少企业的损失。3.如果工人正常离厂，可以通过简易手续从其“劳动保障金”账户中领取自己交的钱；企业则可以通过每年与“劳动保障金”管理机构进行结算的方式，补足该年支出部分。4.针对中小企业资金流一般较为紧张的情况，可在“劳动保障金”的交纳上根据企业的执法情况，区分收取，这既可以缓解企业的资金问题又可以激发企业依法用工，稳定劳资关系；在适当的时候，还可以规定企业和工人可以交纳其他的财物，如股票等作为“保障金”，这样便利劳资双方根据实际情况交纳。另外，对“劳动保障金”的管理机构一定要通过立法完善其运行机制，并加强监督检查。
注释：
①如某从事工艺品加工行业的中小企业主同时拥有两家企业，为规避无固定期限合同，就在两家企业间“互派”工人，调剂余缺。参见黄随娥：《广州部分企业分拆后互派员工以规避劳动合同法》，载《民主与法制》2008年第7期。
②张维迎：《博弈论与信息经济学》，上海人民出版社2004年12月版，第5页。
③合作协议通常存在于利益相关或利益对抗的主体之间，更多强调的是团体理性，如垄断竞争市场或寡头市场的参与方。为了最大化自身利益，这些参与方往往会达成垄断协议。
④参见[美]曼昆：《经济学原理》，梁小民译，北京大学出版社2006年8月版，第75-82页。
⑤参见[美]曼昆：《经济学原理》，梁小民译，北京大学出版社2006年8月版，第75-82页。
⑥对于纯策略纳什均衡的认定，参见[美]罗伯特·吉本斯：《博弈论基础》，高峰译，中国社会科学出版社1999年3月版，第6-11页。
⑦对于混合策略的求法公式，参见[美]罗伯特·吉本斯：《博弈论基础》，高峰译，中国社会科学出版社1999年3月版，第23-26页。具体博弈分析思路参见舒晓惠、韩兆洲：《新“劳动合同法”下企业、雇员、政府间的博弈分析》，载《财会月刊》2009年第9期。
⑧此处完全信息的动态博弈，参见[美]罗伯特·吉本斯：《博弈论基础》，高峰译，中国社会科学出版社1999年3月版，第44-46页，第49-52页。具体博弈分析思路参见舒晓惠、韩兆洲：《新“劳动合同法”下企业、雇员、政府间的博弈分析》，载《财会月刊》2009年第9期。
⑨本文所谓自觉性，是一个综合的概念，用来描述工人对自身权益及寻求权利救济途径的认识程度。
⑩我们对福建泉州部分中小企业的调研也发现了这一特点，即中小企业利用其信息占有上的优势，对一些应当给予工人的福利，在签订劳动合同时，不尽告知义务，甚至要求一些由于了解国家相关制度并获得相关福利的工人签订保密协议，不得将相关信息(如社会保险、试用期工资的规定)等告知工人，导致工人的利益受损，也使劳动合同法的立法目的无法得到实现。
(11)陈建国：《博弈论与不完全信息》，经济科学出版社2006年12月版，第164-167页。
(12)参与者策略集的设计，参见[美]罗伯特·吉本斯：《博弈论基础》，高峰译，中国社会科学出版社1999年3月版,第2-3页。
(13)模型设计参考马跃如：《新劳动合同法下劳资双方的进化博弈分析》，载《湘潭大学学报(哲学社会科学版)》2010年9月。
(14)纯策略纳什均衡认定，参见[美]罗伯特·吉本斯：《博弈论基础》，高峰译，中国社会科学出版社1999年3月版，第6-11页。
(15)混合策略的求法公式，参见[美]罗伯特·吉本斯：《博弈论基础》，高峰译，中国社会科学出版社1999年3月版，第23-26页。
(16)张五常：《劳动合同法的困扰》，http://www.chinahrd.net/news/info/33017，访问日期：2011年8月11日。
(17)对于工人技能水平、受教育程度对工人供给与福利的影响，参见赖德胜：《教育、劳动力市场与收入分配》，载《经济研究》1998年第5期。
(18)原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第83条规定：“劳动合同鉴证是劳动行政部门审查、证明劳动合同的真实性、合法性的一项行政监督措施……。”
(19)劳动用工备案制度是劳动与社会保障部于2007年为加强用工单位宏观管理而启动的重要措施，要求用工单位将自己的主要用工信息，报至劳动保障局备案。
(20)《法国劳动法典》中规定，允许雇主向劳动者收取现金、股票或股份形式的保证金；雇主须将保证金存入法定金融机构的专门账户；禁止雇主将股票和股份形式的保证金移作企业股本，或者作为扩充资本的手段或债券来发行；无论何种形式的保证金都不能作为扣押的客体，凡是对保证金的申请扣押都将无效。引自《法国劳动法典》，罗结珍译，国际文化出版公司1996年版，第126页。
(21)《瑞士债法典》中规定，雇主应将其收取的保证金从其营业财产中分别出来，并对受雇人提供担保，如提供一定有价证券存放于银行，或者在银行设封闭账户等。引自《瑞士债法典》，吴兆祥等译，法律出版社2002年11月版。转引自洪有红：《劳动合同担保问题研究》，http://www.jhfz.gov.cn/E_ReadNews.asp?NewsID=677.访问日期：2011年8月12日。
标签：劳动合同的解除论文; 劳动合同期限论文; 经济论文; 工作选择论文; 就业选择论文; 完全成本论文; 法定福利论文;