摘要：当今社会已经迈进大数据时代，时代的发展和科技的进步为我们日常生活带来便利的同时，也为企业发展提供了更广阔的发展空间。信息技术的发展使企业在日常的经营管理中产生了大量数据，将大数据信息技术融入到企业人力资源管理中是未来企业管理的必然趋势。本文从大数据时代人力资源管理常见问题出发，针对大数据对企业人力资源管理工作的影响，从优化绩效管理机制出发，提出了大数据时代企业人力资源管理优化途径，激发员工工作积极性和创造性，提升企业综合竞争力。
关键词：大数据时代；企业管理；人力资源；绩效考核
运用绩效考核手段来实现人员管理目的，已成为现代企业管理的标志性做法。如何进一步发挥绩效管理的最大优势，企业还需结合自身实际情况和发展需求，建立科学合理适用的绩效管理体系与管理制度。每个企业的绩效管理要求和操作流程细节不同，运行中出现的问题也不尽相同。面对企业的复杂性与差异性，人力资源管理人员需要付出更大努力，提前预测和分析可能出现的各类问题，才能在绩效管理实施中有效规避，提升企业绩效管理水平。
1.企业绩效管理中的常见问题
1.1绩效管理与企业发展脱节
绩效管理的最终目的是提升企业发展效率，绩效管理的基本体系和制度必须与企业本身的发展需求相适应，与企业发展战略目标相关联。但在实际中，经常会出现绩效管理与企业发展脱节现象，主要表现在绩效目标的确定上。在制定员工绩效目标时，应避免随意性、无计划现象，应与企业发展战略目标息息相关。全部员工的绩效目标总和应大于企业发展战略目标，才能保障企业短期和长期发展战略目标的顺利实现。如果只是根据当前工作需求，随意提出短期员工绩效目标，而没有融入到企业发展需求上，最终即使员工达标，企业生产需求也得不到满足，企业评定的绩效考核结果也不会得到员工认可。长此以往，绩效考核成为摆设，企业丧失长远发展的动力和活力。
1.2员工对绩效管理的认识不到位
在企业发展中，绩效管理体系需要全面运行实施开来，员工才能接受并认可这种管理方式，尽可能将自己融入到管理中。但在实际中，很多企业对绩效管理的宣传不到位，员工将此视为一般性人力资源管理，甚至认为该项工作是管理层的工作，与其无关。加之绩效管理给员工工作带来一定的压力，很多员工对绩效管理的认识和认可度不高。在绩效管理目标制定中，要使员工清楚认识自己的薪酬待遇与企业发展目标的实现紧密相连。
1.3各部门在绩效考核中的协作性差
各部门只清楚自己的职能，却没有将工作与绩效考核有效结合起来，参与绩效管理和考核的积极性不高。各部门之间也无法就绩效管理信息展开讨论与协商，职能部门在绩效管理中处于被动地位，绩效管理协作性大打折扣，将影响绩效管理的实际成效。
1.4绩效考核指标设计有待合理化
在考核指标设计时，涉及事项需考虑得面面俱到，才会适应员工需求和企业发展。很多企业往往没有深入调研，从自身或行业发展需求出发，制定了员工难以实现的考核指标，容易打击员工参与工作的积极性。另外，也可能出现指标过低情况，使得员工完成指标没有挑战力，也不利于绩效考核工作的开展。
1.5考核结果与激励机制匹配度差
员工积极参与绩效考核的内在动力，是其在精神和物质方面有追求，企业只需要满足该需求即可，这与激励机制的有效性有关。激励机制中规定的奖励事项太少或奖励价值太低，会降低员工参与绩效管理的积极性，也会导致大部分优质人才流失。另外，在考核结果评价方面，一般以等级来表现员工的绩效情况，这些等级一般都有人数限制，属于强制分布设置，只能给员工带来工作压力，并不能有效提升积极性。
2.大数据时代的概述
所谓的大数据技术，是指以互联网科技发展为前提，将整个信息资源融合在一起生成巨量资料的信息库综合查询技术。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆大数据技术的优势表现在两个方面：一是可以通过互联网设备在大数据系统下获取大量的信息资源；二是可以对一些具有代表性的数据进行大数据化专业处理。目前，我国正处于科技快速发展新时代，信息技术的高速发展使企业在日常经营管理中产生大量的数据，企业日常办公使用的办公系统和自动化软件，均为大数据时代的产物，在很大程度上方便了日常办公需求，提高了企业工作效率。大数据已成为企业经营管理中极为关键的一环。
3.大数据时代企业人力资源管理优化途径
3.1增强企业人力资源管理意识
大数据时代下的企业人力资源管理不同于传统人力资源管理，要想使企业发展能够与时代进步相适应，就要做到将企业各部门产生的数据化信息管理规划与人力资源管理相协调。企业人力资源管理者要具备符合现代化企业管理思维，充分了解大数据时代的特点，以及大数据时代对企业人力资源的影响，积极创新和优化人力资源管理方法。要善于利用数据信息来进行人员的综合管理，站在企业全局的角度进行人力资源管理模式的创新和规划，并且积极地向企业各部门人员及时传导数据信息理念。
3.2协调提高各部门信息交互和协作水平
企业内部各部门是绩效管理措施和考核制度的执行者与监督者，其在绩效管理中扮演着重要角色，分别承担着不同的任务，这些任务之间信息是共通关联的。要提升管理水平，还需提升信息交互力度，以提升绩效管理中的协作能力。企业还要根据各部门的功能以及绩效管理目标和管理任务分配等情况，明确具体的考核主体和各部门负责人相应承担的具体任务。各部门的员工要向负责人汇报相关工作，各部门负责人则要向高级管理层领导汇报工作。在绩效管理中，各部门之间还要做好交流配合工作，并通过信息网络等方式加强信息交互。相关部门负责对绩效管理执行力度和绩效考核结果进行监督与审核。
3.3科学设计绩效考核指标
绩效考核指标既是考核标准，也是员工个人绩效目标制定的参考依据，必须做到科学规范合理，与员工的真实能力与潜力相符，与企业发展战略目标相符。绩效考核指标包括员工的个人绩效指标、各部门的绩效指标以及企业整体的发展指标等，在设计考核指标时，相关人员需要将企业整体发展指标作为分解对象，在层层分解中，使员工了解具体的工作内容和任务指标。员工作为基层，完成相应指标，是实现部门以及企业的相关指标的基础。在指标制定中，相关人员还要对企业的整体发展战略目标进行分析，以使员工的个人绩效指标可以得到定性定量分析。
3.4合理构建激励机制
激励机制还要与绩效考核结果相匹配，尤其是物质奖励方面，企业要兑现机制规定的相关奖励承诺，满足员工一定的物质和精神需求，提升绩效管理的公信力。在激励机制构建方面，要从实际出发，使奖励价值与员工付出相匹配，激发员工参与绩效考核的积极性，从而保障绩效考核整体目标顺利完成，形成员工高效竞进良好工作状态，为企业发展助力。
结束语
绩效管理的综合性较强，其在企业应用实践中必定有利有弊，即使采取了应对策略和完善计划，这些弊端也不能完全被消除。所以，企业高层管理者应学会扬长避短，发挥绩效管理优势，规避负面影响。在制定绩效管理体系和制度时，企业还要遵循以人为本原则，参考员工建议和意见，最大程度激发员工的参与度和工作热情，提升企业综合竞争力。
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论文作者:宋汉如
论文发表刊物:《基层建设》2019年第12期
论文发表时间:2019/7/17
标签：绩效管理论文; 员工论文; 企业论文; 绩效论文; 数据论文; 各部门论文; 企业发展论文; 《基层建设》2019年第12期论文;