摘要：近年来，随着社会的发展，建筑企业的发展也日新月异。中国基础设施建设处于促进供给侧结构性改革大环境下，我国建筑行业面临前所未有的机遇与挑战。总体来看，我国建筑施工企业属于劳动密集型企业，对人力资源需求旺盛。市场竞争的本质就是人才的竞争，人才对于企业的发展有着举足轻重地作用。因此，国有建筑施工企业为了满足自身企业的不断发展，需要加强对人力资源的管控能力，尽量避免人才流失现象的发生，加大对企业人力资源风险管控的研究。基于此，本文从目前国有建筑施工企业人力资源的发展现状入手，分析人力资源运用管控中出现的现实问题，以期为提高国有建筑施工企业人力资源风险管控能力提出相关建议。
关键词：国有建筑施工企业；人力资源管理问题；改进措施分析
引言
在知识经济迅速发展的今天，企业之间的竞争是综合实力的竞争。最能体现企业综合实力的是专有技术、组织能力和企业文化等，而这都是以人为核心，由人力资源的特征决定的。可以说，人是企业最宝贵的财富。尊重知识、尊重人才是当前社会的普遍共识。企业要想在激烈的市场竞争中取得胜利，必须要重视员工的作用，把企业的发展与员工的成长统一起来。企业要为员工的成长创造机会，员工的成长又要反过来促进企业的发展。管理大师杜拉克说：“当前社会不是一场技术，也不是一场软件、速度的革命，而是一场观念上的革命。”现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是企业发展的原动力，能否通过有效的人力资源管理来增强企业的竞争力，是施工企业在知识经济时代得以生存和发展的关键。
1国有建筑施工企业人力资源的管理特点
人力资源管理从定义来说是指在人本思想指导下下，企业在人员招聘、筛选和培训等方面进行人员管理，以促进公司内部职工工作的有效运行。建筑施工企业人力资源管理特点如下：一是人员的复杂性。由于建筑施工企业劳动力需求巨大，从工程策划到施工执行需要巨大的人力投入。职工队伍中有高素质的工程设计人才，也有现场的施工人员，职工因教育水平不同，个人综合素养和日常行为表现也存在着诸多差异，导致人力资源部门存在一定的管理难度，平时需要充分考虑职工的教育背景和社会经历；二是建筑施工企业的人员流动性较强。因为建筑施工单位往往以项目为单位，针对不同项目采取对应的人员编制，时令性较强、工作场地变动性较大，加剧了建筑施工人员的流动性；三是人员分散性明显。由于建筑施工企业从属于劳动密集型产业，因此存在大量的技能人员，由于基数较大且每个施工单位负责不同的施工项目，人力资源的相关规定无法快速有效地传达到远距离的施工地点，给人力资源的管理工作带来一定的难度。目前，我国国有建筑施工企业中常见的组织结构为直线职能制。人力资源部门主要是按照公司的人事决定，借助人力资源本身的专业知识，对员工进行相关性的统筹工作。
2国有建筑施工企业人力资源管理
2.1人员结构复杂流动性大
在建筑施工行业，人员需求量大，带来了人员结构复杂，特别是一些体力劳动岗位上的工作人员，存在文化程度较低、素质较低的问题。建筑业是一个劳动密集型企业，进行建筑施工需要大量的劳动力。目前各个建筑施工企业中，除部分管理人员和技术人员外，大部分具体施工人员的文化水平较低，基本没有受过高等教育。当施工任务和需求在不同的层次之间传递时，就容易发生交接误差，设计交底、施工交底等环节，容易出现理解偏差，影响施工质量和施工进度。建筑行业的特点不可避免地存在工程分包和劳务外包的情形，对于这一部分人员，由于流动性大，企业人力资源管理部门往往不容易掌握人员信息，给企业人力资源管理带来了一定的困难和挑战。
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2.2考核激励制度不完善
良好的企业考核制度，可以提高员工的工作积极性，激发员工的工作潜能，对工作产生激励和促进作用。目前，大多数建筑施工企业的考核激励制度仍停留在计算工作量上，考核方法单一，过多注重施工数量的考核，对施工质量的考核缺乏评价标准和考核办法，容易造成施工过程中重数量轻质量的现象，不利于技术创新和保证施工质量，影响企业的长远发展。
3国有建筑施工企业人力资源管理问题的改进措施分析
3.1要明确设定好发展的目标
所谓人力资源管理信息化，主要是以计算机和互联网为基础，将发展目标朝着高效率和智能化发展，这之中涉及到好几个方面，涵盖的范围也比较广，要想发展好建筑企业的人力资源管理，必须要设定好发展的目标，有明确的目标才能更好的促进发展。在互联网这一时代背景下，人才是发展的核心，是企业的重中之重，企业在对人力资源进行管理时，必须创新管理的模式办法，从而紧跟时代发展。在基础的管理上，主要利用起来计算机的网络技术，应用B/S架构，解决地域人员的分散问题，更新企业结构的基础数据等，同时要将把人力资源管理模块的立足点置于梳理流程上，这样可以很大程度上实现效率的提高，以及质量的提升，实现日常管理的进步和更优质化。人力资源的管理工作，是系统化的，并不是独立分散的，所以相关部门还要与其他部门的信息化做好连接，对于接口信息采取共享制，让企业的各系统之间能够整合发展，综合分析数据以及各种资源信息，整合人力资源管理系统，构建起来更为科学的人力资源管理机制，为智能管理打好坚实的基础。采集信息和信息的整理的自动化，有利于岗位胜任力的构建，这与数据的分析有着非常大的联系，同时在信息化的建设中，要将人才的配置朝着智能化的方向发展，将人力资源开发系统朝着完善化的方向发展。
3.2更新人力资源管理理念
为确保企业内部管理的规范性，企业人员应当明确好管理流程，确保好人力资源管理的核心。对于企业当中的人员应当搜集好相应的信息资料，并对企业当中的人力资源管理方案进行搜集，明确现阶段的人力资源管理理念，不断地更新企业当中的人力资源管理理念，促进人力资源管理质量的提升。企业应当根据现有的人力资源管理理念对企业内部的员工进行培养，确保人员培养方案的正确性，并明确人才培养计划与流程，确保人力资源管理的顺利开展。企业当中的人力资源管理应当以科学的管理理念为基础，确保在应用过程当中的有效性和高效性。另外，为使企业当中的人员管理方案及方式更加规范，企业可以聘请相关的人力资源管理团队来对企业内部的管理方式进行改善，完善相应的管理模式以及方案，促使企业人力资源管理向着更加科学合理的方向发展。
3.3统一认识，提倡“以人为本”
企业作为市场经济活动的主要参与者，在企业管理活动中，其所涉及的管理对象涵盖人、财、物等多个方面，而人员，不仅是企业发展的重要生产要素，更是企业管理活动的主要执行者。一个企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，要想保持良好和可持续性的发展状态，必须要认识到人的重要性，要树立人力资源是第一资源的思想。只有统一认识，在企业内部形成“以人为本”的管理理念，才能在日常的管理中真正做到尊重员工，才能切实有效地保障员工的利益。
结语
综上，人力资源管理在企业发展过程中扮演着十分重要的地位。建筑施工企业要充分发展自身资源优势，提高企业各职能部门的规范管理意识，合理制定自身发展规范，逐步提高和完善企业人力资源管理机制，并加强企业文化的宣传和培养，以此来增强国有建筑施工企业的市场竞争力。
参考文献：
[1]周娟.国有建筑施工企业人力资源风险控制分析[J].企业文化（中旬刊），2017，（5）：219，221.
[2]李晓红.国有建筑施工企业人才流失的原因分析及对策[J].现代经济信息，2017，（7）：107.
论文作者:韦飞
论文发表刊物:《基层建设》2019年第28期
论文发表时间:2020/1/13
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