组织支持资源对员工幸福感的影响机制：双案例比较研究，本文主要内容关键词为：幸福感论文,机制论文,员工论文,案例论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 研究背景 互联网时代中，企业的特征是以用户为中心产生联接，企业以为用户提供更好的产品与服务为发展核心。在互联网时代，互联网不再仅仅是技术与平台，更是一种新的思维模式。企业进入互联网时代，更重要的是思维模式的转变。商业回归人性，更看重人的价值是互联网思维的本质特征。以往人的目标是为了成就组织，而未来组织的目标就是成就人，同时推动企业持续发展。此外，互联网时代要求员工更为开放、更具创新性与学习能力，具备更强的服务意识。由此，如何激发员工的积极性和创造性成为现代企业关注的关键话题。目前，在信息技术高度发达背景下成长起来的新生代员工(80后、90后)已成为职场主力军。他们追求自我情感的满足，又渴望获得平等融洽的组织关系氛围；同时具备较强的革新意识，期待获得个人职业长期的发展[1]。新生代员工更追求内心的快乐和重视有趣的工作，而并非只在意获得报酬[2]。简言之，既要工作也要快乐是新生代员工的新型工作观。员工幸福感已经被许多研究证实与工作绩效、工作满意度以及组织承诺等存在正向关系[3]。鉴于此，探讨如何提升员工幸福感以提高员工的积极性与创造性具有现实意义。 当前，学术界对员工幸福感的前因后果已有较多的研究，也有文献从组织支持理论视角对员工幸福感的关联进行了探讨，但将组织支持资源与员工幸福感关联起来，以深入分析企业通过组织支持资源影响员工幸福感作用机理的研究仍比较少见。另外，从企业实践看，近些年来，企业对员工幸福感的关注度呈现上升趋势，这种关注同企业对于员工的观念开始由原来的“费用”向“资本”转变有关[4]。在互联网时代，对员工的重视尤为重要。为了保留优秀的员工以及激发员工的创造性和积极性，企业必须关注员工工作价值观的改变，注重员工幸福感的提升。在人力资源管理实践中，企业可以通过多管齐下的综合措施提高员工幸福感，从而实现员工工作绩效的最大化[5]。组织支持资源便是其中的一种综合方式。组织支持资源不仅可以促进员工工作目标的实现，激励员工成长与发展，还能够满足员工的社会情感需求：一旦员工感知到组织愿意为其提供多方面的支持，员工就会为组织的利益付出更多的努力，表现出更高的组织承诺、更强的工作执行力，以及提出更多具有创新性的方案[6]；充足的工作资源甚至可以缓解工作要求对员工幸福感带来的负面影响[7]，然而，不同的企业如何采取不同类型的组织支持资源以提升员工幸福感，尚待进一步探讨。 本研究分别选取互联网行业与传统行业中的两家企业作为案例研究对象，考察组织如何通过组织支持资源影响员工幸福感，进一步探讨企业提供不同组织支持资源的影响因素。 2 理论回顾 组织支持理论(OST)是社会交换理论的子理论。该理论表现了组织对于员工的重视、关心与支持，组织支持是员工对组织付出的先决条件[8]。已有关于员工感知的组织支持的研究将其维度从最初的情感性支持逐渐衍生为情感性支持与工具性支持，并进一步划分为上级支持和同事支持，甚至更多[9]。广义的组织给予个人的支持可分为上级提供的情感性支持、上级提供的工具性支持、同事提供的情感性支持和同事提供的工具性支持等。从组织支持的前因变量及结果变量来看，组织支持的影响因素可归纳为组织或代理人的特征、组织制定的或表现出的政策、组织代理人与员工关系以及与个体相关的特征；而结果变量主要涉及员工态度及行为等方面，员工态度包括组织承诺、工作相关的情感、工作压力、留职意愿等；员工行为则涵盖工作投入、工作绩效、组织公民行为等[8-10]。 从组织角度来说，组织支持是组织重视员工贡献、关心员工福祉的程度[10]。目前，单一的组织支持方式已不能满足员工的多样化需求[11]。NEWMAN等[12]指出，在中国情境下应该更加注重提供组织支持的多种来源。组织支持资源是组织提供给员工的包括物质形式及精神形式的各类奖励，涉及物质的、心理的、社会的或者组织的多个方面[13]，是组织支持在企业管理实践中的体现方式。工作资源对员工的健康与幸福有正向的影响，充分的工作资源能够提升员工的工作积极性，并减少员工的工作压力，从而促进员工幸福感的提升[14]。 员工幸福感是一种可测量并且可开发的积极心理状态。从长期来看，幸福感高的员工比幸福感低的员工更具生机活力，所以具有更大的工作成效，也更具稳定性[15]。员工幸福感在逻辑上与更高水平的生产率(如创造力、创新性、员工投入等)相关，可以更好地适应不断变化的市场与环境[16]。鉴于幸福感是最佳心理状态的表现，以往的研究大都使用两种截然不同的方式来定义[17]，即主观幸福感与心理幸福感。快乐论的支持者认为，幸福是对生活的积极情感和认知评价[18]；现实论的支持者则认为，幸福不仅限于快乐表层，它主要由个人的潜能发挥以及自我实现决定[19]。由此，从快乐论角度而言，员工幸福感被认为是员工对工作的认知和情感体验，其维度包括了整体工作满意度、情感满意度以及情绪体验。从现实论角度来看，员工幸福感则是心理幸福感，突出强调个人价值的实现、优秀的品质以及从事有意义的活动[20]。综合而言，员工幸福感由工作相关的情感以及工作满意度组成，包含了主观幸福感与心理幸福感的内容[21]。影响员工幸福感的因素很多，包括人格与人格特质、积极的心理资源、工作特征(工作要求与工作控制、工作需求与工作资源、工作复杂性)、工作安全感等[22，23]。作为企业组织进行支持性人力资源管理的体现，多样化的组织支持资源是提高员工幸福感的有效途径，是员工幸福感的重要影响因素。 综上所述，现有研究已探讨了组织支持理论与员工幸福感的前因后果，但对于在企业中如何利用不同的组织支持资源来影响员工幸福感的过程机制仍需要进一步探究。 3 研究设计 3.1 研究方法 多案例研究方法是应用多个数据收集方法，从多个实体取得信息，并在某种现象的自然环境内探查这种现象[24]，它在很大程度上是探索性的，回答的问题是关于“如何”及“为什么”的[25]。多案例研究遵循着科学研究的严谨性和规范性的理念，通过“强化研究发现的精确度、真实性和稳定性”被认为能够增加研究方法的严格程度[26]。相比单案例研究仅对一个背景下的活动进行的描述，多案例研究允许运用跨案例模式，以便能够更深层次地观察在多种情境下发生的活动，从而为构建理论提供更为全面的描述和更清晰的解释，提高相关研究结论在其他情境中的适用性。本研究尝试探讨不同行业中的企业如何通过组织支持资源这一途径提升员工幸福感，因此，适宜采用多案例研究方法。 3.2 案例选择 本研究选择案例对象的标准如下：①基于案例研究理论抽样的考虑，选择那些特别能够说明和表现主要理论构念之间逻辑联系的研究对象；②考虑资料的可得性，所选择的案例研究企业必须已成立一段时间，以便保障资料的全面性及可得性；③鉴于案例的典型性，所选择的案例企业应是所属行业中具有代表性的企业，且在提高员工幸福感方面的管理实践中具有上佳的表现。 根据中国最佳雇主的有关调查显示，与幸福相关的话题已成为参与企业的热点，员工的满意度、幸福感、敬业度被认为是评判最佳雇主的标准。最佳雇主实则树立了一个提高员工幸福指数的样板。2013年，腾讯公司(简称“腾讯”)荣获前程无忧、智联招聘、优信咨询3家国内外知名人力资源专业机构评选的“最佳雇主”称号，其“最佳雇主”品牌深受认可的主要原因就在于该公司完善的人才培养体制、创新化与时俱进的管理理念以及和谐的雇主雇员关系。星巴克公司(简称“星巴克”)作为以咖啡起家的企业，2013年荣获由怡安翰威特通过对各参评企业进行调研评选而授予的“中国最佳雇主”称号。该奖项肯定了“星巴克”在中国对于企业文化及人才发展等方面的持续投入与卓越贡献，也是该公司获评“美国500强最佳雇主”及“全球最受推崇的企业”后获得的又一殊荣。鉴于此，本研究选取“腾讯”与“星巴克”作为新兴互联网行业以及传统餐饮行业的代表案例企业。这两家企业在员工幸福管理方面的实践可以为同期发展的中国企业提供一定的借鉴。 3.3 资料收集与分析 为了保证资料的可靠性，提高研究信度与效度，本研究遵循三角验证法，采用多种方式(如半结构化访谈、活动观察与公开资料收集等)来获取数据。具体如下：①半结构化访谈，尽量涵盖案例企业不同层级的员工，并采用由被访谈者推荐的滚雪球方式，扩大样本规模。正式访谈表的内容包括组织支持资源、员工幸福感等各个相关方面。访谈时间控制在30～60min之间，包括面对面访谈及电话访谈；②活动观察，有助于研究者对企业的整体氛围，以及员工的工作状态有更为真实和直接的了解；③公开资料收集，即通过公开渠道(如网络新闻报道及相关采访视频、官方网站、统计年鉴等)来收集案例企业的有关资料。
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