印度劳动关系的变迁：国家主导和自由竞争的平衡，本文主要内容关键词为：印度论文,劳动关系论文,主导论文,自由竞争论文,国家论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F249.11[文献标识码]A[文章编号]0257-2826(2013)06-0006-11
劳动关系是社会生产和生活中人们之间最重要的联系之一，如何从制度安排上建立劳动关系协调机制，以适应现代工作环境的变革，是世界范围内劳动关系调整面临的共同难题。近年来印度经济飞速发展，但时而传来的罢工消息，也引起了人们对印度劳动关系体系的思考。本文在梳理大量文献的基础上，发现由于经济周期、政党斗争(政党之间和国大党内部)、技术变革、社会理念等原因，使得印度劳动关系表现出明显的阶段性。按印度的历史发展情况对其大致划分为三个阶段：殖民地时期，即1947年之前；国家主导时期，即1947年至1991年；经济自由化改革时期，即1991年至今。同时又根据经济发展情况以及政治因素将国家主导时期分为三个小的发展阶段，即1947年至20世纪60年代中期、20世纪60年代中期到1979年和1980年至1991年。
一、殖民地时期的劳动关系
在1947年独立之前，印度原是英国在亚洲最大的殖民地。殖民者在印度的压榨和剥削给其带来了深重的灾难，但某种程度上也促使了现代工业在印度的产生和工人阶级的发展。生存的压力和个人力量的薄弱促使工会产生，但由于印度本身的社会历史文化特点和工会本身的软弱性，又使得劳工运动和政治运动在很大程度上是一体的，导致了印度工会对政党的依附性。这一时期印度政府劳动关系政策的特点是“放任自流”，当然也包括一些“选择性的干预”。
(一)1850年至1918年：工会的产生及劳工运动的萌芽
1851年第一个纱厂在孟买成立，1855年第一个黄麻厂在加尔各答成立，这标志着工厂中“主人—仆人”关系的开始，在这一时期工人被视为商品，很容易买到并被替换。[1](P38)1881年英国殖民当局颁布了第一个《工厂法》(The Factory Act)，禁止7岁以下儿童做工，12岁以下儿童每日最高劳动时间为12小时。1891年对《工厂法》进行了修订，规定妇女每日的劳动时间为11小时，男子每日的劳动时间为12小时。但是在这一时期工厂中是没有固定的劳工阶层的，工人们也没有组织工会的意愿，他们处在一个恶劣的环境之中，并且来自不同的区域，这也在他们之间形成了一个天然的隔离。[2](P4—5)
印度的工会运动可以追溯到1884年，洛克翰迪先生(Mr.Lokhandy)在孟买组织了一个会议，并拟定了一份由5 300名工人签名的协议书提交给工厂委员会。[3]1906年7月，在东印度铁路孟加拉段工人要求增加工资、反对种族歧视，罢工过程中成立了印度的第一个工会“东印度铁路工人工会”。一战结束后，印度兴起了争取民族独立的高潮(即印度国大党领导的第一次对英“不合作运动”)。1918年著名的印度国大党领袖圣雄甘地在阿默达巴德地区组织纺织工会。1920年，以受印度国大党影响的各地区、各行业工会为主体，在孟买举行了印度第一次全国工会代表大会。这次大会成立了印度第一个全国性的总工会——全印工会大会(All India Trade Union Congress)。
(二)1919年至1934年：短暂的临时性工会的发展及政府的消极应对管理
尽管这一时期产生了大量的工会，但是他们持续的时间都不长。事实上，大部分工会只是“罢工委员会”，罢工开始时建立，结束后消失。[2](P65—66)由于受国际劳工组织的影响，这一时期印度在劳工立法上也取得了一些进展，颁布了一些重要的法律。如1881年、1891年和1911年的《工厂法》都是为阻止对工人的剥削，1922年修订的《工厂法》也是在印度工人运动高涨的压力下公布的，其适用范围扩大到一切工业企业，禁止雇佣12岁以下的童工，规定成人工作时间每日为11小时，每周为60小时。1923年颁布了《工人赔偿法》(Workmen's Compensation Act)，法案要求雇主要对在就业过程或因为就业造成事故的工人支付赔偿(包括职业病在内)，必须为工人提供安全的设备以减少事故的发生，雇主有义务以固定的比率支付受伤工人的补偿金。该法案规定赔偿数量、赔偿金额与工人受伤的原因和因受伤而发生的医疗支出没有关系，只与该工人在受伤前后的工资收入能力、年龄及残疾程度有关。对死亡的最低赔偿是8万卢比，最高赔偿是45.6万卢比；全身残疾的最低赔偿是9万卢比，最高赔偿是54.8万卢比。[4]1926年的《工会法》(Trade Union Act)第一次承认了工人组织工会的权利和工会的法律地位，规定7人或7人以上就可以组织工会，但有很多限制工会活动的条件。1929年的《印度劳动争议法》(India Trade Disputes Act)对罢工权利也进行了严格的限制，同时该法案还标志着政府开始介入劳动争议。1933年全国工会联盟(National Trade Union Federation)成立，并宣布有47个下属工会。
(三)1935年至1946年：战争中的曲折发展
印度寻求独立自由的过程长期伴随着贫苦、低工业化，20世纪30年代末印度成立了国家发展规划委员会，明确指出“国家发展的成果由劳动者享受”，由政府发起建立强制审判综合管理机构，政府干预也纳入了执政党的议事日程。[5](P107)1939年印度爆发了著名的迪格博伊石油区(Digboi oil fileds)罢工，罢工持续了8个月，在接近胜利的时候爆发了第二次世界大战，罢工不得不停止。1942年三方协商机制——印度劳工会议(India Labor Conference)建立，同时还组织了全体会议和一个常设的劳工委员会(A Standing Labor Committee)。通过这些三方机构，政府可以与劳工代表协商。这一时期协调劳动关系的法律主要是关于为工厂工人提供带薪假期，提高《工人赔偿法》、《煤矿福利基金条例》下工人获得福利的工资限制。另外1946年印度政府颁布了《产业雇佣(常规)法》(Industrial Employment Standing Order Act)，根据该法，雇主必须告知其雇员他们的权利和义务、职权和工作条件、雇佣条件、解雇、纪律处分等，然而该法律的适用范围还只是限制在雇佣100名或以上工人的机构。
总的来说，城市生活的不稳定，加上战争造成的高生活成本及其他因素，使得工人的不满情绪日趋高涨，罢工此起彼伏。工人阶层在印度社会中的地位相对来说比较低，很多时候被认为是社会暴乱分子，而且大部分工人并没有完全从农民中脱离出来。从组织上来说，印度工人运动也很弱。只有20%的工人加入了工会，而且在很大程度上只是名义上的。[6]低工资不允许工人支付任何其他定期的费用。工人组织的势单力薄给雇主不接受集体谈判要求一个合理的借口。
二、国家主导的劳动关系时期
独立之后印度劳动关系表现为国家控制为主导，国家采取各种途径介入劳资关系，预防和解决劳资纠纷，避免罢工、关厂造成生产活动中断。其相应的政策目标主要有三个：为弱劳工提供保护性的法律；保证产业和谐，促进工业化快速发展；建立不同于殖民地时期的劳资关系体系。这种国家主导的劳动关系有其深刻的渊源，范·肯尼迪(Van D.Kennedy)指出，家长式的理念、专注于劳动和谐和道德上的信仰在思想上造成了政府对劳资关系的大包大揽。[7]所谓家长式的理念是指认为印度的工人和儿童一样，他们不清楚自己的利益且没有能力实现自己的最大利益，因此政府、雇主和工会必须保护他们，并为他们采取行动。这些态度在文盲率很高、根深蒂固的种姓制度和阶级观念下，在由殖民地政权长期建立的权利和依赖模式下的印度社会是有坚实的基础的，大部分当权派都认为印度工人在“家长式”下能得到比工会模式下更好的服务。而道德上的信仰是指圣雄甘地强调的对真理的追求，他认为在劳资争议中，根据独立于这种关系之外的客观标准评价，总存在一种解决方法是正确或公正的。这种思维模式极大地影响了工会领袖、雇主以及政府官员。根据工会活动的特点又可将这一时期分为三个小阶段，分别是1947年至20世纪60年代中期、20世纪60年代中期到1979年、1980年至1991年。各个阶段的发展状况都与其当时的政治经济背景密切相关。
(一)1947年至20世纪60年代中期：公共部门的膨胀、工会的政治性及国家主导的多元化
这一阶段也是印度前三个五年计划(1951-1956年，1956-1961年，1961-1966年)时期，与殖民地时期对劳动关系的“选择性干预”相比，该阶段政府对劳工问题的态度发生了变化。独立之后立法成为印度产业关系体系的基础，建立了双方或三方的协商机制，以及争议解决机制，强调政府对产业关系的控制。1955年国际劳工大会印度政府代表提交了国家关于劳动关系的政策：“在一个依靠国家调控实现经济发展目标的国家，完全放弃劳资关系这个重要领域显然是不切实际的。我们得出的结论是，虽然应考虑鼓励集体谈判和自愿解决争端，但国家应做好准备以防自愿解决机制失效。”[8]从这段话中我们可以清楚地了解到这一阶段印度关于劳资关系的政策思想。
国家主导的工业化政策(以国家为主导优先发展重工业和基础工业)加上进口替代战略的结果是形成了大的、就业密集的公共部门。大型公共企业的膨胀导致正规经济中就业的增长，[9]公共部门的就业也促进了公共部门工会的发展。注册的工会数量从1951-1952年的4 623个，增加到1961-1962年的11 614个，同时工会会员的数量也增加了两倍多。[10]另外，工会对政党的依附性很强。例如，共产党领导的全印工会大会(AITUC)，国大党(Congress Party)控制的印度全国工会大会(Indian National Trade Union CongressINTUC)等。麦伦温纳(Myron Weiner)对INTUC的领导力进行了简明扼要的评价：“他们对国大党忠诚，然后是现在的(国会)政府，最后是全国和所有属于他们工会的工人”。[11](P78)
在立法方面，1947年印度颁布了《产业争议法》(Industrial Disputes Act)，该法案包括七章，涉及产业争议的很多问题①。设立了众多的争议处理机构：工作委员会、调解委员会、调查庭、劳动法庭、国家法庭等。凡雇佣100名以上工人的工业企业必须建立工作委员会，调解劳资纠纷，如果调解失败，交付工业法庭裁决。在争议解决的程序方面，该法案规定争议解决包括两个方面：调解和仲裁。但范·肯尼迪曾指出，该法案协调和仲裁的本意都是不鼓励集体谈判和避免停工的。它没有对集体谈判做出强制性的规定，并提供了一套政府机制替代集体谈判来解决争议。由于缺乏平等的谈判能力和对谈判的有效强制，调解和仲裁程序成为集体谈判的替代品。[7]
另外，这一时期政府还颁布了其他的法律来保护工人的利益。如1948年的《最低工资法》授权政府针对不同行业和不同工作环境制定最低工资标准。同年《工厂法》修订案旨在保护劳工免受伤害，实行成年劳工每周48小时工作制，规定了最低的光照、通风、安全和福利标准。1952年的《矿井法》规定矿工的最低年龄为15岁，地下采掘工人每日工作时间为8—9小时，每年有两周带薪休假，并加强矿井的安全检查制度。1953年颁布了《产业争议法》修正案，规定工人在被迫停工和解雇时，厂方要支付补偿金。1954年的《种植园劳工法》(Plantation Labor Act)禁止12岁以下的童工劳动，成人每周工作时间为54小时，每20个工作日休息一天。同时颁布了《工厂法》修正案，禁止女工和童工上夜班。[12](P8-9)1965年的《奖金支付法》(The Payment of Bonus Act)规定，雇主应支付劳工奖金，奖金最低是年工资的8.33%，最高是年工资的20%。[13]为保证工人的社会福利待遇和救济，1952年颁布了《雇佣预备基金》(The Employees Provident Funds Act)，规定不论雇主和雇员，在自己的全部收入中，以每卢比缴纳一安那的比例作为救济基金。
综上，在这一阶段，国家处于独立之后的经济恢复期，凝聚各方面力量发展经济是政府工作的重中之重，劳资关系体系也主要为保持和维护工业和平，促进经济发展。[14](P7—8)强调国家控制经济的制高点和公营部门在经济中的控制作用，使得公共部门急剧膨胀，公共部门的工会和会员数量也相应增加。由于印度工人本身的弱势性，以及社会政治因素和民主国家政党的数量之多导致工会对政党的依附。政府干预工资和工作条件的确定以及国家主导的多元化是这一阶段劳动制度的特征。
(二)20世纪60年代中期至1979年：经济动荡和工会的分裂
这一时期大致上是20世纪60年代中期到1979年(即1967-1979年)，同时也是经济停滞和政治动荡的时期。政治上，国内政党以及国大党内部的矛盾激化；经济上，由于上一时期过分强调重工业，忽视农业及轻工业的发展，以及进口替代的政策导致国内消费品奇缺，通货膨胀加剧，加上1973年和1978年的石油危机，使得印度的经济举步维艰。
政治动荡和经济结构的变化影响了工会活动和劳资关系。1966-1974年间产业争议、参与的工人人数和损失的工作日等都急剧增加。[15]此阶段注册工会数量急剧增加，1950-1951年有2002个注册的工会，而1979年有10 021个，但工会的平均规模仅略有增长。鲁道夫和鲁道夫(Rudolph，L.I.and S.H.Rudolph)指出这是“破坏性毁灭的过程”，人数增加但伴随着效率的下降。[16](P269)对劳资纠纷的分析揭示，与前一阶段相比，1966-1973年间涉及两个或两个以上的中央工会联合会的争端有所增加，反映了该时期工会之间竞争的激烈。[17]1975年6月26日，印度宣布进入紧急状态时期，这一时期持续了19个月，在紧急状态政权下罢工的权利被取消。
集体谈判在这一阶段也发生了重大变化。1947年《产业争议法》并没有强制性条款承认工会是唯一的谈判代理机构，也没有鼓励或强迫各方去谈判；更重要的是，它没有赋予集体谈判协议任何法律地位。然而，1965年修订的《产业争议法》给通过调解和仲裁而达成的协议以“更高的法律地位”。因此很多工会采取先与企业雇主谈判，达成一个双方满意的结果，然后寻求调解，从而使协议文件具有法律效力。随后迫于工会的压力，1976年政府颁布了《产业争议法》的修正案，规定员工人数超过300人以上的企业在解雇工人时必须得到政府的批准，但政府批准很少能实现。法伦和卢卡斯(Fallon and Lucas)研究发现该修订案限制了雇主解雇或裁员的权利，导致工业就业的大幅减少。[18]
在紧急状态政权后的人民党政府统治时期(1977-1980)，政府试图提出一个产业关系法案，禁止在重要工业和服务业举行罢工和封闭工厂，[19]但遭到了大多数工会的强烈的反对。总的来说，20世纪70年代后期到80年代早期这一阶段，政治经济的不安定造成了工作机会减少、有组织的劳工运动的分裂，注册工会数量急剧增加，劳资纠纷、罢工及关厂都达到了很高的水平。[20]这一阶段客观反映在以国家为主导的工业化体制下累积的行业危机，其劳资关系是以暴力为特征的，对争议解决缺乏耐心以及不断上升的期望是工人们追逐暴力的主要原因。
(三)1980年至1991年：经济调整及劳动关系的差异化发展
这一阶段发生在第六和第七个五年计划期间(1980-1985年、1985-1990年)，也可以称为经济调整时期。面对各种危机，英·甘地和拉·甘地时期都采取了一系列的调整政策，但主导思想还是国家主导。经济的调整以及各邦本身存在差异性导致邦之间经济发展的不平衡，以及行业部门劳资关系之间的不均衡，促使分散的集体谈判和独立工会出现。从经济角度来讲，这一阶段事实上是自由化的前期摸索阶段，放宽了某些行业的准入限制，对国外投资也在小范围内开放，这些对劳动关系体系产生了深远的影响，预示着从紧急状态时期开始的政府对雇主的倾斜，在经历了人民党执政时期的短暂复苏后又开始出现。[5](P125)
宏观经济的变化对工会、劳动力市场以及劳资关系的结构产生了深远影响。在工会方面，公共部门开始了大规模的罢工，1980-1981年印度班加罗尔大罢工，涉及公共企业巨头，如印度机床、印度斯坦航空有限公司、印度电子信息产业集团公司和印度电话通讯行业。1982年爆发了独立后劳工历史时间上最长的罢工——孟买纺织工人罢工，这场罢工于1983年结束，政府组织的工会在业界的信誉下降到无法重新恢复的地步。[21](P211—237)在主要的工业区独立的、不附属与政党的工会数量也有所增加，同时附属性工会在政治上的重要性也有很大的下降。工业部门的分割和发展的不均衡，使工人的收入和他们就业的工厂的财富联系在一起。一个对工厂一级的合同的分析显示，在第三阶段初“独立”工会能比附属性的工会得到更高的工资和福利。[17]这一阶段劳资关系的性质在区域间、州间和城市间的差异增加。在研究孟买、加尔各答、马德拉斯和班加罗尔各城市间的劳资关系差异时，马斯瓦米(Ramaswamy)指出：私营部门和跨国公司控制着孟买的城市经济，劳工运动大多也是独立于政党之外的。而加尔各答是一个高度政治化的劳资关系体制，普遍存在的是主要的政党控制或主导的工会联合会。这给管理造成了相当大的不灵活性，并部分抑制了独立工会的增长。[22](P17)
在立法方面，1982年对《产业争议法》进行了修订，规定雇佣100名以上的工人公司解雇或辞退工人需要得到政府的允许。这一规定进一步限制了劳动力市场用工的灵活性，导致就业的人有了铁饭碗，未就业的人则长期失业。法伦和卢卡斯(Fallon and Lucas)指出，如果没有1976年和1982年的修正案，就业水平将会比现在高。[18]马图拉(Mathur)还建议应将有关下岗、裁员或关闭需获得政府允许的章节从该法案中删除。[23]这一阶段的主要标志是经济的不平衡发展导致分散的集体谈判和独立工会的出现。公共部门的罢工反映了在经济结构调整的背景下，国家主导的劳资关系的弊端及矛盾的激化。另外，各州和地区之间劳动管理体制的差异更大。在一些盈利性较强的经济部门，工会发展强大了，但在无组织和一些衰落的部门，工人大量流失且工会力量削弱。[5](P126)
总的来说，从以上三个阶段我们可以看出自独立到1991年间，印度采取的是国家主导的劳资关系体系，劳资关系的体制框架并不是纯粹的法律，它还包括协商和规范性机构。在工会和劳动争议方面规定了很多的禁止和限制，例如：成立工会必须向政府部门登记，工会必须向政府报告，工会的经费必须按法律规定的项目开支等。在劳动争议方面，法律规定了繁琐的审理程序和严格的处罚办法，在争议审理期间禁止罢工，并对罢工进行了各种限制。政府允许各邦制定自己的劳工政策，加上各邦资源、历史背景和文化上的差异导致各地区发展的不平衡，最重要的是导致劳工政策的差异化和复杂化，很多学者都认为劳动力市场的管制是印度经济增长乏力的原因之一。[24]维尼特·马尼(Vineet Virmani)认为，值得注意的，还有近50年的劳工政策只关注了7%的组织化部门的劳动力，更多的非组织化部门的劳动者被排除在外，而这些人是不受劳工和产业关系立法保护的②。[25](P162)
三、经济自由化改革时期
1991年国大党重新当政，进行了举世瞩目的以“自由化、市场化、全球化和私有化”为特色的、被称之为“四化”的新经济政策经济改革。改革政策的核心就是私有产业的放开以及改革国有企业以拉动经济增长，推进社会福利改革，政府试图使经济转变成以竞争、生产力和效率为驱动力量的充满活力、外向型的、开放的市场经济。改革的结果是显著的，从1991年以来，经济以平均每年5.9%的速度增长，经济的增长从某种程度上来说也缓和了劳资关系的矛盾，无论是在公共部门还是私营部门罢工和闭厂的数量总体上都有所下降，见表1。
但是改革并不是一帆风顺的，受到了很大的阻力，事实上自1991年以来的结构调整，在后来的几年内一直被劳工视为最大的威胁，政府政策被认为是“市场友好的”，改革加强了私营部门和外国投资者的力量，削弱了劳动者的地位。2002年国家劳工委员会提议完善现有的劳动关系立法框架，将1926年《工会法》、1946年《产业就业法》、1947年《产业争议法》整合成单一的劳动关系管理立法体系。该提议包括减少企业在关闭工厂前需要向政府申请的程序，降低得到批准的限制条件等。由于该报告将力量从劳工转向资本，所以工会运动进行了强烈的反击。随着经济的持续开放，来自各方面竞争的压力使得当前的劳动关系体系无法有效地应对劳动力市场的灵活性和就业保障的双重需求。[26]为解决这一问题，政府成立了第二国家劳工委员会(The Second National Commission on Labor)，该委员会由政府、工会和产业三方的代表组成，主要承担两项任务：一是判断现行的劳工立法是否合理；二是应该再引入什么样的新法来给未被旧法覆盖的劳动者提供就业保护。
为创造就业岗位和给急剧增加的劳动力提供体面的工作机会，印度2006年2月开始实施《国家农村社会保障法案》。目的是增加就业机会，改善半技术或非技术农村人口的购买力。该法案为农村家庭中愿意从事非技术体力劳动的成年人，在一个会计年度内提供不少于100天的工作机会，工资为中央政府公布的农村劳动力的最低工资标准，但每天至少不少于60卢比。法案采取阶段性实施的方式，首先是在200个最贫困的地区开始实施。在第二个阶段2007-2008年又增加了130个实施地区。按照最初的设计目标，该法案是计划在五年内在全国范围实施，但在2008年4月该计划就扩展到了剩余的274个农村地区。[26]对该法案实施影响的调查显示，其在创造体面的工作、促进农村家庭和农村地区社会发展以及生活保障方面起到了非常积极的作用。[28]
同时，改革使得不受管制的非正规就业显著增加，1991-2001年非组织化部门的就业从2 874万增加到3 744万，年增长率2.68%，[29]因而如何为其提供就业保障和社会保护就成为一个非常重要的问题。在非组织化部门就业工人们分散在田间、家庭、街道，他们的工作是季节性且随意的，且文化程度普遍较低，这使得他们很难被组织起来，因此建立和执行合适的社会保障制度非常困难。尽管如此，国家自雇佣及非正规部门女性劳动者委员会(The National Commission on Self-Employed Women and Women in the Informal Sector)、第二国家劳工委员会、国家非组织化部门企业委员会(The National Commission for Enterprises in the Unorganized/Informal Sector)等都提出了很多有效的政策措施。2008年底《非组织化部门社会保障法案》通过，该法案支持原有的福利和社会保障制度，并将其扩展到所有的非组织化部门，成立由34人组成的国家社会保障委员会来处理非组织化部门劳动者的社会保障问题。[30]但该法案也受到了很多批评，他们认为该法案并未提供有价值的社会保障服务。由于很多劳动者的经济社会地位低，他们难以获取应享有的权利和服务信息，法案实施起来也很困难。[31](P59-60)
因此，从以上几个方面可以看出，1991年后印度进行了大刀阔斧的经济改革，但在劳工政策和劳工立法上并没有明显的改变。即便如此，这一时期政府的政策还是有一些稳固的变化趋势的，虽然变化比较隐蔽。政府“投资友好型”态度的出现促进了工业的飞速发展，与早期的积极干预相比政府逐步脱离劳动关系体系。政府作用的这些变化，不仅导致管理方权力的普遍重申，而且还重新界定劳资关系是双边的。[5](P130)企业面临的国内和国际市场竞争压力的加大，也使得劳动力市场改革越来越急迫。尽管政治家、产业人士以及部分参与劳工运动的人都认为现行的产业关系体系需要进行改革，但劳工运动的阻力、国家政治的动荡等都意味着缺乏改革所需的坚实的政治土壤。[26]沙玛(Sharma)认为，印度的产业关系改革是建立在这样一个理念基础上的：即经济的发展需要政府同时关注产业关系的和谐以及社会和经济的公平正义。但中央集权、政府主导的经济发展模式使得政府过多地关注产业争议、过度强调就业保障，而这些都是以经济的灵活性和全球竞争力为代价的。[32]德布(Tapomoy Deb)认为，劳工改革的重点应该是平衡效率和公平，在企业需求和劳动者利益之间达成均衡。企业不仅应受劳工法律的管制，更重要的是还要受“市场意识”的约束，没有自由经济活动的社会正义充其量只是一种幻想。[33]西方社会的富裕并不是其只强调“经济”，而是因为他们将经济发展与社会责任融合在了一起。
瑞塔纳·森(Ratna Sen)指出，这一阶段伴随着政府和雇主观念的转变、组织化部门就业的下降和工会主义的衰落。[5](P127)总的来说，经济自由化改革对劳动关系领域产生了重要影响，改革要求企业要适应市场竞争，但这在某种程度上也是以工人的就业保障为代价的，制造业被迫要求重组以适应市场竞争，而只能提供临时、低工资和低保障的次级劳动力市场急速发展，大部分新的就业采用更灵活的方式，即非固定的、以合同为基础的和非全日制的。这些变化进而导致工会的分散化、工会力量的削弱和工会活动范围的缩小，还造成了集体谈判的分散化趋势以及劳动关系的重心从产业、国家层面向企业层面的转移。
四、印度劳资关系存在的问题及发展趋势
纵观印度劳动关系的发展历程，其迷茫中透露出探索，摇摆中蕴含着理性，在传统思想和自由民主的碰撞中曲折发展，在保护弱者和自由竞争中寻找平衡。经济体制、政党斗争(各政党之间和国大党内部)、社会理念、经济周期、技术变革等因素对印度工会的产生发展、集体谈判和争议处理机制的形成，以及三方主体在劳动关系体系中的作用产生了极大的影响。印度政府对劳动关系的态度由殖民地时期的“放任自流”发展到独立后1947年至1991年间的“国家主导和控制”，再到1991年后经济自由化改革时期的“结构调整和允许市场因素发挥作用”。经济自由化改革一方面促进了印度经济的发展，在一定程度上缓和了劳资关系的矛盾；另一方面私有产业的放开和国有企业的改革触及了一部分劳动者的利益，致使反对私有化的罢工时而发生。但又由于政党内部的分歧和工会的分散化，使得劳动关系体系的改革无限延期，劳动政策的发展远没有跟上经济发展的步伐。目前印度劳动关系领域存在的主要问题包括以下两个方面：政府缺乏改革的政治意愿、协调劳动关系的法律落后且部分法律之间存在冲突等。
首先是政府缺乏改革的意愿。由于工会的分散化、政党内部的分歧，政府已无限期推迟通过劳资关系改革。德布指出，无法在全国达成对劳动力市场改革的共识，将对区域劳动力市场产生深远的影响，各邦有可能降低劳工标准以吸引外国和本地资本，使得劳工标准的区域差异更大。同时，他还指出，在印度当前的劳动关系体系下，缺乏的是雇主、劳动者和政府之间的承诺，以建立更加协作的平衡社会各方利益的机制。事实上三者之间还经常存在冲突，各方竭力为自己的利益争夺而将更为重要的就业问题等抛之脑后。[33]其次是劳工立法方面的问题。经济自由化改革之后，虽然印度协调劳动关系的主导思想已注重市场因素的作用，但在很大程度上还是国家主导的。劳动政策的发展远没有跟上经济改革的步伐，协调劳资关系的法律仍然是沿用独立之前或独立之后颁布的一些法律，或是在原来法律的基础上做了些修改，并没有颁布系统的劳动法规。
劳动力市场在工资、就业、配置方面的僵化仍然存在。[34]如企业不得自主解雇员工，以及雇佣员工的总数超过100名的企业，必须获得政府批准后才能继续增加员工规模；任何雇佣100名以上工人的公司未经政府许可不能解雇工人等。康奈尔大学的经济学教授考什克·巴舒(Kaushik Basu)认为，印度现在最需要的并非是企业可以恣意解雇工人，而是企业可以依自己的需要，自由地与不同的劳动者签订合同的立法体制。[35]另外劳工立法与某些商业企业法律冲突，以制药行业为例，1948年《工厂法》要求雇主提供“干净、卫生的工作环境，为避免在工厂内感染传染需在便利的地方配置足够多的痰盂”，但是考虑到卫生和药物产品的安全有效，《药物管理法》不允许在工作场所放置痰盂，法律的冲突就导致了企业在操作过程中的两难。[33]除了要遵守各种各样不同的法律之外，法律的执行机制也不尽如人意且执法程序冗长。[36]
从印度的劳动关系发展来看，印度政府在劳动关系领域中的作用举足轻重，它在很大程度上主导并控制了劳动关系的发展方向。由于劳动关系领域牵涉社会经济的很多方面，加之政党内部的分歧等各种原因，劳动关系领域的改革至今没有大幅度进行，劳动关系领域的矛盾依然很突出。因此，结合目前的政治经济形势，印度劳动关系的发展趋势有以下三个方面：
首先，政府要转变职能，改变国家主导的劳动关系体系，将政府的职能从控制转变为协助。加大市场在劳动关系领域的协调作用，劳动政策和劳动法的内容和目标应该是协助而非管制和反对，建立和谐劳资关系，促进经济发展，而非解决纠纷。当然减少对经济活动的干预并不代表减少对劳资关系管理和监督的干预。
其次，在向市场经济转型的过程中，应将劳动关系政策与经济政策、工业化战略相结合。改变不合时宜的劳工政策，扩大企业的用人自主权，协助企业发展，创造良好的投资环境。劳工政策应该起发展作用，而不是片面地保护造成的管理、限制作用。
再次，劳动政策应更广泛地关注全体劳动者。印度经济目前呈现出服务业化，服务业的雇员大部分是临时工、合同工，虽然为劳动力创造大量的新的工作机会，但在短期内，相当大一部分仍然属于非组织化部门。这一部分非组织化部门的就业质量普遍低下，劳动力素质也不是很高。工会运动必须在组织非正规部门工人方面做出努力，这就需要与大的工会联盟、其他社会运动和非政府组织等采取协调一致的行动。只有通过这种广泛动员的“公众行动”，才可以使劳动力市场体制中脆弱阶层的劳动力联合起来。
①《工业争议法》于1947年4月生效。包含40条分为7章：第一章涉及名称、定义等。第二章是相关权利机构，包括调解庭、劳工法院和法庭。第三章是该法案的主要部分，如向劳工法院和法庭提及争议。第四章是在该法案下各权力机构的程序、权力和义务。第五章是关于禁止罢工和关厂及解雇、裁员和停业相关的规定。只有在法律规定的某些特点条件下才可以举行罢工和关厂。第六章是关于各种惩罚的规定。第七章是其他。
②组织化部门包括所有的公共部门以及雇佣10人以上工人的私营企业组织，该部门的企业要遵守所有相关的企业、就业和税收法律制度。非组织化部门是指10人以下劳动者的非农部门，他们不受劳动和税收制度的限制，由于缺乏管制，非组织化部门的工作环境不安全、不稳定，工资待遇也较低。
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