构建和谐社会 优化人才结构——以甘肃省为例，本文主要内容关键词为：甘肃省论文,为例论文,构建和谐社会论文,结构论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1003-4161(2005)06-0098-05
1.甘肃省人才资源问题
1.1 人才分布不合理
甘肃省人才队伍面临产业分布失调、区域分布失衡、结构性矛盾突出等问题。截止到2002年底，甘肃省77％的专业技术人才聚集在兰州、天水、白银、金昌等大中城市，其他市尤其是边远贫困及少数民族地区、基层单位和生产一线专业技术人员严重缺乏；人才大部分配置在党政群及事业单位等非物质生产部门，64％的专业技术人才分布在教育和卫生等系统、部门，而农林、工程技术人才相对缺乏，其中农业专业技术人员仅占农业从业人员的0.36％，工程技术人员仅占企业职工人数的2.67％，远远低于中东部省份；同时，现有生产一线的人才年龄普遍偏大，其中从事农业科研及技术推广的人员中50岁左右的占70％以上，高层次中青年人才又严重不足。
1.2 专业结构不合理
一方面，教育、卫生、经济、会计四类专业技术人员，占全省专业技术人员总数的比例相对比较高；曾经走俏而今需求已达饱和状态的机械、冶金、建筑等专业的人才供大于求。另一方面，微电子技术、信息技术、生物工程、新能源、新材料等新兴专业人才需求量急剧增加，而供给明显不足；农业专业人才不能适应现代农业的发展需求；高素质的、职业化的企业家和经营管理人才、精通国际经济和法律的复合型管理人才短缺。
1.3 专业技术人员比例偏低
2002年，全省各类专业技术人才总量444873人(含非公有制单位专业技术人才31177人)，仅占从业人员的3.76％；全省每万人口中拥有专业技术人员168人，排在全国第28位。其中，高级专业技术人才18115人，占人才总量的4.07％；中级专业技术人才127173人，占28.59％。专业技术人才中，研究生2395人，占0.54％，大学本科62047人，占13.95％，大学专科142164人，占31.96％，分别比全国平均水平低0.44、2.31和0.58个百分点。1995年，全省就业人员中专业技术人员的比重(3.12％)略高于全国平均水平(3.07％)，居全国第14位，但到1999年，比全国平均水平明显偏低，在全国的位次也后移至第28位。甘肃省经营管理人才特别是高层次经营管理人才匮乏。在接受调查的133家企事业单位中，高层次经营管理人才只有480人，仅占从业人员的0.89％。[1]
1.4 成熟的高层次人才流失严重
据对133家科研单位的调查，1998～2002年共调出专业技术人员4986人，调入3054人，其中高级职称调出999人，调入30人；中级职称调出2178人，调入45人，高层次经营管理人才调出78人，调入12人，流出远远大于流入。对33家国有企业调查中近几年流失的享受国务院和省政府津贴的专家达10人，流出各类经营管理人员2120人，占管理人员总数的5.7％。甘肃省每年在外省高校培养的非师范类毕业生的回归率只有40％，甘肃省高校培养的高学历人才也很难留住，例如甘肃农业大学先后培养的27名兽医硕士研究生现已全部调走。[2]
1.5 人才机制仍然比较僵化，人才开发定位不够准确
观念制约机制，机制制约人才，人才制约发展。甘肃省人才选拔机制、人才分配机制、人才奖励机制、人才流动机制、人才管理机制、人才引进机制、人才保障机制，受到僵化的计划体制影响还比较大，能上能下、能进能出等看似简单的问题仍然在实践中难以做到，严重的制约着人才的使用，也很难留住人才。尤其是人才管理理念滞后，很多方面仍然沿用计划经济条件下传统的人事管理办法，缺乏现代人力资本投资理论、人力资源开发理论、人才价值实现理论的新理念的指导，不能充分重视人才的价值；竞争激励机制不够健全，除高校等单位以外，基层事业单位等、靠、要的思想严重，没有形成有效的竞争激励机制。另外，从各地、各行业、各单位制定的人才工程或人才规划看，大都存在着定位不够准、目标不明确，与区情、县情，与经济社会发展状况、资源产业优势、地区差异不配套、人才政策不务实的情况。
1.6 人才流通不畅，人才市场有待健全
政策不配套，现行政策相互制约，也导致了人才流动不畅。一些单位超编严重，非专业技术人员占编制占岗位，甚至达到了2/3左右，致使专业技术人才进不去、留不住，形成恶性循环。同时，受到单位、部门、行业、所有制的影响，人才流动困难，计划经济体制下形成的人才壁垒尚未打破，有些急需人才由于受企业不能进事业单位、事业单位不能进机关的限制而作罢。甘肃省人才市场的网络体系尚未健全，人才资源的市场化配置尚处在初级阶段，高级人才、国有企业人才、经营管理人才基本上没有进入市场，户籍制度阻碍仍然比较大，人才市场的法制化建设和社会保障体系尚不完善，这些都严重制约了人才流动。
1.7 职称评定受到限制，影响人才稳定
一是限额问题，有些科研院所、文化单位、医疗单位和大中专学校、技校、中小学等专业技术人员符合职称评聘条件的对象比较多，但是职称限额仍然是80年代或者90年代初核定的，职称限额没有随着事业的发展而增加。由于职称限额少，不能从职称上及时认可人才的价值，专业技术人员反映强烈；二是评聘条件问题，一方面单纯以论文的数量来评定职称不能充分反映实际工作水平，令以方面英语、计算机耗费了专业技术人员大量的时间；三是对引进人员的职称评聘问题，特别是海外引进人才，由于国外大学实行聘约管理，没有职称评定问题，引进后由于职称评定的台阶限制，不能及时评定合适的技术职称，严重影响了高层次的人才引进工作；四是职称管理问题，评聘尚未完全分开，重身份管理，轻岗位管理和业绩管理，不利于人才脱颖而出，不利于人才积极性的发挥；五是职称评审权限问题。
1.8 人才培训质量不高，重视不够，辐射范围不广
甘肃省对现有人才的继续教育层次比较低，辐射范围不广，多数人没有接受继续教育的机会。特别是MBA、MPA、PMP等高层次的培训在甘肃省还为数尚少。同时，培训机构重叠、重复设置，不统一、不规范，造成培训任务不饱和，不但造成教育资源的闲置浪费，而且影响了培训质量的提高。
1.9 人才工作资金投入不足，配套政策难以落实
多数市(州)都受到财力、物力及客观条件的制约，人才工作方面资金投入不足，人才政策中涉及奖金、科研补助、岗位津贴等资金问题，执行起来难度比较大，适当的待遇留人难以实现，人才流失现象比较严重。与东部相比，甘肃省人才价格严重偏低，难以遏制人才流失。人力资本投资较大，人才回流比例偏低。
1.10 政府对非公经济发展中的人才问题不够重视
如在全省评选“有突出贡献专家”、“享受政府特殊津贴专家”等工作的名额分配中，没有非公经济的名额，不利于非公经济组织的发展和人才队伍的建设。
2.甘肃省优化人才结构的对策和建议
2.1 谋长虑远，紧扣经济结构调整的实际需要，调整和优化人才结构
甘肃省要继续加强农业基础地位，推进农业结构调整，把转变农业增长方式，发展优质、高产、高效、生态、安全农业作为核心，把增加农民收入、推进农业现代化作为基本目标。应大力开发农村乡土人才资源，加强和稳定农业人才队伍。应把中等职业教育的发展重点放到农村去，把中等职业教育的扩大当成解决三农问题的一个切入点，一方面培养和造就农业产业化经营和农业科技队伍，另一方面提高已经进城和准备进城的农民的文化素质及技术操作能力。适应供给与需求格局变动和深化市场化的需要，抓住全球新一轮产业结构调整的力度，将改造和提升原有的制造业，发展新兴制造业，应围绕制造业振兴，通过企业培训和发展高等、中等职业技术教育，培养技能型人才。在人才结构调整中，应适应积极发展高新技术产业、用高新技术改造传统产业的要求，通过高等教育和其他途径，加大高新技术人才的培养和引进。还应适应服务业发展趋势，努力增加第三产业人才的数量和质量，提高服务行业的科技含量。现代化建设需要各方面的人才，要发展自然科学和社会科学各学科的教育，培养和造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，加强专业技术人才、企业经营管理人才和党政人才队伍建设，使人才在产业、地区、城乡间的分布趋于合理，使各类人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。
2.2 建立和完善人才的竞争、激励和选择机制
竞争和激励能够激发人才的创新欲望，激活人才的创新潜能。竞争可以实现人才的优胜劣汰，保持人才队伍的良性循环。要用好的机制和好的作风选人。打破选人用人中论资排辈的观念和做法，不拘一格，用人所长。既要任用好自然科学人才并充分发挥他们的作用，又要任用好哲学社会科学人才并充分发挥他们的作用；既重视国有企事业单位的人才，也要把民营科技企业、受聘于外资企业的专门人才纳入视野。人才激励机制的核心在于适当拉开不同层次人才的收入差距，克服事实上存在的平均主义。应通过建立现代工资制度，逐步形成以市场工资、业绩工资、岗位工资为内容的多元化工资分配模式；通过实行人才的优质优价，做到一流人才、一流业绩、一流报酬；通过实行技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成等形式鼓励科技人员取得合法收入，从而较大幅度地提高高级人才的收入。对于高级人才的认定和分配其收入，不搞终身制。应加速实现专业技术职务评聘分开制度，逐步实现个人自主申报、社会量化评审、单位自主聘任。对于基础理论研究和应用研究、长线专业与短线专业、可市场化专业与不可市场化专业等不同学科领域要因地制宜，设定考核评价的周期、指标、标准，采用不同的收入分配机制，达到收入与贡献相称，以充分调动人才的积极性。[3]
2.3 扩大培养规模，提高供给能力
解决甘肃省专业技术人才和企业经营管理人才供需矛盾突出的问题，必须大力发展教育事业，扩大人才培养规模，提高人才供给能力。
2.3.1 大力发展高等教育和高学历教育，扩大人才供给总量
一要扩容增量。针对甘肃省高校数量少、规模小的实际，要加大支持力度，提升办学规模、办学水平、办学效益和办学层次，支持部分专科学校升格为本科院校，部分专业院校建成综合大学；二要调整学科设置和专业结构，以市场需求为导向，改造、调整、压缩生源不足、人才过剩的专业和学科，增设甘肃省经济社会发展急需的专业和学科；三要注重素质教育。要努力实现从学历教育向能力教育的转变，提高学生学习、就业和工作转换能力，以及创业创新能力；四要大力发展民办高等教育，调动社会资源参与人力资源的开发。要建立政府依法宏观管理、学校依法自主办学、社会中介机构依法参与管理的社会办学新体制，加快形成办学主体多样、产权结构多样，办学形式多样的格局；五要加大高层次人才培养力度。在巩固现有硕士点和博士点的基础上，鼓励和扶持所有本科院校申报研究生点，扩大研究生教育规模，加快博士、硕士这两个高层次人才群体的培养，力争五年内使学士、硕士和博士的培养比例达到100∶10∶1。同时通过校企、研企、校研联合培养等办法，在有条件的企业和科技园区建立博士和硕士生工作站和实习基地，提高高层次专业技术人才和企业经营管理人才的供给能力。
2.3.2 构建学习型社会，提升人力资源整体素质
要把创建学习型社会作为人才培养的基础工程，建立和完善全民学习、终身学习的体系和机制，提高甘肃省人力资源的整体素质。一要建立健全组织机构。要建立各级创建学习型社会工作指导机构、组织协调机构，推动机关、企业、社区、乡镇等各类学习型组织的建设，形成自上而下的组织领导体系。二要完善激励机制。要制定激励政策和评价指标体系，对机关干部及事业单位管理人员实行学习积分制度；对企业经营管理人员实行资格认证制度和持证上岗制度；对专业技术人员实行资格考试和资格等级考试制度；对一般从业人员实行就业资格准入制度，增加各类人员学习的动力和压力，逐步实现学习工作化和工作学习化。三要构建完整系统的教育体系。要建设以各类学校为依托、立足社会成员各种需求和选择的、全方位、多层次的社会化教育培训体系。要大力发展职业教育和成人教育，整合现有资源，建设一批具有一定规模、功能齐全、师资水平较高的职业教育和成人教育基地，逐步形成高、中、初三级职业技术和成人教育网络。四要调整和改革管理体制和课程体系，扩大招生规模和范围、实行弹性学制，实施放开招生、免试入学，拓宽专业、注重实践，宽进严出、允许淘汰，双证齐全、技能优先的办学方法，实现从培养知识型人才为主向技能型、应用型人才为主转变。要充分利用企业、机关和社会的培训基地和教育资源，组织开展富有成效的学习教育活动，吸引社会成员积极参与。要大力发展现代远程教育网络，实施零距离教育，做到知识传播、信息交流、学习成果共享共用，促使社会教育体系的终身化、网络化、社会化和多样化。五要建立健全经费保障机制。要依据“谁培训、谁使用，谁收益、谁付费”的原则，建立“政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉”的培训保障机制。政府和社会要提供多样化的相互沟通的学习组织形式、制度安排和基础条件；企业、用人单位要完善从业人员带薪学习制度，确保培训的时间和内容；个人要承担学历、资格和等级教育培训的相关费用，使政府、集体和个人合理分担教育成本。
2.3.3 开发农村人力资源，加速农村人才培养
农村教育的背后，农民文化科技素质的低下，是加快实现农村小康的最大障碍。因此，必须把农村小康人才开发作为全面开发人力资源的重点。一要加强对农业劳动后备军的教育，坚持全面普及九年义务教育，大力发展高中阶段教育，提高国民受教育年限。二要加强对农村现有劳动力的教育培训。要依托农校、农广校、农村职业技术学校和乡镇有关站所，设立高中阶段文化教育、生产技术教育与职业资格培训相结合的教育培训项目，有效提高农民的文化水平、生产技能和创业能力。要继续实施“绿色证书”工程，把农村高级实用技术人才的培养、开发、管理纳入专业技术人才管理范围。大力培养种养加产、供，销等方面的农业产业化人才，培养科技致富带头人、“土专家”、“田秀才”、经纪人等农村实用人才。三是要采取特殊的人才政策，改变农村人才队伍严重萎缩、存量持续递减的状况。要建立农村人才工程基金，完善人才引进与培养的投入保障机制，特别是要针对老少边穷地区引进人才困难的情况，允许其从“五大生”中考录一批急需人才，改变人才青黄不接的现状。同时，要建立各类示范基地，组织大学、科研机构及农业专家参与基地建设，发挥示范和带动作用，促进科技进村入户，加速农村人才培养。
2.3.4 加快培养国际化人才，提高人才国际竞争力
甘肃省的国际化人才在许多领域尚属空白，直接影响到甘肃省的对外开放和参与国际竞争，因此，急需培养造就一大批熟悉国际化业务的复合型、外向型、开放型人才。一要加强人才国际化教育。人才的国际化必须从教育的国际化开始，有条件的高校要试办国际学院，课程设置及教材可主要采用外国名校的原版教材，部分教师从国外引进；其他高校也要引进国外教育资源，使课程体系和教材内容逐步与国际接轨。要积极引进国外高校到甘肃省办分校、培训机构或举办联合培训项目。二要加强人才国际化培训。通过“走出去”和“请进来”的办法，加大人才国际活动参与度，使甘肃省能够尽快成长起一批具有现代经营管理理念、熟悉国际惯例、富有国际化运作经验的企业经营管理人才队伍，会外语、懂金融、懂国际规则、懂外国法律、熟悉国际商务的外向型经贸人才和谈判人才队伍，熟悉并掌握国际高新技术和前沿学科知识、善于研究开发、敢于面向国际市场、参与竞争的科研人才队伍。
2.4 大力引进人才，切实解决人才急缺问题
引进人才，是解决甘肃省高层次专业技术人才和企业经营管理人才极度匮乏问题的重要途径和措施，必须加大引进力度。一是根据全省重点行业、优势产业、重点技术领域、重大基础设施建设项目、重大科技攻关项目、技改项目和重点学科建设对人才的需求，面向全国公开招聘两院院士、博士生导师、博士、硕士、省级以上优秀专家和45岁以下具有高级职称的专业技术人才，以及高新技术产业重点工程主持人、新兴学科带头人和持有能产生显著经济效益的个人发明、专利。技术成果的专业技术人才，力争通过聘用一个优秀人才，带起一个重点学科，完成一个重大科技项目，促进一个产品开发，培养一批优秀人才。二是进一步完善人才引进政策，更好地按照“不求所有，但求所用”的原则，突破以迁户口、转关系为特征的刚性引进做法，建立户口不迁、关系不转、来去自由、双向选择的人才柔性引进机制、突出事业和机会两大因素。根据甘肃省国民经济和社会发展的需要，吸引国内外各类人才，围绕生产项目、科研课题、技术难点，开展定期或不定期，长期或短期的讲学、任教、咨询、培训和兼职等服务。三是在引进国内外急需人才的同时，要积极做好人才的回归工作。据了解，一些本省籍外地学生和外流人员表示，只要有合适的工作岗位、良好的创业机会和适度的生活、工作条件，他们还是愿意回甘肃效力。为此，要根据需要，有针对性地做好这部分人的回归工作。四是要严格控制事业单位非专业技术人员的进入，对年龄偏大的非专业技术人员可适当提高待遇，增加工资，动员提前离岗退休，腾出编制用于吸纳、吸引专业技术人员，切实解决急需人才进不来的问题。建议省上在每年举办的兰洽会上增设人才交流项目，宣传甘肃省发展优势、发展活力、创业机会和人才政策，扩大影响，吸引人才为甘肃服务。
2.5 加强产学研之间的联系
教育与生产融合，实现人才开发、科技研究、经济发展一体化成为知识经济时代的主要特征。人力资源的开发是与高新技术产业密切相关的，园区是人才资源开发基地——高校相互交错，连为一体，由此实现了教育与生产的融合，产学研一体化。实行这种融合有利于：①使企业直接介入人才资源的开发。通过与高校实行联合办学，或按照企业的发展战略，在相应高校设立人才培训基地等途径，按照市场需求培养适销对路的人才。同时此举可以大大缩短大学生进入社会适应实际工作的时间。为毕业生就业提供稳定的前途。②使开发与市场紧密结合。教育作为人力开发的生产性产业，具有相应的经济功能，同样必须适应市场、结合市场。因此高校通过与企业联合，就可以使自己的教学瞄准市场的需要，按照市场的发展需要培养人才。③由于基础理论研究与高技术研究是知识经济源泉，高校是开发基础理论研究与高技术研究的一个重要方面，通过与高技术产业的联姻，一方面高校可以依靠企业为纽带，把握社会需要的重大研究课题，另一方面企业也可以为高校科技成果转化提供物资保障和实现空间，使之迅速的产业化、市场化，这样通过二者的结合，将人才开发、科技研究、经济发展连为一体为知识经济提供永不衰竭的动力。所以甘肃省应该加强产学研之间的联系，发展高新技术产业、重点产业，培养高新技术人才，是适应知识经济的社会发展重要途径。
2.6 创新使用机制，用好各类人才
2.6.1 创新人才管理机制
核心是加强宏观调控，下放人才管理权限，实现人才管理的法制化、科学化、规范化。要按照，“脱钩、分类，放权，搞活”的思路，在全省事业单位逐步建立起政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的管理体制。人事部门要进一步转变职能，逐渐向制定人才管理的宏观政策、完善人才市场体系和人才评价体系转变。要全面推行聘用制度，通过签订聘用合同，明确单位和个人的义务和权利，维护双方的合法权益，从而实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由政府用人向单位用人转变。要通过人事制度改革，逐步建立人才配置与资金、项目、技术等要素配置相结合的流动机制，取消人才在不同地域、部门、行业、岗位和所有制之间的流动障碍，打破人才条块分割、单位所有的壁垒，努力做到人才跨行业流动，不求所专，但求所能；跨地区流动，不求所有，但求所用；跨所有制流动，不求所公，但求所活，实现人才价值使用的最大化。要充分发挥市场机制对人才资源配置的基础性作用，促进用人单位和人才两个主体进入市场。要进一步办好基础性人才市场，健全专业性人才市场，完善区域性人才市场，开辟农村人才市场，逐步形成以国家级、省级市场为主体，重点市、县为骨架，辐射全省的人才市场网络体系。要加强对人才市场中介机构的管理，搞好人才供求信息的收集和发布工作，拓宽服务领域，完善服务功能，促进人才合理、有序流动。
2.6.2 创新人才竞争机制
大量优秀人才脱颖而出、各尽所能的核心是引入竞争机制。各企事业单位都要建立起“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的选拔聘用制度，打破地域、身份、所有制界限，逐步做到所有专业技术岗位面向省内外，国内外公开招聘。在专业技术职务聘任中，要实行动态管理，不搞终身制，克服论资排辈、能上不能下的现象，切实把优秀的专业技术人才选拔到重要岗位上来，形成竞争有序、机会平等、人才辈出的良好局面。
2.6.3 创新人才激励机制
关键是以工作绩效为依据、建立灵活，有效、多元的分配机制。要按照人才价值和市场供求关系决定工资报酬，把技术、知识、信息、管理等生产要素纳入分配方案之中，实行按岗位、任务、业绩定酬的分配制度，真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。要建立与现代企业制度相适应的企业薪酬制度，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩。对关键岗位的技术骨干、重点工程和科研项目的带头人，可实行技术入股和协议工资制度。对于有突出贡献的人才，要予以重奖，切实起到激励作用，增强他们的社会成就感。
2.6.4 创新人才约束机制
主要是实行人才劳动合同制和聘用合同制。对各类人才，不论其来源，一经确定接纳和聘用，必须与用人单位签订规范的聘用合同。凡属本单位培养的人才若违约，须交纳培养补偿金；凡聘任和引进的人才要签订责任合同书，明确绩效目标和获得的报酬奖励，达不到规定绩效的要对人才重新进行评估。根据国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，大力推行执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。要深化职称制度改革，坚持个人自由申报、社会公正评价、单位自主聘任、政府宏观调控的改革方向，真正把申报权交给个人，把评审权交给社会，把聘任权交给用人单位。实行评聘分开制度，政府制定岗位和任职资格标准，通过评审公示制，接受单位内部职工和社会(系统或行业)的监督，不再对某一个企事业单位专业技术岗位的设置进行直接管理。强化聘后管理，把任期考核结果作为专业技术人才职务续聘、升降、解聘及工资调整的主要依据。
2.6.5 创新人才保障机制
主要是在人才培训、人才交流、人才评价、人事代理服务等方面，通过市场运作，积极吸纳社会资源共同参与，形成产业化的人才配套服务体系。要制定定期公布各项人才政策法规、办事程序和时限的制度，缩短工作流程，减少公共行政成本，提高行政效率。要研究制定人才生活保障制度，保证各类人才的福利待遇水平随着经济发展不断提高，并逐步实现规范化、制度化、货币化。建立重要人才投保制度，建立和完善人才养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险制度，为人力资源开发提供强有力的社会保障。
2.6.6 创新人才使用评价机制
对所有事业单位实行等级评定制度。等级评定要把高学历、高职称、高创新能力人才的拥有数作为重要指标，把人才的配置结构、培训、待遇、环境和作用发挥情况等作为相关指标。单位等级随人才指标的变化而升降，达到一定人才拥有量、人才作用发挥充分的，给予升级；人才作用发挥不充分、流失严重的，给予降级等，并进行通报，以促进重视人才培养和引进、提高人才待遇、发挥人才作用。
2.6.7 建立企业家支撑体系
培育职业企业家的成长机制。建立现代企业制度以及职业企业家人才市场，为职业企业家的诞生和成长创造客观条件、提供外在动力；由政府有关部门有计划地将现有的企业管理者以及有培养前途的中青年管理人员组织起来培训，让企业管理者在实践中学习和磨炼；逐步以竞聘制取代任命制，完善企业内部企业家选拔和培养机制。
培育职业企业家成长的激励机制。取消政府代理，实现原始委托人和最终代理人的合一，建立企业家市场，实行企业家的收入股权化，要将企业家的报酬与企业家的经营业绩有机地结合在一起，使企业家利益与出资者利益紧密相连。
培育职业企业家成长的制约机制。建立职业企业家业绩评价指标体系，由较高权威的企业家职业资格评审组织，科学地指定具体的评定标准，为进入市场的企业家颁发不同等级的职业资格证明。实行国家法规政策、公司治理结构、党组织、工会和职工民主监督等内外相结合的监督制度。建立企业家的职业风险机制。
2.6.8 建立人才支撑体系
创造吸引人才、使用人才的宽松环境。企业出资，政府组织有关单位，每年有针对性地到国内一流科研机构、高校招聘学有专长的高级人才或到国外吸引优秀留学人员；对高新技术企业拟调人才，不分所有制和隶属关系，优先办理人事计划单列手续，对高新技术企业或项目从外部引进具有高级职称的专业技术人员和管理人员，解决本人与家属的户口和住房；实行“人才特聘工作证制度”
给予高层次人才更优惠的政策。政府设立专项基金，建设“专家别墅”；保证出国留学人员来去自由，按不同的档次实行工资外津贴制度和相应的生活津贴；鼓励拥有自主知识产权的高级技术人员和管理人员技术入股和持股；实施对高科技人才在技术转让中最新奖励政策，加强科技人员对高新技术产品创新的激励制度。
加强对专业技术人才的培养。引进竞争机制，建设高水平的培训基地，鼓励吸引国外著名培训机构开展业务；组建行业商会，以行业商会的身份到境外参观学习，并邀请行业专家来讲学或聘请国内外著名专家、学者举办讲座；鼓励企业与高校、科研单位的合作；加强相关法规执行情况的监督，以法制手段推动人力资源的培训工作。