管理科学的界线：可为与不可为，本文主要内容关键词为：可为论文,管理科学论文,界线论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
管理成熟为一门科学的内在必然标尺之一，是要清晰地了解自身理论研究与社会实践的界线所在。在任何存在管理行为的现实范畴里，作为管理主体的人，既无从回避源于客观不确定性的可知与不可知，同时还须直面从更深层的人性、思维与行为中生发出来的理性与非理性，这使得管理科学必然要以顺其自然作为内在的人本原则，自限于可为的界线之内，从而向最大多数人提供丰富的现实可选择性。
一
随着现代社会经济和科技的迅猛发展，管理科学这一抽象概念对人类生存的现实影响越来越深入，需引起我们的高度关注和慎重对待。管理科学的内涵至少有两层重要含义：其一是关于什么是管理，其二是关于什么是科学。对管理的定义有很多，共同的核心范畴是组织、组织目标和组织手段、组织结构和基于组织概念的主体及其行为。概括地说，就是以组织为基础，为实现组织目标而通过计划、指挥、控制、沟通、创新等组织行为的投入—产出系统及过程。H.A.西蒙曾基于手段而提出：管理即决策；德鲁克则基于行为主体提出：管理是一种以绩效责任为基础的专业职能。除此之外，还有很多基于上述五个核心概念范畴而衍生出来的各种定义，无论具体内容和重心是什么，都是在一系列前提条件的框定下，适用于有限领域的某种合理范式。
然而合理的范式并不能直接地对应于科学。因为范式包含着一系列复杂的因素，不仅有客观的定律、规范、理论、模式标准和方法等，也有人类实践活动中产生并不断演进的经验、模糊直觉，甚至明显或暗含的形而上的信念（库恩），所以范式及其本身的更替过程，是有规律可循的人类活动的特殊反映。虽然波普的证伪主义方法论说明了科学本身在某种终极意义上，也只是大概率事实的抽象体现，必然存在着有效性和解释力的界线，而且正是这种界线的拓展使科学的发展呈现为范式的更替。然而，毕竟在界线之内，科学是可验证的，是被组织起来的有价值的经验和常识，是范式的不断修正。由此可以认为：管理科学是随着管理活动与科学活动的共同发展而呈现的合理范式的更替过程。
这些合理范式的客观对象一方面指特定目标下组织的个体及其相互关系，另一方面则指特定目标下各类物质资产的结合体及其产权和交易关系。
诚然，我们对这两者的了解，自人类有历史以来，一直在不断地延展和深入，但同时也必须承认，这两者本身不仅持续发生着动态的变化，它们与人类主观意识和行为之间，所维系的也是一种不断变化的关系。无论是哪一种变化，都在相当高的程度上，普遍存在着不确定性。混沌理论和混沌经济学已经从理论上证明了这一点，这也就意味着：不论是对于组织中的个体和群体，还是组织中的资产及延伸出来的种种关系，我们所能确切了解的，永远只是某个被意识静止在动态思维当中的特定时空片断，所以历时地来分析也好，即时地来观察也好，我们必须承认我们所面对的现实世界，在各个层面上都至少一分为二：可知的和不可知的。
这一判断对于一贯强调主观能动性的管理学，意义非浅。因为在管理学的知性范畴里，被主观能动性所直接影响和支配的，不是人性就是物利，而且这种作用力不仅存在于时间点上，更存在于时间段上，持久、深入而广泛。如果我们盲目相信这种主观能动性具有完全的合理内核，就很难避免因无知而伤害到现有人性和物利的自然状态，从而发生人性和物利的扭曲。事实上，文艺复兴也好，人文主义思潮也好，都是对被束缚和扭曲的人性，进行精神解放的现实努力。在本文的论题范围之内，无需放大到这么宏观的层面上来进行探讨，笔者只是想在一般组织管理的范畴内，确立可知与不可知的基本概念，在可知性高的领域，可以发挥更多的自主能动性，在可知性较低的领域，则宁可付出必要的忍耐和等待，观察事物的自然变化，即使不可促进它的正向发展，至少也可以避免盲目行为造成对社会资源自然生态的破坏。
在不断变化的现实经济条件下，过分拘泥于既有组织框架来实行商业组织的管理，是弊大于利的。中国大中型国有企业的改革就是付出沉重代价以权衡利弊之后的一种现实选择。能够及时修正错误，固然已经是一种进步，但更为关键的是，我们要在改制过程中，尽量牢记过去的经验教训，至少应避免过于频繁地犯同一类错误。
二
管理科学范式的更替有两种密切相关但又相互区别的基本路径：一是方法论上的创新与更替；二是基本假设上的创新与更替。在泰勒的科学管理理论出现以前，管理的方法论是纯经验性的，缺乏系统的确定性依据；同时在对人和经济现象的基本假设上也颇为混乱，充斥着矛盾。这里只想“对人的经济和伦理本性的不同抽象”进行一个简单的理论探讨，以局部性地考察管理范式更替的依据和趋势。
其实，无论是管理学还是经济学，以至整体科学的范式之争，都与对人和人性的基本假设有关。人相对于自然和社会，到底是一个主动的行为主体，还是被动的客体，或者是两种在不同条件下的综合？如果是一种综合，那么综合的原则与依据是什么？人类以有限的知识可以创造出多大的自为空间？不可为的存在，是偶性的还是本质的必然？……这一系列无穷尽的问题，是各种科学范式所共有的疑惑，具体到管理科学的领域，这些困惑体现为：作为管理对象的人，其本性到底是怎样的？应如何适当地给予抽象？人们何以构成有目的的组织？人性的善恶如何影响着组织及其管理活动？这一系列的问题远远不是用“有限理性假设”可以完全解释的。
为什么这么讲？这与理性的概念演化过程有关：理性概念最初源于柏拉图，他认为在人们混乱古籍的背后存在一个完美、合理、明晰的秩序。亚里士多德学派以本体论思想发展了这一概念，认为理性是人类品格中的最高部分，人的真正本质就是理性智慧。文艺复兴时期，理性的概念被用来作为区别人与动物的尺度标准，成为人性论的核心内容，是人类藉以发出内在本性要求的依据。后来，理性的概念被泛化，成为“自明公理”的代名词，并由此遭到非理性主义的强烈攻击，导致了以保证人类个性、差异和创造性存在为宗旨的新理性主义的诞生，体现出对人的处境的关怀。
但是新理性是否就完成了对人性的合理综合呢？本文并不这样认为。因为它在强调个性、差异性和创造性存在的同时，并没有提出一个能够整合理性与非理性的新范式。所以，在管理科学的领域之内，仍然遗留了“到底应如何合理对人性进行抽象”这一问题。
在此大胆地提出一个关于管理科学的人性假设模式：即人可以抽象为一个在其自身所具有的自然和社会两种不同属性之间不断往复运动的行为主体。自然属性代表个体的人，社会属性代表组织的人，其间存在着一个巨大的弹性空间。人性在这一弹性空间中的往复运动，是一种在不同作用下的概率事件。如图所示：
伦理道理、物质利益、情感、信仰、文化等复杂变量集合
图中箭头并不表示两种不同属性的分立，而是用于表示两种不同属性的极端化表现；极端之间广阔的弹性区域，对应着现实人性的无限可能。这种可能不论对于个体的人还是社会的人都是一致的，其中社会的人是以不同的诱因为内核，由多个相关个体的独立人性所构成的不断变化中的交集；而使人性在各种可能性之间往复变化的诱因，是一个复杂的变量集合，整体上同样也包含两大类，一类是追求物质之善的工程性诱因，一类是追求灵魂之善的伦理性诱因。对此，无论是什么学科，特别是直接以人的行为作为研究对象的管理科学、经济学和心理学，都应自觉避免片面地截取这一“弹性空间”中的某一点或某一段，以其局部作为建造理论大厦的基础，否则一个小小的关于人性本质的追问，就足以动摇整个理论大厦。比如说，对于社会福利经济学，就有学者提出了此类质疑，并成功地予以了简洁有力的否定性论证：当以人类自我福利中心、自我福利目标和自我目标选择作为其理论的假设前提，而自我目标的内涵又只有个人自己最清楚，且每个人的效用函数都不尽一致时，岂不是从根本上取消了社会整体福利函数存在的可能性吗？
上述概念的分析与界定，在生物学上的意义也一样存在：人性中以竞争为中心的自私自利行为是为了个体的生存，而以合作为中心的利他主义行为则是为了种族的群体繁衍，当个体的生存高度依赖于种族的群体繁衍时，人性就由一组力求平稳的动态矛盾所构建和主宰。
由此，我们不妨这样来思考：有没有可能以变化的人性作为管理科学的理论假设呢？如果我们把上述弹性空间大致分为善区间、恶区间和居中区间，在制定管理制度时，长期规章或许以居中区间作为立足点会比较好；短期规定则立足于恶区间会更具效果。因为伦理实践的经验告诉我们：当人们考虑短期利益时，更大可能会趋向自私自利，而当行为的预期比较长远时，则会体现出善的一面。能否从完全的善出发来考虑政策或策略的制定呢？肯定的答案至少需要满足以下三个条件：
1、应能够从相应的政策或策略的整体意义上排除任何现实的和潜在的短期行为；
2、应能够对相关每一个体的人性施以充分并持久的良性诱因；
3、应能够用理性保证相关政策或策略中涉及人性内容的内在一致性。
在具体的管理实践中，这意味着如果制定一项激励政策，其激励目标、激励手段、评价标准、评价尺度等所有内容和环节，都必须在静止的时点和运动的时序中遵守善的原则，保持连贯和一致性。这其中显然带有理想主义的色彩，需要对善的坚定信仰和实践勇气。总之，无论从定量或定性的角度进行观察和分析，我们都不难发现：不同管理理论范式的更替，在相当大的程度上是由于其人性的理论假设不断由静态和局部向真实的、连续的弹性空间转化而造成的。
当然，管理科学作为一个演进中的不成熟理论，还不可能以精确的尺度来对人性的弹性空间进行完善的理论把握，只能随着经济和社会本身的发展进程，不断地对其人性假设进行合理扩充，尽可能地趋于完整。各种不同的管理理论和实践，本质上是基于上述“人性弹性空间”的不同局部而产生和发展起来的。因此，在人们无法从整体上把握这一弹性空间之前，每一种理论范式和每一种实践行为都拥有各自适用的领域，关键要比较哪一种适用性更值得去作为。
三
无论是管理理论还是管理实践，都并非是相关制度、组织、专业化流程的简单或复杂综合，它是一系列理论假设、现实条件和既有资源配置的动态适应系统。
这就要求我们在具体的管理过程中，需要尊重最基本的事实，并遵循一些最基本的原则，主要内容蕴含在以下五个重要方面：
1、管理的主体和客体都是有限可知的对象，而且是一个不可分割性的复杂整体；
2、管理范畴中的人，是一个在自然属性和社会属性之间徘徊的变化体；
3、管理是以减少特定对象在现实世界的不确定性为主要目标的自主性组织化行为；
4、管理的范畴只限定在可为领域，从而最大限度地减少由于无知的盲目或强制管理行为对社会原始资源和环境造成破坏；
5、管理模式在每一具体时期和具体领域都是独一无二的，因为它是特定初始条件、特殊制约因素和不同行为主体的动态组合，不具有可还原性和可任意选择性。因此不存在所谓的通用模式。
上述五个重要方面的事实和原则充分说明：管理中最核心的要义在于要利用一切手段，不断去观察和了解管理对象的真实状态和自然变化的规律，这比以主观能动性去促进管理对象的发展更为重要。因为管理的本质在于创造性地认识并挖掘既有资源的潜在价值，即尽可能地去把握住最适合管理对象的社会生态环境，在可知范畴内合理排除不确定性，以最和谐、最自然、综合成本最小的方式来有所作为。
现实世界的复杂性对于管理来说，并不完全是一种障碍，相反，可能是一种特殊的有益资源，因为管理对象越复杂，它可以反馈给我们的有用信息也就越多，我们所需要的可知性在总量上也就越多，因此可为的空间也就越大。举例来说，如果我们只是把传媒业单纯地作为政府的政策宣传工具，相应的管理空间就会很狭小，行为方式将会极其简单，甚至粗暴。如果是当作文化事业或信息、娱乐产业来看待，相应的可为管理空间就会相对开阔，可选择的余地就会大得多。如果把传媒业更完整地还原到现实世界当中去，看作是信息产业、文化产业、娱乐产业乃至更多其它产业的动态博弈，是一个具有多重不确定性的复杂机体，那么在管理实践中，就会拥有更广阔的可为余地。
四
可为与不可为之间的界线在哪里？我们如何才能在现实中更合理地做出可为与不可为的判断，避免在必然的无知中，将不可为误当作可为呢？
绝对正确的原则是不存在的，但在任何条件下，保持最大的可选择性，这是一个普遍适用的判断依据和实践原则。所谓市场经济和计划经济之间，一个非常重要的区别就在于：实践中可选择性的大小。完全的计划经济，在不区分可知与不可知的前提下，混淆了可为与不可为之间的界线，认为一切都无条件地遵循事在人为的规律，从而将观念和行为的可选择性限定在一和零之间，凡事都因此而变得非此即彼，失误也就成为了必然中的必然。
宏观的经济体制改革也好，微观的企业改制也好，任何一件事关民生民计的小事也好，作为客观存在的管理者，在必须有所作为的时候，需要尽一切可能，时刻保持最大程度的可选择性，从而最大范围地减少管理的失误。
保持最大的可选择性，从理论上讲，也正好对应了前文所阐述的客观世界的不可知性、不确定性，以及人性在特定弹性区间里的多义性和多变性。对于社会个体和各类组织这样具有主观能动性，自觉地在现实中不断追求着更高适应性的管理对象，管理者所提供的合理选择性越多，他们自主匹配到最佳或较佳具体行为或思维方式的机率就越大，同时也使管理者本身的可为空间更加开阔。
不断拓展管理实践中可为空间的最佳原则，就是顺其自然，以人为本。这也正是现代西方管理理论与东方管理理论最大区别之所在。当然，这一区别正处于不断缩小的过程当中，而促进这一过程的，正是顺其自然、以人为本，时刻自觉维护最大可选择性的有益实践。
东西方的管理理论比较：
西方管理理论东方管理理论
人性假设 个人利已主义人为为人
确定性假设
高度确定性 模糊、混沌
概率对应面
大概率事件 大、中、小概率事件兼顾
定量研究为主定性研究为主
研究方法 （控制论、信息 （实验法、观察法、调查法、
论、概率论等） 跨文化研究法等）
管理手段 制度规章为主
的外在约束 道理伦理为主的内在约束
管理目标 利润最大化 组织稳定性
管理绩效 效益指标标准综合而含混的标准体系
…
… …
东方管理理论主要包括中国管理思想、自导式管理思想、无为管理思想、周易管理思想、混沌管理思想、柔性管理思想等，其共同的特点是将人性假设的弹性空间设定得十分宽泛，强调以人的自我管理为根本，体现出一种积极人文主义态度。仅仅从维护最大可选择性的自觉意识和实际效果上，东方管理理论表现出明显的优势。因为它“以人为本、以德为先、人为为人”的管理宗旨，已经渗透着对可知与不可知、理性与非理性、可为与不可为的感性认识和理性思辨。当然，这并不意味着本文有否定西方管理理论合理内核的倾向，笔者只是从局部放大了东方管理理论的精髓。
深植于管理科学的理论和实践当中，需要我们不断去发现和研究的重要界线，远远不只是可知与不可知、理性与非理性、可为与不可为这么单纯，本文只是抛砖引玉地提出“界线的客观存在性”，以期更多的同道中人，本着更实事求是的态度，继续对此进行深入的研究。