吴小虎 邵涤球
国网安徽省电力有限公司宣城供电公司 安徽宣城 242000
摘要：人力资源管理作为电力企业管理的重要组成部分，在科技日新月异的今天逐渐成为电力企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保证，对电力企业的发展起到了至关重要的作用。新经济时代，电力企业应结合本国国情和电力行业发展特点，不断探索人力资源管理新思路，切实做好人力资源管理工作，为电力企业的长足发展夯实人力基础。
关键词：电力企业；人力资源管理；问题分析
1 电力企业人力资源管理的着重点
电力企业人力资源管理既是老问题又是新问题。新的形势给电力企业的人力资源管理工作带来了新的任务、新的问题，人力资源管理的着重点必须做出相应的调整。在当前形势下，做好人力资源管理工作，就要真正做到以人为本，强调对人力资源的管理、开发、利用，围绕吸引人才、善用人才、培养人才开展工作，形成人力资源管理的良性运行机制。
1.1 吸引人才，重点是突破人才壁垒，树立开放选人的观念
由于历史原因，电力系统的人才队伍没有很好地融入社会人才体系。主要表现在：一是人才的流动性较差。二是人才选拔的民主化程度仍然不高。因此，电力企业要大胆破除行业壁垒，让人才有序流动。对企业需要的紧缺人才，要敢于从社会上招聘：对企业不需要的低素质人员，要尽可能多渠道分流。通过畅通“进口”与“出口”渠道，实现人才的优化配置，增强人才队伍的活力。
1.2 善用人才，重点是突破重用轻管的倾向，树立管用并举的观念
人才成长、成熟的过程，是不断克服缺点、发扬优点、完善自我的过程。在这个过程中， 既需要人才自身的主观努力，也需要组织的严格要求、严格管理、严格监督。因此，我们一定要牢固树立管用并举的观念，在优化配置、合理使用人才和关心爱护人才的同时，严格按照德才兼备的原则，加强对人才的教育管理，确保企业的健康发展。
2 电力企业人力资源管理存在的主要问题
第一，由于缺乏有效的人力资源系统，人力资源管理基础不扎实，数据分散，缺乏有效整合，无法做到人力资源的整体优化配置，人才闲置、浪费现象严重。
第二，人力资源体系没有上下贯通，人力资源管理各功能模块协同不够，人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控，导致无谓的用工风险和管理漏洞。
第三，由于没有有效的人力资源管理信息系统辅助管理，每月薪资、福利、保险、报表等繁琐的事务性工作，耗尽大量的人力成本，难以赢得更多的时间和精力从事人员的激励、考核、开发等工作。
第四，一些企业开始引入绩效考核，考核的工作强度决定了考核频率的有限性，基本是一年考核一次，由此而带来的近视效应等问题愈发突出，使考核的公平、公正受到质疑。
第五，整个企业的动态管理和信息交流较弱，协同化的优势没有办法发挥，上下级之间工作衔接不畅，工作效率不高，难以支撑企业的战略发展。
3 电力企业人力资源管理问题的解决办法
第一，人力信息由分散管理转变为集中管理，总部建立全公司的人力资源信息数据库，全方位、多层次地掌握人力资源信息，从整体上进行优化配置。
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第二，根据企业经营战略制订全公司人力资源总体战略和管理规范，建立公司人力资源的共享机制、协同机制，实现人才资源、培训资源、绩效管理资源等的公司共享，统一调配，发挥公司整体优势。
第三，通过共享服务中心的建立，将繁琐的事务性工作外包，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作，降低员工管理成本的同时，提高员工满意度。
第四，通过建立有效的招聘、选拔、考核、激励、任免等机制，实现人才的梯队建设，不断在企业文化、人才环境、人力开发方面增强企业竞争力。
4 保障人力资源战略落实和执行的具体措施
第一，整合公司人力资源信息，打造信息共享的网络平台。按照管理范围组织层级，授予相应的权限，对人员的基本信息进行全方位、深层次、多角度的查询与分析，相关领导能够对整个公司的人力资源状况和人力资本的分配、使用情况更加准确地掌控，从而挖掘本企业人力资源潜力，进一步从整体上进行组织机构与人员配置的优化，将合适的人安排到适合的岗位上。同时，包括公司高层领导、人力资源部经理、各部门经理以及员工都能够从这个平台上获取自己所需要的相关信息，促使全体员工都能够参与到公司人力资源管理当中来，在很大程度上减轻了人力资源部在事务性工作上所花费的时间和精力。
第二，运用培训系统，有效管理和最大化地使用培训资源。以往都是各部门、各下属单位各自规划培训体系，造成许多培训资源的浪费。事实上，所有的培训课程及记录都可以由公司人力资源部进行统一规划及管理，统筹规划一个开放式的培训平台，将所有的培训资源、培训计划、培训教材、培训教师、培训场所进行统一管理，并把即将进行的培训课程发布到信息平台上，让全体员工充分了解这些信息，然后有选择性地去报名参加某些培训项目，并将员工的培训效果及最终的评估反馈都记录在系统中。此外，有了这样一套信息化平台，培训的方式也可以有所变化，改变传统的课堂固定式培训，将培训资料及课件发布到网上，实现培训资源在全公司范围内的共享，达到价值利用的最大化，有效地解决了传统培训的诸多弊端，满足随时、随地、不同群体的培训需求。
第三，运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平，公正。传统的考核模式，由于缺乏计算机的辅助，考核成本巨大，管理者不得不选取简单的考核模式，但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率必然带来“近视效应”、“晕轮效应”等，再加上“老好人”等人为因素的干扰，考核工作的公平、公正很难保证。帮助领导选拔优秀人才；通过员工自助平台，员工还可以在线查询个人的绩效考核结果，员工的每一次考核结果都会记录在系统里，是优秀的，还是不能胜任的，通过系统一目了然，如有不同意见，还可以通过系统直接进行反馈，使员工及时了解自己的绩效情况。此外，系统后台的各项参数设置可以有效地控制“老好人”、“泄私愤”等人为因素的干扰，使考核结果更加公平与公正。
结语
企业的竞争就是人力资源的竞争，企业的竞争日趋激烈化，为了使自己的企业在竞争中能够脱颖而出、立于不败之地，电力企业必须拥有属于自己的、独具特色的核心竞争力。供电企业不仅要明确人力资源管理的重要性，加强人力资源管理，增强企业活力，提高企业经济效益和社会效益更是具有特别重要的意义。
参考文献：
[1]陈洪安等．人力资源管理[M]．上海：华东工业大学出版社．2015
[2]孔繁进.国有供电企业人力资源管理的问题与对策.大连理工大学出版社，2010年
[3]刘萍．人力资源资本化研究［J］．技术经济，2012
[4]杨浩．电力企业人力资源开发的新思路［J］．中国电力企业管理，2013
论文作者:吴小虎,邵涤球
论文发表刊物:《防护工程》2018年第10期
论文发表时间:2018/9/19
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