摘要：随着改革开放，电力企业改革也不断深入，电力企业已经建立电力信息网络，已经进入了信息管理时代。因此，电力企业对人力资源管理工作的要求也随之提高。适应时代发展做好电力企业人力资源管理工作，不仅引起电力企业管理层的关注，还引起了全社会的广泛关注。本文将对我国电力企业人力资源管理工作的现状进行分析，并提出相应的人力资源管理工作创新策略，旨在为提升电力企业人力资源管理水平，促进国民经济的发展提供一些积极的帮助。
关键词：电力企业；人力资源；管理；创新
前言：随着国际经济一体化进程的不断推进，我国市场经济的发展逐步走向国际化，激烈的竞争环境、先进的管理理念不断冲击着我国电力企业。如何加快企业自身的合理转型，寻求新的突破点成为了今后电力企业的工作重点。在电力企业发展中，人才是一种创造性的劳动力，能为电力企业带来巨大的经济效益，因此电力企业应充分重视人才的培养与管理，加快企业人力资源管理的革新，充分发掘与利用人才的巨大潜能，才能在激烈的市场竞争中稳保企业核心竞争优势。
1我国电力企业人力资源管理的现状
1.1人力资源管理机制陈旧
当前，我国大部分电力企业仍采用传统的人力资源管理模式，人力资源的管理还停留在人才招聘、人才培训、岗位竞聘以及薪酬管理等内容，并没有根据企业发展的需要，对企业内部员工进行长远的规划，也没有依据企业发展实情来制定出科学的人才培养方法。有的电力企业人事管理机制不完善，在实际工作中会出现任人唯亲的现象，使得员工产生心理差异，导致了员工工作积极性下降，员工创造力与个人潜能得不到有效发挥。
1.2人力资源投入不足
部分企业管理者对培训存在着错误的理解。培训是一种可获得回报的间接投资，而企业管理者大多错误的将其理解为一种成本，认为开展员工培训会增加企业不必要的开支，应该能省就省。所以企业在人力资源培训方面投入不足，直接导致了企业人力资源培训力度过低，各种培训流于表面，培训内容枯燥乏味，培训模式过于陈旧，使得培训效率大打折扣。
1.3竞争激励机制不够完善
根据相关研究数据可知，我国电力企业员工工作积极性普遍偏低，这与企业缺少完善的竞争激励机制密切相关。受传统管理模式的影响，多数电力企业管理者侧重于物质奖励，认为物质奖励增加了员工积极性就可以得到提升，而忽视了企业文化建设与员工个人发展等需求，使得员工缺少归属感。此外，员工收入没有与工作时间、工作强度挂钩，员工考核过于重视职称、资质等硬性条件，也是导致员工工作积极性低下的主要原因。
1.4干部选拔机制不够健全
一方面，我国电力企业仍存在着干部权力过于集中的现象，使得企业人力资源管理不够规范，干部选拔不够民主公正，优秀员工不能得到重用，极大的降低了员工的工作积极性。一方面，部分电力企业的干部选拔仍以资历辈分、工作时间长短为主要考虑因素，因人设岗、因人设事的现象依旧存在，极易让电力企业员工产生懈怠的工作情绪。
1.5企业员工缺乏创新意识
我国大多数电力企业均是由国家控股，企业管理体制中规中矩，多数员工对工作的认识存在着误区，认为只要做好本职工作，即可保住自己的“铁饭碗”，使得多数员工缺少创新工作的意识与欲望。多数企业管理者也是以完成本职工作为目标，很少能为企业改革提供建议。此外员工思想保守、专业知识落后等因素也直接导致了企业员工创新意识得不到提高。
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2电力企业人力资源管理创新
2.1提高人力资源管理认识
树立人才资源是第一资源的观念，围绕电力企业发展战略，立足观念创新、制度创新、管理创新、机制创新。以能力建设为核心，构筑电力企业人才资源发展与管理的新体系；构建员工多种职业发展新通道，拓展各类人才成长空间；以业绩和能力为导向，建立有利于人才脱颖而出的竞争激励机制，建设能够实施企业发展战略、适应创建国际一流电力企业所需要的高素质人才队伍。
2.2深化人力资源体制改革
深化人力资源制度改革，建立适应市场经济的用人机制。建立优胜劣汰、奖罚分明、监督有效、适应现代企业制度要求的选人、用人新机制，建立健全企业内部劳动力人才市场。结合国家电力企业改革和发展形势，加快实施人事代理制度，建立与市场接轨的新型人事管理体制、管理模式和管理力一式，实现劳动人事管理与人员使用分离，提高人力资源使用效率。我国电力企业长期处于计划经济体制管理模式，人力资源管理团队理念较为落后，这在一定程度上阻碍了电力企业人力资源管理的发展，所以，现阶段我国电力企业应当强化人力资源管理团队的资格认证培训，吸收与建立能够科学的发现人才、选择人才、培训人才的人力资源管理团队，并且能够肩负起电力企业岗位责任管理的重担。
2.3加大对人力资源开发和培训力度
电力企业要想完善人力资源的管理，就需要加大对人力资源开发和培训的力度。为此，对于一些新员工，在其上岗之前要对其进行培训教育，从而使他们对岗位的规则制度、工作职责等方面有一个详细的了解。另外，对于一些老员工也要定期对他们进行培训教育，使他们能够不断提高自身的工作技能。
2.4完善竞争和激励机制
电力企业应积极构建育人到位的竞争机制。要积极创造条件，为员工提供一个相对宽松的竞争环境。不断完善激励竞争机制，不仅从物质入手，也要重视竞争激励。随着生产力的发展和人员素质的提高，人力资源管理中精神激励的作用越来越大。通过建立良好的内部沟通机制，建立积极向上的企业文化，对职工加强思想教育，建立公平公正的奖惩措施，在企业内部创造出良好的工作气氛。每年度对在企业管理、生产中为企业带来明显经济效益的人才，给予一定的物质奖励和精神奖励，估计广大员工的创新精神，形成良好的竞争机制，进一步优化人才资源配置。
2.5拓宽人员招聘渠道
电力企业在人力资源管理方面要想获得更好的发展，就要拓宽人员的招聘渠道，现在，电力企业人员招聘的渠道存在着比较窄的情况，不能满足电力企业在新形势下的发展。为此，电力企业要不断拓宽人员招聘渠道，吸引高素质人才进入到企业中，能够提高企业的市场竞争能力，同时，也能保证企业获得持续发展。电力企业在发展过程中，对人员招聘渠道进行拓宽可以采取以下措施，其一，可以在企业内部进行招聘，企业内部招聘能够更加节省成本，但是，在招聘中经常被忽视。可以为企业内部的员工提供人力资源合理流动的机会，对员工而言是一个重要的晋升渠道，有利于提高员工对企业的忠诚度。其二，可以在校园中进行招聘，校园招聘是电力企业获得管理人员和技术人员的重要途径，大学校园是高素质人才聚集的地方，通过招聘，电力企业能够获得自己需要的人才。其三，可以进行广告招聘，在社会上发布广告，利用媒体进行宣传，能够更快的将企业的用人信息传递给外界。电力企业在发展过程中，无论选择何种招聘方式，都要对人员的素质进行很好的评估，保证其可以为电力企业未来的发展做出贡献。
结语：综上所述，企业的发展需要人才，能够为企业留住人才，帮助企业提高经济效益，保证企业的日常工作有序进行，这才是当今电力企业应该努力发展的目标。因此，电力企业改革创新必须根据时代发展，制定科学合理的人力资源管理办法，为企业在激烈的市场竞争中赢得绝对优势。
参考文献：
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[2]张勇，王华山.关于电力企业人力资源改革的探讨[J].人力资源管理.2015（05）.
[3]黄魁楠.电力企业人力资源管理探析[J].企业导报.2014（20）.
论文作者:蔚国琴
论文发表刊物:《基层建设》2017年第17期
论文发表时间:2017/10/25
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