摘要：人才是企业发展的重要资源，加强员工培训工作，有利于提高企业员工整体素质，促进企业持续健康发展。员工技能提升能够为企业创造更大的经济效益，也能为员工创造更好的发展空间，但在现实中，企业员工技能提升的积极性却并不高。本文中主要分析企业员工技能培训中存在的问题，并给出具体应对措施。
关键词：企业员工；技能培训；改革策略
引言
高技能人才是我国经济发展的重要动力，是人才队伍的重要组成部分。员工的技能提升是保证工作质量的基础，对企业员工进行有效的技能培训是有效完成工作的保障，职业技能鉴定已经不能满足企业人才发展的需要。本文主要探讨企业员工技能培训现状及改革策略。
1、企业员工技能现状
“不想成为将军的士兵不是好士兵”，员工往往对个人的发展有美好的愿景。对自身的期望值会使得员工为了长远利益乐于去做一些眼前并不能看到利益的事情。随着资历的加深，员工的职场轨迹已经基本定型，不再有新的突破点。员工自身对自己的期望值也逐渐降低，精神上的驱动力逐渐减弱，常常抱有随波逐流的想法，不再努力，常常轻言放弃。出现这种现象，一是老员工自认为摸透了企业的管理体系，找到了捷径，自己付出的再多也不能获得更多的回报；二是斗志消失，开始放松对自身的管理，因此对个人技能的提升不予关注。
2、企业技能人才培训现状
2.1培训制度不健全
笔者调查发现，在所调查的大部分中小企业中，绝大多数都制定了员工培训计划，但是在配套方面（如时间、费用等）仍有所欠缺，特别是企业的激励机制不健全，严重影响员工培训的积极性。此外，许多企业培训制度注重形式，没有得到充分执行或者执行情况不乐观。
2.2培训内容针对性差
即便是同一工种，不同企业或者岗位有不同的技能要求。许多企业采取传统的培训方法如课堂讲授法等，内容枯燥、乏味，降低了员工培训的积极性，影响了培训效果。培训机构单纯的“为教而教”，与企业的实际存在差距。一些企业已经淘汰多少年的机器型号还出现在培训教材和课程教学当中。员工为了拿个技能证，耗费精力与时间学习一些已经过时淘汰的技能。这些技能对于员工将来的工作并不能产生积极的影响。
2.3培训时间安排不合理
在企业中，生产是放在第一位的，有些企业为了节约成本，将培训时间安排在员工的休息时间内，且没有相应的补偿，导致员工产生抵触情绪。另外，有的企业培训时间安排得十分紧凑，且期望员工能在极短时间内大幅度提升技能，导致培训效果不佳。改变传统的培训方式，除理论课程的传授外，增加动手实践课程。理论与实践同时进行，互相提升。传统意义上的培训方式往往局限于老师讲、学生听的课堂教学，授课方式单一并且存在很多局限性，如没有趣味性、不直观等等。在传统的理论讲授的基础上加入动手实操环节，能够使培训更加直观、生动，同时使得理论学习更易于掌握，便于记忆。培训不仅局限在对员工知识上的更新，也包括思想意识上的进步、团队建设等方面的融合。
3、企业员工技能培训优化策略
3.1提供员工晋升通道
调动员工的培训积极性，物质方面的奖励远远不能满足员工的需求。企业需要从员工的个人发展方面激发其动力。通过员工的成长激励，可以让员工很容易就与企业融为一体，明晰自己的上升途径，满足对于成功的渴望。
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企业发展模式是典型的金字塔形，越向上难度越大，而且存在论资排辈现象，这样导致许多年轻技术员工对自身技术能力提高缺乏积极性，因此，良好的晋升途径是非常重要的，通过晋升途径的设计让年轻人可以看到自己上升的通道。
通过设计职务、技术岗位等上升通道，大多数人都可以通过自己的努力获得相应的收获。如技术员工可以通过提升自己的岗位技能水平来提高自己的薪酬等，达到最高等级的技术员工的待遇与高阶的管理人员相近，那些钻研业务的技术员工不必都走管理那一条道路。这样管理与技术分开，充分显示企业对于技能人才的重视，也是一种很好的激励模式。
职业素养评价主要包含职业道德、日常工作表现、实际贡献等多个方面。古人以德取士，现在社会也越来越注重品德的表现，拥有良好的职业道德，对企业和社会的贡献会更大。此外，职工的团队精神、沟通协调能力、工作责任心、执行力等也都是职业素养的一部分。
3.2 合理确定技能培训目标
如何才能达到对企业员工的培训目标，笔者认为应该主要从以下两个方面对技能培训目标进行分析。一是进行岗位技能分析。由培训师资、企业一线工作人员、企业岗位拔尖人员组成调研组。其中培训师资最为重要，必须为双师型教师，具有丰富的理论和实践经验。因为每个工作岗位都包含若干项工作任务，因此要充分了解、领会岗位技能的任职要求。二是对企业员工进行技能水平分析。为了使培训更有针对性，需要对企业员工进行简单的技术评估。可以根据技能水平分为以下几类：新招录非本专业人员，这类员工多对岗位工作不熟悉，需要从基础开始培训；受过职业教育的人员，有能力参加工作，但是无法处理工作中的异常情况，这种需要有针对性的技能水平提升培训；较有经验的技工，能够熟练参与工作，可处理工作中的一般异常情况，此类员工可经过培训在企业中承担技术传授工作；有丰富经验的员工，熟悉岗位工作，可处理工作中的大部分问题，有能力传授他人技术经验。
3.3待遇与技能水平挂钩
技能薪资制度对员工的培训可以起到很好的激励作用，促使其掌握更高水平的技能。技能薪资制度的导向性，可使企业形成你追我赶的氛围，获得强于其他同行业企业的竞争优势。同时这种竞争优势，可以使员工获得更好的发展空间，增强企业的核心竞争力，建立独特的企业文化，留住高素质的技能型人才。
笔者所调查的企业中有的企业也已经建立了完善的技术员工等级制度，但不够完善，许多时候培训仍然是一种被动的学习。岗位等级与薪资不一致，也没有与竞争上岗相结合。
员工在拿到国家技能等级证书后，2～3年进行一次岗位技能评价，以技能等级证书为基础，决定是否可以从事相关岗位工作，岗位技能评价决定员工的薪资水平。以岗位平均水平为基准水平，设立两个高阶等级，每个等级的参考人数为等级岗位人数的150%，各项考核合格，且排名在岗位设置人数范围之内的定级并获得相应等级证书。考核包含技能水平、综合能力等多个方面。每人报考等级只有一次机会，评价不合格只能进行低一等级评价。综合评价为一级，完成相应等级工作任务量且无重大失误的，每月发放绩效奖励100元；综合评价为二级，完成相应工作任务量且无重大失误的，发放奖励80元；基准水平者，完成相应等级工作任务量且无重大失误的，每月发放绩效奖励30元。
4、结语
随着企业越来越重视技能人才的培训和国家职业鉴定体系的逐步完善，可以在国家标准的指导下，以某些大型企业技能培训、评价体系为模板，以行业协会为依托，完善企业技能人才的培训工作。在培训过程中建立起企业技能人才评价的新模式，不断加强技能人才培训体系建设，建立适合企业的培训体系。
参考文献：
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[3]王春雷.创新企业员工技能培训方法研究[J].石油教育.2014（01）：156-157.
论文作者:崔博宇
论文发表刊物:《基层建设》2017年第15期
论文发表时间:2017/10/10
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