摘要：21世纪之后，知识与经济间的联系愈加密切，随着知识经济时代全面到来，知识经济主要是以人力资源以及知识资源为支柱的新经济，本篇文章简要对我国中小企业在人力资源绩效评价以及薪酬管理方面进行研究，并将现代企业中存在的问题加以解析，提出了相应的绩效评价与薪酬管理新体系。
关键词：中小企业；人力资源；绩效评价；薪酬管理
在全球经济化的大背景下，市场竞争也呈现逐年上升的趋势，其中，最明显的体现是“猎头公司”如爆炸一般建立在全国各地，此时，中小企业的境遇就变得比较尴尬，由于其自身的起点低，规模较小，并且公司一般集中在劳动力比较聚集的地方，融资能力比较弱，导致其无法与大型企业进行竞争，抵御外部冲击的能力也不足，使其经常处于不利地位，近几年，虽然中小企业为国民经济的发展贡献了一份力量，企业所占的数量也高达全国99%以上，不过，在其内部人员的绩效评价与薪资管理方面仍存在一定问题。
一、当今我国人力资源绩效评价的情况
一个企业的生存和发展所依靠的就是“人”，如果企业想在瞬息万变的市场竞争中立于不败之地，需要做好相关的人力资源工作，其配置和管理都应该符合企业的发展现状。我国人力资源管理的发展历程大致可以分为四个步骤，其一，在解放前，实行“平均调制”制度，企业并不在意员工的贡献多少，只是根据以上制度进行平均分配；其二，“主观”决定进行管理，主要依据员工为企业奉献的多少以及员工的能力进行薪资分配，然而，所谓的员工贡献都是由领导层决定的，没有足以让员工信服的制度与考核，使员工的收入差距拉大；其三，“量化式”的考核薪资制度，主要是根据工作人员的工作态度决定，其中主观性所占的比例依旧较大，其分配也不够科学；其四，“目标量化、科学分配”，在公司中设置目标，将所涉及的任务量进行量化，即按照制定的考核目标与员工的表现直接挂钩，进而进行科学、合理的分配。
从上述人力资源绩效考核与薪酬管理发展可知，我国在这方面的实际管理情况明显低于西方国家，在理论上的研究也是如此，这些情况阻碍了我国中小企业的发展，人力资源绩效考核与薪酬管理涉及到经济学、管理学等方面的内容，因此，我国需要在不断吸收国外优秀经验，不断进行探索与研发。值得欣喜的是，我国现阶段正掀起一股研究热潮，但是，对中小企业而言，在研究内容中很少涉及到，使中小企业实务人员的发展遭遇窘境，研究成果并不适用于中小企业，如何解决这一问题是现在研究的重点方向。
二、中小企业人力资源薪酬管理中的问题
（一）薪酬设计方面思虑不全
企业的管理内容呈动态化趋势，其物质以及人力资本处于不断变化的过程。通常来讲，中小企业的领导或者管理者进行企业定位、发展时，考虑较多的是利润问题，继而会站在控制成本的层面对薪酬进行安排，很少有人能够意识到做好薪酬管理才是实现企业更好发展的手段，最为重要的是缺少共同发展意识，导致中小企业对其发展方面欠缺思考，因此，无法顾及薪酬的安排。企业的发展离不开人力资源战略支撑，然而若是没有合适薪酬政策来辅助人力资源发展，企业发展自然而然就会受到限制。在现在的中小企业中，有些企业热衷于厂房、设备的投资，却没有将薪酬的安排列入管理之内。除此之外，企业的领导层面需清楚的认识现代薪酬管理的理念，即员工的薪酬水平和素质提高等方面是企业长久发展的重要内容，确保人力资源在未来的良性发展，有效提升企业核心竞争力。
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（二）薪酬结构不完整
当代的中小企业中，较为普遍的情况为员工不能获得工资明细，收入制度较为模糊，例如：福利、奖金等，导致规范性不够，然而，福利的主要作用是对企业员工实行人性化的关怀，对员工付出的努力以及贡献加以肯定，进而增加中小企业的凝聚力、吸引力，使员工的忠诚度得以提升，若是相关福利制度发生缺失，则会使员工的思想意识产生偏差，认为只有管理层才可以享受到相关的福利，造成技术人员的工作热情降低、发展的空间受到限制，进而使企业中有潜力的员工为了晋升而放弃企业核心技术的研究。
三、中小企业对人力资源绩效评价和管理方面的改善措施
对于中小企业人力资源绩效评价以及管理方面存在的问题，将从以下几点对其进行完善，主要包括提高领导人员对人力资源的认识，进而使绩效评价和管理信息具有时效性以及真实性，并且借助先进的计算机软件评价体系对员工进行评级，按照级别实行奖励，除此之外，需要将评价的结果进行存档，这对员工规划职业生涯具有一定的意义，同时也是对我国中小企业的人力资源绩效考核和管理体系的完善。
（一）提高领导人员对人力资源的认识
人力资源绩效评价和管理体系属于一项系统性工程，并不是朝夕间可以解决的问题，期间涉及的问题在很大程度上是同中小企业的各层级、各部门、各个职能部门之间的协同合作，不能只套用一种模式，应该从中小企业的实际情况出发，结合企业发展的要素，制定可行度高的人力资源绩效评价和薪酬管理方案，将工作的各个方面落到实处。
（二）确保信息的真实性与时效性
在中小企业中，需要将评价制度反馈回来的信息进行记录，进而将人力资源绩效评价和薪酬管理体系的作用充分发挥出来，然后和中小企业内部以及工资制度融合在一起，将分配制度进行改革，并且在公司中制定相应的奖励制定，通过评优、评先和职称晋升等对业绩好的员工提供奖金，激励其他员工不断的努力为企业创造效益；另外，可以制定体现员工业绩的指标，以这一指标为基础，让员工找到自身的位置，最大程度的调动员工的积极性。
（三）借助先进的计算机软件评价体系对员工进行评级
信息技术的使用已经普及，对中小企业自身的软件系统进行优化、升级，通过建立中小企业人力资源绩效评价和薪酬管理体系，促使中小企业最大限度的整合各类资源，以先进技术为基础，进行评级工作，逐步地开发、完善更多高级的使用功能，打破现有科技研究上的瓶颈，进而实现多功能模块系统的使用。
（四）关注评价结果和职业生涯规划的联系
关注评价结果和职业生涯规划的联系，严格将考核、评先、评优、以及激励政策的落实情况进行监督，与此同时，对考核的后续工作进行不断改进，若中小企业想要做好人力资源绩效考核以及薪酬管理体系评价，需要将企业和员工的需求了解透彻，把员工的职业规划列入企业建设工作，并严格执行，又因为企业对人才方面的需求，企业需要兼顾员工的个性化职业发展，这些对提高员工的知识与专业技能具有重要意义，间接地提高了企业的核心竞争力，推动企业的不断进步与发展。
结束语：
综上所述，在知识经济时代中，人力资源占据主体地位，进而决定了企业间的竞争力高低，在现代知识竞争中归根究底是人才的竞争；而绩效与薪酬管理是整个人力资源管理的核心部分，因此，需要做好相关的管理工作，从而使企业拥有足够的软实力，在经济全球化的过程中立于不败之地。
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论文作者:王卫闯
论文发表刊物:《基层建设》2016年20期
论文发表时间:2016/12/8
标签：员工论文; 人力资源论文; 企业论文; 中小企业论文; 薪酬论文; 绩效评价论文; 薪酬管理论文; 《基层建设》2016年20期论文;