探讨基层人力资源管理工作实践与创新
付新艳
(山东省青岛市黄岛区辛安街道办事处，山东 青岛 266510)
摘要： 基层人力资源管理是在人本思想与经济学思想指导下，通过招聘、培训、筛选、报酬的管理系统模式，对各类人力资源展开运用与有效管理，以此来满足各单位的组织发展与组织需求，确保人员配置合理化、目标实现顺利化、单位效益最大化。本文分析了人力资源管理的意义所在，研究了目前在管理工作实践过程中存在的问题，并在此基础上提出几点改良与创新策略。
关键词： 人力资源管理；工作实践状况；创新策略
我国基层人力资源管理具有战略性、公共性、复杂性、动态性、法制性特色。以事业单位为例，基层事业单位展开人力资源管理的过程中需结合政府方案规划以及当地区域发展状况，对人力资源进行合理配置[1]。作为企业与事业单位的重要因素之一，人力资源是提升其竞争力的根本，并保障各项事务的顺利开展。人力资源部门除了传统工作内容中的人才培训、岗位分配、薪酬发放等工作外，还需注重各项活动的开展、心理指导建设、人才职业规划等多方面的工作内容，调动人才工作积极性、主动性[2]。只有加强基层人资管理有效程度，才可从政治目的、经济利益等方面实现共赢，为单位的切实发展增添助力。
二是成立国务院直属的跨部门、跨行政区的管理协调机构，推进一体化管理。长江大保护要一体化推进已经形成共识，建议成立国务院直属的跨部门、跨行政区的管理协调机构。早在20世纪，部分发达国家开始建立强有力的流域管理机构，它们以流域为对象，建立流域管理机构，并通过法律赋予有效的行政管理权。如美国田纳西流域管理局、法国塞纳河流域管理局、保护莱茵河国际委员会等。此外，日本“琵琶湖综合发展工程”也非常成功，均可借鉴。
一、人力资源管理意义
1.职能发挥的保障
对于事业单位而言，基层人力资源管理的工作真正落实有利于单位各岗位职能得以充分发挥。在社会服务体系中，事业单位处于重要位置，对人力资源管理的合理优化、科学发展能够保障其职能顺利发挥，各项事务顺利开展[3]。据资料显示，我国事业单位数量达到100万个以上，事业编制人数达到3000万人以上。由于人口基数庞大，我国事业单位涉及领域广泛，人员规模庞大，各行各业优秀人才聚集。但如何激发人才的工作动力、工作活力、工作热情、工作主动性、对单位职能高质量履行、将人才的潜能充分激发，还需要人力资源管理部门进一步商讨与规划[4]。因此，必须强化基层人力资源管理，确保岗位职能得以有效发挥。
利用线性排序得到个体的适应度具有更好的鲁棒性，截断选择法是根据阈值选取一定比例的个体进行遗传操作，而步骤S1则是按照截断选择法选取个体的方式，选择出父代种群中满足阈值要求的杰出个体，这类个体中不仅包含了父代种群中的最佳个体，保证了算法的收敛性；此外，保留了最优个体以外的部分杰出个体，增加了种群的多样性，避免了最佳个体保存法可能会引起的局部最优的问题。S3中允许父代杰出个体与子代共同参与模拟退火选择，利用模拟退火算法的局部搜索能力，避免搜索过程陷入局部最优解，与具有全局搜索能力的遗传算法结合，优势互补。
在高等教育国际化日益普及的背景下，学生用英语进行专业学习的需求日益增长。动物学科英语作为专门用途英语发展中必不可少的一环，在国内研究仍有长足发展空间。同时，随着加快改革生态文明体制，生态环境保护愈发重要，动物学的深入发展已被提上日程，动物学科专门用途英语建设的重要性也随之显现。
2.促使人力资源合理分配
基层事业单位与企业均是各类人才的集中地，涉及到文化、科研、医疗、教育等多个领域。作为前沿阵地，员工所呈现的精神面貌、服务质量、工作态度、职业道德素养均是我国综合国力的体现，也是单位工作面貌的呈现[8]。因此，在人力资源管理模式上不断优化，有利于各单位从内而外的提升服务质量，发自内心重视自身服务态度、职业道德素质、专业水平，从而发挥主观能动性推进单位服务水平与工作效率不断上升。
3.人事制度改革的基础
人力资源部门对在职员工展开管理需强调监督职能的发挥，但在实际工作过程中，监督机制的不健全直接影响到了管理力度以及管理有效性。人力资源部门应打破传统受其他权力所支配的监督状态，人力资源管理需建立权威性以及独立性，不必受其他行政管理主体所制约，在各项人力资源管理方案的落实上提升主动性。在机构人员管理、经费开支、人员聘用上同样需体现出独立性，尽可能减少其他因素的制约与影响。
4.促使服务质量提升
随着制度的不断改革与完善，基层人力资源管理更重视了人才的工作经验、专业性等个体化因素，对各类人才实现了更充分、科学、有效的利用，并将更多人才力量集中于发展社会以及服务基层领域之中，从更深层次层面上对发展国家事业、造福人民事业提供贡献，让我国人力资源的分布更具合理性[5]。以往人力资源管理仍处于传统落后模式下，人力资源分配不均的情况屡见不鲜。随着人力资源管理受重视性的不断加强以及管理手段、管理模式的不断优化，人力资源的分配更具针对性，人才不会被埋没。各单位可聘用到更具专业性、适应性的人才力量，让人力资源以更合理的方式分配制适合的岗位之中[6]。
二、当前基层人资管理工作存在的问题
1.重视程度不足
无论是事业单位还是企业，均存在对人力资源管理重视程度不足的情况。以企业为例，在激烈的市场竞争体制下，不少企业对经济效益过分关注，而忽视了人力资源管理甚至缺乏具体的制度，对企业的发展更倾向于短期规划，在人力资源建设方面人员不足、资金不足，未形成系统管理体系。对于事业单位而言，不少基层事业单位缺乏相应的培训组织、调配手段，人力、物力无法有效协调，思想观念仍处于滞后状态，遇事不知变通、墨守成规、思想保守、缺乏创新精神，导致行政人员办公效率低下，为人民服务的义务与责任无法切实履行。若长期以来对人力资源管理不够重视，会影响到员工性格发展与创新精神培养。在长期循规蹈矩下，传统思维的限制性让工作效率难以有效提升，工作氛围难以充满活力，越来越多的办事形式呈现出“熟人相托”状态，不利于基层单位的发展。
2.后续开发力度欠缺
首先，我国基层政府在法治化有效程度上处于偏低状态，相关法律法规并未健全，仍存在着普遍“人治”现象。其次，虽然监督部门数量较多，但各部门之间处于相对独立状态，缺乏有效联系，监督机制即便有效建立也无法充分发挥效果。最后，监督体制下监督主体应处于独立状态，但在实际行使监督权期间，由于监督体制缺乏独立性，容易受到其他权利的影响与制约。我国基层政府中只有基层党委才可行使监督权。而基层政府的其他人员和部门在行使权力时难以相对独立，造成监督机制无法有效运行。在人力资源管理中，监督机制属于重要环节，由于事业编制单位中不少员工存在着“多一事不如少一事”的错误思想，考虑到利益关系因素、平级关系因素、隶属关系因素，监督职能的发挥浮于形式，导致监督效力低下。
3.监督机制不健全
在人力资源配置方面，人力资源管理的最终目标在于充分利用与开发现有人力资源，安排至适合的岗位，以提升工作效率与质量，充分发挥人才的价值与作用，激发其创新意识、工作热情。在实际落实过程中，事业单位在引进与招聘上缺乏公正性与透明性，专业性人才缺乏工作机会，裙带关系下部分员工占用工作岗位，人才能力以及相应素质参差不齐。部分基层事业单位甚至存在一岗多职问题，严重浪费人力资源。在后续开发方面，培训工作的缺失或培训制度的不完善导致上岗漏洞持续存在，加上投入经费限制，人才实际工作状况与培养模式存在不相符性。长期以往，会造成事业单位人才整体素质低下，无法为老百姓办实事。
各单位在展开人才分配过程中必须重视岗位对人才要求的区别性，在绩效考核制度上差异化。对于艰苦岗位、关键岗位、高端技术人员，可采用倾斜分配政策，体现出对在职人员的公平性与尊重，并保障特殊工作岗位在职人员的切实利益。在绩效考核制度上展开层次化、区别化安排可让每位员工的利益得以满足，从而提升绩效考核的真正作用，体现出可持续发展的本质，激发员工工作热情、工作动力。人力资源管理者须树立正确管理理念，认识到时代与社会的发展与变化对人力资源要求的不断提升，在管理方式与思维方式上适当调整，更强调对员工工作积极性、主动性的促进，营造积极向上工作氛围，树立更高职业目标。
三、基层人力资源管理的改革与创新
1.创新人才分配体系
被业界视为天作之合的他俩分道扬镳了，每人带走了一半的客户和业务。拆伙所带来的损失是难以估量的，公司的信誉、资金实力、业务规模都受到了很大的影响。在一起的时候，他们就是业内的龙头老大，而现在，至少有十家公司有资格跟他们竞争。
2.创新监督管理手段
以事业单位为例，目前我国各级别事业单位的人力资源管理事务直接挂钩于省市级别以及国家级别人事制度[7]。现如今，事业单位人事制度以及国家机关人事制度正处于不断改革深化环境之中，人力资源在事业单位中的位置明显升高。长期以来，人事管理模式在事业单位中处于相对固定的状态，其岗位具有明显稳定性特征，因此对社会人才具有强大的吸引力。但这一类制度的存在往往造成工作效率不高、能进不能出、人浮于事的现象。加上事业单位“编制”二字的影响，岗位对应的员工数量存在明显限制，难以引入高端、专业人才。在人事制度改革背景下，人力资源管理必将成为先行者，通过制度的改革打破传统“铁饭碗”的工作局面，为人事制度改革奠定基础。
3.创新管理模式
随着信息技术的发展，信息化管理的优势逐渐凸显。对于基层人力资源管理而言，当员工数量达到一定规模后，其管理事务更为复杂，日常管理更为繁琐，员工考勤、薪酬发放、岗位调动等基础事务也可能存在疏漏情况。因此需改变传统管理模式，面对繁琐复杂的工作，摒弃费时费力的方法，以信息化管理协调组织。例如可利用HR系统对绩效考核、人员招聘、人员管理、资源规划、福利管理等多方面展开统筹安排，提升人力资源工作的科学性与准确性。现代人力资源管理理念衍生于西方人力管理，这更强调对人力资源及物力资源的合理配置，并通过恰当的培训组织与调配使之形成最佳工作比例。
4.落实人才培训
人才培训是人才开发的重要后续工作。在人才选聘之后，除了对其日后工作岗位、工作内容、工作技巧等方面展开培训外，还需注重职业道德培训。例如在事业单位中工作人员不仅需为老百姓处理事务，还需面对人民群众，展现出事业单位的风采。若缺乏职业道德素质，面对人民群众蛮横无理、高高在上，将直接影响到该单位的群众基础。在网络发达的今天，难免对单位健康发展造成严重打击。
四、结束语
综上所述，人力资源管理在基层中的实施必须强调科学性、合理性、充分性、切实性，将国家行政权力以最妥当的方式加以行使，对各地区人员素质、人力资源、社会经济、规划效益起到辅助作用。无论是企业还是事业单位，基层人力资源管理工作均与科学化的管理手段、管理模式、管理思想密不可分，必须强调时代变革下的管理创新，提升人力资源管理有效性。
参考文献：
[1]周淼,刘新荪,唐利兰.新形势下基层医院人力资源管理现状分析及应对建议[J].人力资源管理,2016,(11):200～201.
[2]王凡.加强基层人力资源社会保障公共服务平台建设的措施分析[J].企业改革与管理,2017,(07):81～82.
[3]邓小吉.关于加强基层国土资源系统人力资源管理提高国土资源管理能力的思考[J].建材与装饰,2016,(13):172～173.
[4]王存利.“互联网+政务”背景下基层民政系统人力资源的开发及管理研究[J].中国管理信息化,2019,22(08):163～164.
[5]梁杰.国有基层施工企业从传统人事管理向人力资源管理转变的几点思考[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2018,(01):17～18.
[6]任昌玲.基层卫生医疗机构人力资源管理中的激励策略分析[J].经贸实践,2018,(13):284+286.
[7]郭晶,倪肖纳.刍议当前基层人事处人力资源管理有效性创新思考[J].现代经济信息,2014，(23):110～111.
[8]齐秀华.在创新理念下的企业人力资源管理模式探索[J].中国商贸,2014,(05):68～69+71.
中图分类号： F275
文献识别码： A
文章编号： 2096-3157(2019)18-0104-02
作者简介：
付新艳，供职于山东省青岛市黄岛区辛安街道办事处，经济师。
标签：人力资源管理论文; 工作实践状况论文; 创新策略论文; 山东省青岛市黄岛区辛安街道办事处论文;