社会冲突理论视域下高校青年教师面临冲突的化解，本文主要内容关键词为：冲突论文,视域论文,青年教师论文,理论论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国高等教育已经进入大众化阶段，高校扩招同时导致了高校青年教师猛增，全国140多万高校专任教师中，35岁以下占46.22％，45岁以下占77.16％[1]。高校教师在社会上拥有一定的职业声望，比较受人尊重，但是，其中的青年教师在现实的生活和工作过程中，却面临许多困境。他们自认为是“地位低、收入低、职称低”的三低人群，有些人甚至认为自己是“学术农民工”，是高校教师中的弱势群体。 如此庞大的一个群体，每年面对的是庞大的接受他们教育的大学生群体，如果不能很好解决他们在职业发展与现实生活中的困难，畅通他们实现垂直流动的渠道，不仅容易挫伤他们对教育事业的热情，而且也不利于他们安心教学与科研，且有可能使他们在潜移默化中将负面情绪宣泄传染给大学生，不利于青年人才成长。本文试图用社会冲突理论的有关观点分析高校青年教师面临的现实社会冲突，提出化解激烈冲突和帮助其实现垂直流动的对策。 一、“甘阳事件”舆情背后的群体冲突 2016年1月7日，中山大学的著名教授，博雅学院院长甘阳被本院的青年教师李思涯当众掌掴，引起舆论广泛关注。无论什么原因，单就这个事件本身而言，一位年轻学者当众掌掴一位63岁的长者，无论从传统伦理还是从法律角度来看，这种行为肯定是错误的，但是就舆情走势来看，网上舆情一度几乎高度一致地倒向了打人者一边。这值得我们深思和探究：为什么会有这种舆情走向，舆情背后反映了哪一群体的动机，映射出了什么样的现实问题？综观打人事件的网上舆情，其背后传达的社会情绪和呈现的纷争涉及多个方面，但对打人者的“同情”则主要源于其所自我呈现的无权无势、受到压抑的高校青年教师形象。因为资历和学术积累方面尚待时日，在高校中，青年教师这一群体在权力、财富和声望，报酬的获取和实现社会地位的垂直流动方面相对处于不利境地，特别是当他们面对职称高、权力大、地位高、资源多，握有话语权力和管理权力的高校中层以上管理者时，其弱势地位更为凸显。因此，随着舆情的发酵，事态被严重扩大化，人们实际上把对处于弱势的青年教师的同情转移到打人者身上，而把对高校掌权者的怨怼情结转移到被打者身上。两人已经分别被类型化为了高校中的优势群体代表与弱势群体代表。这种舆情实际上反映的是高校中处于弱势的“青椒”群体与优势群体存在的冲突，是两大群体间冲突在舆情上的集中呈现。 用现代社会冲突理论来分析该事件，高校内部两大群体的冲突，性质上不是破坏性的，因为两大群体之间没有价值观、信仰的根本对立。该冲突集中反映的是两大群体在稀缺权力、财富、声望上的竞争，同时也是弱势群体对报酬分配不公的一种泄愤，反映了高校弱势群体内心对实现社会垂直流动的一种强烈渴望。 二、高校优势群体和弱势群体的社会冲突分析 现代社会冲突理论是20世纪60年代兴起的，针对帕森斯的结构功能主义认为社会冲突都是消极的而提出来的。该理论认为：社会中不同阶级、阶层、群体之间，群体内部都存在一定的社会冲突，不是所有的社会冲突都有消极作用，相反，社会冲突有时会对社会结构起到一定的稳定作用。重要的是要分清社会冲突的性质，注意社会冲突的调节。社会冲突的原因是多元的，主要有物质层面的原因和非物质层面的原因。物质层面的原因主要是指权力、财富和声望的相关性、报酬分配的不均和社会流动率低下，非物质的原因是指价值观的不一致。社会冲突和变迁是社会的常态，不应该把它看成社会的病态，在一定的范围，爆发冲突能够消除成员对抗的紧张状态，从而对社会结构具有稳定和整合的功能[2]。 “甘阳事件”的发生体现了高校优势群体和弱势群体冲突的公开化。冲突的公开化是一个渐进的发展过程，是随着群体的潜在利益向显在利益转化的矛盾积累而发生的。高校青年教师这一角色决定了他们的客观利益是要实现地位的垂直流动，从而获得社会的尊重。而在高校实现垂直流动最通常的途径就是获得职称的晋升，因为职称直接和经济利益挂钩，而经济地位在一定程度上决定了人在社会拥有的声望。此时，高校青年教师群体的利益开始显性化。以李思涯为代表的中国高校青年教师在实现职称晋升的过程中，要“爬坡过坎”，满足高校管理评聘与考核制度所设置的一系列要求才能在竞争中脱颖而出。而在这种竞争中，他们难免产生对相关制度的不满，也必然产生与制度执行者的冲突，而且，遭到高校优势群体压制的情况也会发生，从而导致了冲突的公开化。下面依据社会冲突理论的有关观点就高校优势群体和弱势群体的社会冲突进行分析。 1.权利分配上的冲突 现代社会冲突理论认为：不同程度的压迫、强制是社会的普遍现象，有系统的社会对立和冲突由此而生。通过“甘阳事件”，我们发现，在高校这一强制协作联合体中，教师是一个存在一定权威结构的群体。该事件的发生，体现了拥有权力和权威的优势群体对弱势群体存在压制的情况下，弱势群体未能通过正常合法手段解除压制后而采取的极端手段。实事求是地讲，在中国高校，地位高的群体对地位低的群体存在一定显性或隐性的压迫和强制，其中主要原因是这两个群体在权力、声望、地位等方面存在的不平衡。 政治权利分配失衡。在高校，中层以上的管理人员中青年教师往往较少，寥寥无几，例如，地方某一高校中层以上管理干部共93人，有且仅有8人是70后，其中80后仅1人，教代会和职代会中的代表，青年教师比例也很低，仅仅是起到点缀作用，即使这些年轻代表参会座谈发言，往往也是空话、套话连篇，根本就没有话语权。在一项关于高校青年教师的调查中，不担任行政职务的高校青年教师占比81.1％，只有一小部分青年教师为一般管理人员和中层管理人员(部门)领导，占比是15.8％和3.1％，在校级高层管理人员中没有青年教师[3]。而且，中国高校行政化严重，学校重大事项的决定，重要决策的出台，优势群体利用地位权力维护自己的利益，弱势群体人微言轻，正当诉求和正当利益维护渠道有时并不通畅。 经济权利分配不公。高校青年教师常常面临同工不同酬、劳而无获的问题。例如，有的高校，同样一节课，教授课时津贴是副教授的1.5倍，讲师的2.5倍，助教的3.5倍。同样是监考，监考不按监考一场多少钱来计算，而用课时来折算，监考一场折算2课时，很明显，教授、副教授、讲师和助教同样监考，同样的劳动量所获得的报酬是不一样的。社会冲突理论认为，一旦对付出的报酬产生失望，社会冲突就会很容易发生。在很多时候，优势群体利用手中的权力半强制或者强制弱势群体无偿劳动，而优势群体一旦付出了相应的劳动就会获得相应的劳动报酬，甚至远远超过劳动应得的报酬。有些学校近年推行绩效工资，大幅向高校中的优势群体倾斜，而且规定讲师及以下的教师的额定工作量要远远高于副教授及以上教师的工作量。种种经济权利的分配不公涉及方方面面。经济是基础，这种制度设计与分配方式，难免使“青椒”感到压抑与不平。 法律权利分配不均。现行高校的管理体制不够民主化、平等化、人性化和学术化。例如，评职称前就要和学校签订有关协议，规定评上职称后要为学校服务多少年，多少年内不得调离，若调离要赔偿学校多少经济损失等。以工作为借口，过度地给青年教师施压，也不管专业对不对口，把高校优势群体不愿意上的课压给青年教师。有些学校把青年教师看成全能型人才，一个学期甚至开几门课。在一项调查中，高校青年教师周课时为5课时以下的比例是32.3％；6~10课时的比例最高，达到了44.1％；11课时及以上的比例也有两成多，达到了23.6％，由于青年教师一般刚入职不久，所教的课程一般又是新课，又有大量的学生作业要批改，其教学压力是相当繁重的[4]。备课、上课和批改作业占去了大部分时间和精力，而有的高校还规定青年教师刚入职至少要任3~4年的辅导员。这些都给青年教师带来繁重的压力。政治权利、经济权利和法律权利的分配不公直接导致了青年教师在高校内部权力、财富和声望低下。 2.报酬分配上的冲突 社会冲突理论认为，当报酬被垄断，只有少数人占有权力、财富和声望，而其余人很少享有或者无法享有时，社会就会产生紧张和愤恨。高校不同群体在报酬分配上的冲突，也导致青年教师产生对立情绪。 高校教师一般被社会认为是“三高”群体，即“知识水平高、经济收入高、社会地位高”，这说明高校教师拥有较高的职业声望，受到社会的普遍尊重。但是对高校青年教师而言，头戴高校教师令人艳羡的光环背后却隐藏着无限的艰辛和困惑。在美国学者阿特巴赫新作《教授的薪金》中，收录了全球高校教师的薪酬调查。其中，中国高校教师的平均工资在全球100多个国家中居于倒数地位。美国高校教师的月平均工资和月最高工资分别为6054美元和7358美元；非洲国家埃塞俄比亚高校教师的月平均工资和月最高工资分别为1207美元和1580美元[5]。而高校青年教师群体的工资收入与高校优势群体的收入相比更低。由中国社会科学院与北京工业大学联合发布的研究课题显示，在他们所调查的18所院校的青年教师，2010年，平均总收入为64989.70元。其中，平均工资性年收入为47757.85元，平均福利性年收入为1937.05元，平均年终奖励性收入为5774.72元。青年教师的隐性收入很少，而优势群体除了整体工资相对高出不少外，他们利用手中的行政权力，在岗位工资设定时，相对拔高自己的岗位工资等级，人为压低青年教师的岗位工资等级。他们还可以利用各种评审、讲座获得收入，利用权力优先获得各种奖励，有教学职称而不从事教学，却拿着教学系列的较高工资。自己给自己设置和批准课题，自己给自己进行成果验收。实际上优势群体的收入远远要比实际统计数字高得多。 至今为止，一般的本科院校对新入职教师学历要求基本是博士，区位优势好的一流大学基本要求是海归博士。有数据显示，2014年高校青年教师的年平均工资为60000元，月平均花费为5000元，这点微薄的工资不要谈赡养老人，就是自己结婚生子进行人的自我生产都面临很大的问题，尤其是面对现在暴涨的房价，高校青年教师只能望房兴叹[6]。 高校优势群体和弱势群体拥有财富上的悬殊，加上生存发展的压力，导致弱势群体心理失衡，不满情绪增加，容易激发高校中的群体冲突。 3.资源分配上的冲突 高校优势群体拥有相对更多的资源，主要拥有较多的人脉资源、物资资源、学术资源和行政资源。优势群体凭借各种资源能在尽可能短的时间内实现垂直流动，获取各种利益，而弱势群体拥有资源少，实现垂直流动的机会相对较小。 优势群体拥有丰厚的人脉资源。优势群体工作时间长，积累了丰厚的人脉。一是校内，该群体相互抱团成了利益共同体，遇到涉及本群体核心利益的时候，用同一个声音说话。二是校外，优势群体因为有一定的地位，在与外界接触的时候，总能抛头露面，长此以往，积累校外人脉，有时候请校外专家来校评审，总是请自己的人，如果校级以上的评审，有所谓自己的圈子的人，也能和圈子的人拉上关系，以便实现自己的利益。而青年教师，来校时间短，资历浅，所以校内人脉资源匮乏，至于校外，因为走出去的机会少，交流培训的机会不多，除了自己的导师外，很难和外校的优势群体建立亲密的关系。这样优势群体和弱势群体在利益争取的时候，弱势群体就会明显处于劣势地位。 优势群体拥有雄厚的物资资源。该群体不仅工资水平远远高于弱势群体，而且其他方面的隐性收入也是弱势群体望尘莫及的。优势群体可以利用手中的权力和丰富的人脉资源，抢先占用学校和校外的物资资源。例如，优先使用先进的实验室，优先使用录播教室，动用校内外的资源为自己的教学、科研服务等。 优势群体把持学校的学术资源。学术委员会和各种评审委员会基本被优势群体所把持。优势群体利用学术权力，在项目立项、结项验收、各种奖励中为自己投票。弱势群体由于没有学术话语权，在较高级别的项目立项评审中，想过学校这一关的遴选都相当困难。而且优势群体，在成果鉴定、专利申请、核心刊物发表等方面或多或少都有把持，这导致了弱势群体的职称晋升、学术发展遇到了一定的困难[7]。 优势群体拥有行政权力。优势群体中的大多数是兼职人员，也就是大学里所谓的“双肩挑”人员。所谓的“优势”，主要体现在手中的行政权力和高收入方面。有调查显示，2013年，高校里兼职(担任行政职务)教授的年总收入比没有行政职务的教授高18％~20％；兼职(担任行政职务)副教授的年总收入比没有行政职务的副教授高20％~25％。此外这类群体人员拥有较为丰厚的教科研项目经费，并且在获得教授职称方面也比别人快捷。所以，在很多高校竞聘处长、副处长，甚至科长的岗位时，出现了大量的教授、副教授踊跃参与竞争的奇怪现象。优势群体还利用行政指令配置资源，在高校里那些真正科研能力强、学术水平高，但没有“乌纱帽”的人员，却得不到科研机会和资源。这就是我国高校行政化的具体表现。人一旦选择了一种职业就会产生职业期望，希望自己在该职业里在尽可能短的时间里实现自身的垂直流动。而除了自身的能力和情商等主观因素以外，拥有资源的多少也是决定人的发展、影响垂直流动的主要因素。 三、通过制度化调节高校优势群体和弱势群体的社会冲突 1.建立起可行的安全阀制度，避免激烈冲突的发生 安全阀制度是一种社会安全机制。科塞认为如果把敌对情绪在进一步发展成为冲突前加以消解，就避免了冲突的发生，这正如锅炉里的过量蒸汽通过安全阀适时排除而不会导致爆炸一样，从而有利于社会结构的维持[8]。高校为了避免激烈冲突的发生，就要建立一种解压、减压、宣泄的机制。首先，要建立一个关于青年教师愿望表达、利益诉求的公共空间。这个公共空间可以是实体的，也可以是虚拟的，实体的例如每周1~2次青年教师午餐会，虚拟的可以是QQ群、微信群、校园BBC等。公共空间里主要职能部门负责人和学校领导要加入。一方面，青年教师通过公共空间的交流，在一定程度上能起到缓解压力、释放情绪的积极作用；另一方面，对相关信息分门别类的归纳统计，提交学校职能部门和主管领导，以便及时知晓青年教师的思想状况和利益诉求，适时解决存在的矛盾，避免激烈冲突的发生。其次，要建立起一种青年教师直接和校领导、职能部门负责人对话机制，现场解决青年教师合理的利益诉求。再者，要建立起协调、仲裁机制。发生了轻微的冲突，学校要组建一个协调、仲裁机构，客观公正地处理冲突，保障青年教师的合法权益，避免冲突愈演愈烈。安全阀制度有利于青年教师保持身心健康，促进人际关系的和谐，为他们干事业创造一个释放压力、宣泄情绪的空间环境，有利于校方实施以人为本的发展战略，起到消除隐患，防止青年教师利益受损的作用。 2.建立起合理分配各种资源机制，实现两大群体间权利的相对平等 如何改变不利于高校青年教师发展的局面，畅通他们垂直流动的渠道？笔者认为，高校应科学合理分配物资、学术和行政等资源。通过政策激励青年多走出去交流、培训、访学和访问，帮助青年教师积累一定的人脉。在学术机构和行政机构规定青年教师占有一定的比例，在学校物资的使用上青年教师享有平等权。 建立起一套科学的激励机制，保证优秀的青年教师能够脱颖而出。具体来讲，在政治权利方面，通过岗位竞聘机制，把一部分懂管理、愿管理的优秀青年教师选拔到中层管理岗位上来，增加他们在学校中层管理干部中的比例。增加青年教师在职代会、教代会代表的比例，让他们在学校重大决策和重大事项中独立行使自己的职权。在经济权利方面，实现同工同酬，防止变相剥夺弱势群体的经济权利，不采取歧视性的绩效工资制度等。在法律权利方面，坚持依法依规治校，贯彻民主集中原则，以人为本，保障弱势群体的基本人权等[9]。 3.建立起体现绩效和能力的垂直流动机制，减小冲突发生的可能性 社会冲突理论认为：当绩效和能力成为社会流动的基础时，冲突的可能性就会变小。要改变现行绩效评价体系，确立以教学效果为导向评价指标，改变高校重科研、轻教学的局面。高校教师首要职责是教书育人，而不是科研，但是在现行体制下，书教得再好，也抵不上一篇所谓的高质量的科研论文，有人戏称“科研是自留地，教学是公家田”。在绩效考核时，科研是硬指标，软考核；教学是软指标，硬考核。此时所谓绩效没有能真正体现成绩和效果，偏离了高校首要的职能——人才培养。高校不是科研院所，也不是行政机关，要把教学绩效放在第一位，使教学绩效成为实现社会流动的关键性因素，这样才能保证高校青年教师顺利实现晋升。要确立以能力为导向的社会流动机制。改变论资排辈的熬时间的传统用人思路，实现能上能下的双向社会流动，防止一些人在职不谋其事，在位不思其政，平庸度日，致使一些能力强的青年教师无机会在尽可能短的时间里实现流动。在科学的绩效和能力考核的基础上，高校青年教师弱势群体和优势群体间的冲突才有可能降低到最小。 4.打破高校职称编制的限制，调整“非升即走”人事聘用制度，解决存在主要冲突的根源 从发生在中山大学的“甘阳事件”我们可以窥见时下中国高校内部最主要的矛盾和冲突集中体现在职称晋升上。职称成为矛盾和冲突的焦点。而时下很多所谓重点高校推出了“非升即走”的人事聘用制度，这进一步加剧了高校现存的矛盾和冲突。其根源在于中国高校的人事编制制度借鉴了公务员制度，这是很不科学的。一所高校教师人数该有一定的限制，这个思路是正确的，问题是，在一所高校整个教师的编制定下来以后，在这个编制里再细分编制岗位，规定讲师、副教授、教授多少，这不科学。现在很多高校都面临这一尴尬，一些青年教师在教学、科研成果上远远超过了教授任职的基本条件，也超过学校在职教授的水平，但就是不能申请教授职称，主要原因是学校教授的编制岗位已经被完全占用了。教授不是职位，而是职称，现行决策部门把职位和职称等同，这从根本上讲是错误的，所以现行高校职称编制的政策应该修改，只要达到职称任职资格的都可以申请晋升教授，打破人数的限制，真正体现绩效和能力。有些高校推出了“非升即走”的人事聘用制度不能说完全错误，在一定的程度上体现了绩效和能力，但是前提是要打破现行高校职称编制的限制，如果这个前提存在，该政策不仅不能以人为本，而且有巨大的负面效果。