摘要：随着经济社会的不断发展，人们对电力的需求也日益增加，供电企业的重要性也日益凸显。当前形势下，对供电企业实行绩效管理成为了一种必然。绩效管理不仅能激发员工的工作潜能，还能够迅这提升企业的竞争力。如何采取具体措施对供电企业进行绩效管理，需要在实践中进行不断的探索。
关键词：电力企业；绩效管理；问题；对策；
绩效考核有利于激励员工，合理配置员工以及人才的培养，从而强化企业管理，这就有利于提高企业绩效，有利于供电企业的长远发展。通过绩效考核，可以统一经营者、管理者和基层员工对供电企业存在、发展、竞争等方面的价值以及供电企业管理、技术、职业准则、商业道德和市场前景等方面的看法，从而形成协调一致的供电企业价值观。
一、绩效管理的内涵和原则
1.绩效管理的内涵。通过共同参与制定绩效计划、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升这些过程，达到一定的组织目标。这个目标一般就是个人成绩的进步、部门和组织的绩效提升。目标明确的绩效管理，个人和组织能够共同向目标努力前进，进而通过定期有效的绩效评估，最终对成果进行评价，奖罚分明。这样的管理方式能够改进工作方法，提升员工的工作能力，发挥人力资源管理工作的作用。
2.绩效管理的原则。首先是针对性、科学性原则。对员工进行绩效考核的目的就是为了让员工能够达到企业的要求和目标，不同的行业、相同行业的不同企业对员工的要求也不同，企业要根据自身的需要对员工提出明确的要求，并及时和员工进行沟通；其次是可行性原则。绩效管理是企业的一种重要管理方式，是企业利益诉求的表达，企业制定的绩效管理计划、考核标准等要合理可行，能让员工在规定的时间范围内完成，这样的管理才是有效的、可行的；最后是公平公正透明原则。绩效考核的结果与薪酬、晋升密切相关，必须秉持公平公正透明的原则，充分体现绩效考核的意义，达到员工改进和企业提升的目的。
二、当前供电企业绩效考核存在问题
1.绩效考核指标设置不合理。目前所实行的绩效考核标准涉及考核的核心关键指标较少，一般来说都是行业共性的指标。在设置考核指标时，单纯考虑到"三公"原则，过于注重企业和行业之间的公共区域，对于岗位的专业性和部门的特殊性则考虑甚少，因此对于岗位的界定缺乏有效性。在供电企业中，虽然岗位相同，但是工作内容、职能和分工不同的现象较为普遍，而同一部门的员工也存在着岗位的差异。传统的绩效考核指标，对于调动员工积极性的作用不大，考核的重点放在了员工之间共性的因素，如人际关系、奉献精神、责任心和主动性等，无法体现绩效管理的意义，从而导致企业成本增加，企业效率无法提高，企业发展受到限制。
2.绩效考核标准缺乏量化。在供电企业中，从宏观的角度，工作职责划分模糊的问题普遍存在，而员工所从事的工作又存在着内容和性质的差异，由此而导致了在设计绩效考核体系标准时，难以准确量化，标准不够具体，不清晰。首先，绩效考核的目标导向不够明确。员工对绩效管理的重视程度不够，缺乏明确的工作努力的方向，对于企业认可员工何种工作行为并不了解，导致考核流于形式。其次，在制定考核时，缺乏前期的实际调研和具体规划，考核标准的制定者和考核部门工作没有做到位，导致考核标准缺乏科学依据，存在很大的主观性，因此员工也很难接受在此基础上产生的考核结果。
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3.考核者凭主观意识主导考核结果，电力行业属于国家垄断行业，因此经济优势较为明显，员工之间也存在着复杂的关系，导致考核者在进行考核时具有很大的主观随意性。由于员工的关系错综复杂，上级和下级之间、同级之间都可能由于自身利益、感情因素而导致评价结果失真。甚至存在部分考核者无视考核的问题。实际的状况无法通过绩效考核的结果而做出如实的反映，使考核工作失去意义。
4.绩效考核缺失反馈沟通，在绩效管理工作中，绩效反馈是其中的重要内容，具有重要意义，在薪酬体系建设中应用绩效考核的结果，可以起到显著的激励效果，同员工的利益有着很大的关系，可以激励和促进员工有目的地积极改进绩效。很多供电企业对于绩效考核的过程和结果较为重视，却忽视了反馈沟通的重要性，后续的反馈和沟通机制不健全。而准确而及时的绩效沟通，不仅可以增强员工的认同感、公平感和信任感，更能够提高绩效考核的公平度和透明度。分析其原因，首先是领导忽视绩效考核的结果，不重视绩效考核工作，导致考核者工作不认真负责。其次，没有将绩效沟通和反馈工作作为考核制度确定下来。最后，部分考核者的考核行为缺乏信服力，有失公平、公正，致使考核者不敢进行绩效反馈沟通。
三、供电企业绩效管理改进措施
2.合理设置考核周期且尽量量化考核指标。因其部门与岗位的特殊性，所以在设定考核周期时也是不同的。一般对我们对部门级组织实行的是年度考核周期，对专职和特殊岗位实行季度考核周期，对于基层员工实习月度考核。考核周期是需要结合企业、部门与岗位的实际情况制定，而不是固定的，统一的。设定的考核指标项尽量以可量化的为主，便于制定客观的考核评价表，不能量化的也尽量具体、细化。这样的指标设置可以有效地避免考核者的主观意愿度。
3.强化对绩效管理结果的运用，考核结果作为绩效管理的直接反映，能够反映出部门与个人存在的一定问题。考核结果是否有效运用也体现了企业绩效管理的成熟度。目前，一般绩效管理都采用百分制方法进行考核，直接将考核结果以分值的形式具体输出，并将考核结果与绩效工资挂钩。今后应强化考核结果与员工薪酬、职位晋升等的关联度，将员工的绩效考核结果存入到企业员工档案里，作为员工薪资调整、职位晋升、职称评定以及后备人才的重要参考依据。
4.加强绩效考核沟通，绩效反馈沟通是绩效考核能否成功的关键所在。建立考核者与被考核者之间的双向沟通是改善员工绩效和企业绩效的出发点。企业应制定具体的制度来保障绩效沟通的有效进行。考核者通过绩效反馈沟通的环节了解员工的真实想法和诉求，能够及时了解员工的心理动态、存在的困难以及心理期望，进而发现企业管理中存在的潜在问题，以便及时纠正，并通过绩效管理的手段激励员工不断进步、改进绩效，实现企业的战略目标。
供电企业人力资源管理中的绩效考核是涉及面广、技术含量高、内容复杂的一项巨大工程。在实际的应用中应该把与绩效管理相关的人员、环节都考虑进来，使其相互关联，形成一个有效运转的管理体系，并成为供电企业文化的组成部分，从而使绩效管理工作发挥巨大作用。
参考文献：
[1]李树杰.电力企业绩效管理存在问题及改进对策.2015.
[2]杨德琼，吴小春，电力企业绩效管理存在的问题及对策研究，2016.
[3]唐婷，王存斌，郝浩杰.电力企业绩效管理体系构建人力资源管理，2015.
论文作者:吕一凡
论文发表刊物:《基层建设》2017年第36期
论文发表时间:2018/4/4
标签：绩效论文; 员工论文; 绩效管理论文; 绩效考核论文; 企业论文; 供电企业论文; 工作论文; 《基层建设》2017年第36期论文;