基于个体特征变量的企业知识型员工组织承诺差异比较研究_显著性论文

个体特征变量视角下企业知识员工组织承诺差异的比较研究，本文主要内容关键词为：变量论文,视角论文,差异论文,个体论文,特征论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1671-394X(2015)05-0047-07

      从20世纪60年代产生以来，组织承诺理论受到了理论界专家和实践界管理者的广泛关注，大家比较一致地认为，提高员工的组织承诺水平有助于组织的发展。Steers曾指出，高组织承诺的员工工作更加投入、更愿意为实现组织目标而努力[1]；Mowday等认为，员工组织承诺水平的提高，可以较好地促进员工组织承诺的形成[2]；Meyer和Allen指出，组织承诺能够降低离职率、提高工作满意度、强化工作动机、促进组织公民行为等[3]。国内专家的众多相关研究也表明，员工组织承诺越高，他们越愿意留在组织并积极主动地为组织工作。

      当前，企业知识员工具有越来越强的职业承诺和越来越低的组织承诺。如何提升企业知识员工的组织承诺水平、促进企业持续快速健康发展，已经成为理论界研究和实践界探讨的一个热点问题。关于员工组织承诺影响因素的研究，涉及外部环境因素、组织内部因素和个体因素。当前，国内关于影响员工组织承诺水平的个体特征变量的实证研究，主要集中在性别、年龄、学历、婚姻、工作行业、工作部门和职位、同一单位工作年限等因素上，散见于博士和硕士毕业论文中，未能对得到的调查数据进行较为深入的分析，很少针对个体特征变量对组织承诺的影响提出管理对策或建议。根据既有文献，本研究选择性别、年龄、学历、在本单位工作年限(下文简称司龄)、职位、单位所属行业(下文简称行业属性)和单位性质七个变量，在问卷调查的基础上，深入分析其对知识员工组织承诺的影响，并将其影响与十年前国内专家实证研究的相关影响进行对比，然后探讨企业如何针对这些影响改善其管理对策。

      一、前期研究与本研究假设

      本研究将知识员工界定为：在企业正式上班、具有大专及以上文化程度的员工。本研究要求企业在规模上符合两点：(1)知识密集型(含高科技)企业①必须有50名及以上的知识员工；(2)一般企业必须有100名及以上的知识员工。根据相关文献和实际情况，本研究将组织承诺表述为：一种员工对组织的态度、意愿或行为倾向，它表明员工认同组织(认同组织的宗旨、理念、目标、管理等)并愿意继续留在组织、为组织做出贡献的意愿程度；同时，采用情感承诺、持续承诺与规范承诺三个维度开展相关研究。

      关于组织承诺受个体特征变量影响的现象，已经有较多的国内外学者进行了相关研究。Sheldon、Steers、崔勋等认为，年龄与组织承诺呈正相关[1，4-5]，一致的理由主要是年龄越大的员工，可供其选择的就业机会越少，其投入原组织的人力成本也越大。Meyer和Allen研究发现，年老的员工更可能对组织产生情感承诺[3]。但是，凌文辁等专家提出不太一致的观点，他们认为30岁以下和46岁以上者高感情承诺的百分比显著高于30-45岁之间的中年员工[6]。Grusky、崔勋认为，组织承诺的性别差异很显著，女性员工的情感承诺高于男性员工，而男性员工的交易承诺高于女性员工[5，7]。Mowday、Steers、崔勋等研究结果发现，教育程度与组织承诺呈负相关[1，2，5]，而凌文辁等专家有不同观点，学历在感情承诺、规范承诺和经济承诺上没有显著性差异，而在理想承诺和机会承诺上有显著性差异。理想承诺与学历呈正相关，学历与机会承诺呈负相关[6]。廖红等研究发现，在经济承诺、机会承诺、规范承诺、感情承诺上，不同司龄之间无显著差异，但在理想承诺上存在显著差异，6年以上的白领工作者，其理想承诺水平显著高于5年以下员工[8]。Lee、Ashford、Walsh和Mowday的研究结果发现，随着司龄的增加员工的组织承诺水平会提升[9]，而Ostroff和Kozlowski的研究结论表明，在员工任职的初期，组织承诺水平会随着司龄的增加而快速下降[10]。崔勋通过实证研究发现，司龄对情感承诺和交易承诺有显著影响，司龄短的员工比司龄长的员工情感承诺高，而司龄长的员工比司龄短的员工交易承诺高[5]。关于职位对员工组织承诺的影响，崔勋认为，情感承诺和交易承诺受到职位差异的显著影响，基层管理者的情感承诺低于中高层管理者，操作员工的情感承诺高于一般行政人员，但是，在交易承诺上，高层管理者低于中层管理者[5]。凌文辁等专家认为，职位在经济承诺和规范承诺上没有显著差异，但在理想承诺、机会承诺和感情承诺上存在着显著性差异[6]。关于行业属性和单位性质对组织承诺的影响，文献中鲜有论及。

      根据以上论述，本研究提出如下假设：

      H1：性别对员工组织承诺有显著影响，且男性与女性在组织承诺不同结构维度上存在不一致的差异②。

      H2：年龄对员工组织承诺有显著影响，且不同年龄段的人在组织承诺不同结构维度上存在不一致的差异。

      H3：学历对员工组织承诺有显著影响，且学历越高，组织承诺越低。

      H4：司龄对员工组织承诺有显著影响，且不同的司龄在组织承诺不同结构维度上存在不一致的差异。

      H5：职位对员工组织承诺有显著影响，且不同的职位在组织承诺不同结构维度上存在不一致的差异。

      H6：行业属性对员工组织承诺有显著影响，且不同的行业属性对组织承诺不同结构维度影响不同。

      H7：单位性质对员工组织承诺有显著影响，且不同的单位性质对组织承诺不同结构维度影响不同。

      二、研究方法

      (一)变量设计

      本研究采用的个体特征变量及其分类是：性别分为男女2类；年龄分为20-28岁、29-35岁、36-45岁、45岁以上等4类；学历分为大专、本科、硕士、博士等4类；司龄分为1年以下、1-3年、3-5年、5-10年、10年以上等5类；职位分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及一般职员等4类；行业属性分为生产性行业、服务性行业、其它等3类；单位性质分为国有企业、中外合资企业、外商独资企业、民营或私营企业、其它等5类。

      在国内外已有成熟量表的基础上，以O'Reilly和Chatma(1986)等学者提出或验证的三维结构为理论依据[11-15]，结合中国文化与研究对象的实际，本研究修改形成了企业知识员工组织承诺量表，该量表的初始量表由3个维度(情感承诺、持续承诺和规范承诺)、20个题项构成。采用李克特5点计分法，每个题项提供五个选择项：“非常同意”、“同意”、“基本同意”、“不同意”、“非常不同意”，依次分别给予5、4、3、2、1的分值。

      (二)样本采集

      本研究采用问卷调查的方式采集了来自全国20多个省市的样本，力求在不同地域、不同行业、不同类型企业、不同职位层次、不同工作部门、不同学历、不同年龄等方面都有分布，以提高样本的有效性。通过现场调查、委托亲友同学和本校学生现场调查与网络调查等方式，一共回收了1221份问卷，其中有效问卷825份，样本有效率为67.57%。

      (三)样本分析方法

      本研究先采用软件SPSS17.0对调查数据进行了探索性因子分析及其他初步的统计分析，然后用SPSS17.0进行内部一致性分析，检验问卷的信度；再用AMOS7.0进行验证性因子分析，检验问卷的效度；最后用SPSS17.0对知识型员工个体特征变量与组织承诺变量进行了ANOVA(Analysis of Variance)分析。

      

      图1 组织承诺的验证性因子分析

      三、数据分析与讨论

      (一)组织承诺量表的信度与效度检验

      本研究在国内外成熟量表的基础上，经过多道程序最终选择20个题项作为作为初始量表的题项，初始量表经净化与探索性因素分析后，得到的员工组织承诺量表由14个题项(分别用CC1、CC2……CC14表示)和3个因子(分别是情感承诺OC1、持续承诺OC2和规范承诺OC3)构成，3个因子对整体解释的总变异量达到了68.013%。③在探索性因素分析的基础上，用结构方程模型分析软件AMOS7.0对员工组织承诺(OC)进行验证性因子分析，分析结果如图1所示。从图1中可以看出，14个匹配条目对OC1、OC2、OC3的回归系数在0.65到0.83之间(只有CC9的回归系数略小为0.5)，表明组织承诺变量与其3个维度具有良好的建构效度。另外，

/df值为4.762，小于5.00；RMR值为0.046，RMSEA值为0.069，均小于0.10；GFI值为0.938，NFI值为0.936，IFI值为0.948，CFI值为0.948，均小于1而大于0.90。可见，前述指标均符合温忠麟、侯杰泰[16]总结的拟合评价标准。因此，可认为拟合情况良好。

      由此可知，本研究生成的员工组织承诺3个因子、14个题项的量表具有良好的信度与效度。

      (二)个体特征变量视角下知识员工组织承诺差异的比较分析

      研究发现，知识型员工的个体特征变量——性别、年龄、司龄、职位、行业属性和单位性质对组织承诺都有显著的影响，如表1所示。与十年前崔勋、凌文辁等专家的研究结论相比较，个体特征变量对员工组织承诺的影响已经存在较大差异。

      (1)T检验显示，性别对情感承诺、持续承诺存在显著性影响(p＜0.05)，对规范承诺影响不显著④(p＞0.05)。从均值来看，男性比女性具有更强的情感承诺、持续承诺和规范承诺，H1得到了部分验证。这个结论与崔勋的观点[5]部分不同，他们的研究发现女性员工的情感承诺高于男性员工⑤。问卷调查后的深入访谈发现，在传统价值观念“男主外、女主内”的影响下，在当前家庭经济来源主要依赖男性的情境下，男性员工为了取得事业上的成功和个人成就，为了获得更多的报酬，在工作上投入了更多的精力、时间和心血，因而，对组织具有更强的“日久生情”的情感承诺、“担心失去既得利益的”的持续承诺和“强烈责任感和知恩图报”的规范承诺。另一方面，就女性员工而言，由于本研究调查的女性员工大多在29-40岁，正处于家庭建设的重要时期，社会传统的惯性力量使她们将更多的精力、时间和心血放在了小孩抚育、老人瞻仰、家庭事务上，因而，她们对家庭具有强烈的情感和责任感。

      (2)年龄对持续承诺存在显著性影响(p＜0.01)，对情感承诺、规范承诺影响不显著(p＞0.05)。另外，从均值来看，20-28岁和45岁以上的员工，其组织承诺水平明显低于29-45岁的员工，29-35岁的员工具有最强的情感承诺和持续承诺，36-45岁的员工具有最强的规范承诺。所以，H2得到了大部分验证。这个结论与崔勋等认为“年龄与组织承诺呈正相关”[5]的结论基本一致，与凌文辁等认为“30岁以下和46岁以上者高感情承诺的百分比显著高于30-45岁之间的中年员工”[6]的观点完全相反。本研究结论表明，员工是否喜爱组织、依恋组织，是否觉得应该为组织尽义务，这不会因为年龄的差异而有显著的不同，但是，员工离开组织是否会带来较大的利益损失，这会因为年龄的不同而有显著不同。这也说明，不同年龄的员工普遍关注的并非是对组织的情感和义务，而是组织之于自己的利益。

      

      (3)单因素方差分析结果显示，学历对三个因变量的影响均不显著，说明了知识员工在组织承诺的三个维度上不会因学历的不同而有显著不同。因此，H3不成立。这一结论与崔勋等研究结果“教育程度与组织承诺呈负相关”[5]不同，但是与凌文辁等专家的观点“学历在感情承诺、规范承诺和经济承诺上没有显著性差异”[6]一致。深入访谈发现：情感承诺是个体对组织的感情依恋、对组织的热爱与留念，其取决于组织之于个体的内心感受及个体的情感特性；持续承诺是个体因为怕失去既得利益而不愿意离开组织，其取决于组织施予个体的利益类型与多寡以及个体对利益的价值观和态度；规范承诺是个体受法律制度、社会责任、文化习俗、传统观念等约束以及个体受惠于组织而产生的、为组织承担责任和义务的意愿。由此可见，从情感、利益和责任的视角看，此三因变量都不受个体所受教育程度的影响。

      (4)司龄对持续承诺存在显著性影响(p＜0.001)，对情感承诺、规范承诺影响不显著(p＞0.05)。就均值而言，员工对组织情感承诺水平从高到低依次排列的司龄是5-10年、10年以上、1年以下、3-5年和1-3年，员工对组织持续承诺水平随着员工司龄的增长而提高，员工对组织规范承诺水平从高到低依次排列的司龄是10年以上、5-10年、1年以下、3-5年和1-3年。因此，H4得到了验证。本研究的结论与崔勋[5]十年前的研究结论有一致的地方，也有不同的地方。

      本研究还采用了方差齐性假设下的LSD方法对持续承诺进行多重比较(如表2)，表2中为组间均值差异达到显著水平的部分变量。从表2可以看出：持续承诺因知识员工司龄不同而存在显著性差异，经LSD事后比较可以发现，随着员工司龄的逐渐增加，其对组织的持续承诺越强，可能的原因是员工在一个企业工作的时间越长，其对企业投入的精力、时间和心血也就越多，为企业创造的价值、做出的贡献越大，在企业拥有的物质资源、人际资源、权利或威望资源更丰富，对工作环境及与工作相关的环境越熟悉，离开企业对他们来说，意味着失去既得的利益、熟悉的环境和良好的人脉，所以，司龄越长的员工越舍不得离开企业。

      

      (5)情感承诺、持续承诺和规范承诺因知识员工的职位不同而存在显著性差异(p＜0.05)。就均值而言，这三个因变量总体上都随着员工职位等级的升高而增大，只有情感承诺和持续承诺出现了一般职员的均值高于基层管理人员的均值的现象。因此，H5得到了较好的验证。本研究的结论与崔勋[5]和凌文辁等[7]的结论比较一致。另外，采用LSD法和Tamhane's T2法对三个因变量进行多重分析发现：在情感承诺方面，除一般职员和基层管理者之间没有显著性差异之外，其他任意两个职位等级之间都存在显著性差异，且承诺强度随着职位上升而增强，这可能是因为一般职员和基层管理者对组织信息获取有限、对组织了解不多，进而对组织理解和关爱不够；在持续承诺方面，一般职员和基层管理者之间、高层管理者和中层管理者之间没有显著性差异，其他任意两个职位等级之间都存在显著性差异，这可能是因为这两组层级内部的个体收益差异不大，而其他任意两个职位等级之间的个体收益差距较大；在规范承诺方面，高层管理人员与其他三个职位级别的人员之间存在显著性差异，中层管理人员只与一般员工之间存在显著性差异，中层管理者与基层管理者之间、基层管理者与一般员工之间不存在显著性差异，这可能是因为高层管理者因战略决策、统筹全局、负责全盘而肩负神圣的职责，中层管理者与基层管理者之间以及基层管理者与一般人员之间权责差距小、责任和义务区分度不高。

      (6)行业属性对持续承诺存在显著性影响(p＜0.05)，对情感承诺、规范承诺影响不显著(p＞0.05)。就均值而言，生产性行业知识员工的情感承诺和规范承诺水平要略高于服务性行业，但是，这种差异不显著；服务性行业知识员工的持续承诺水平要高于生产性行业，这种差异是显著的。因此，H6得到了验证。就持续承诺而言，经过LSD事后比较发现，服务性行业员工的持续承诺比生产性行业要强。这与本调查所抽取的服务性企业样本有关，因为这次调查的服务性企业大多来自石油(非加工)、金融、保险、银行和通讯行业，较少的服务企业样本来自零售、咨询与培训，而来自零售业的企业基本上都是全国大型连锁企业，相对于制造业来说，这些企业普遍具有待遇高、福利好、工作稳定的特点，所以，这些企业的知识员工基于利益得失的考虑而愿意留在企业、不离开企业。

      (7)单位性质对持续承诺和规范承诺的影响分别在0.001和0.05的水平上达到显著，其对情感承诺影响不显著(p＞0.05)。就均值而言，组织承诺三个维度的均值在不同性质单位上表现出不一致的差异，按员工对组织的情感承诺水平从高到低依次排列的单位性质是外商独资、中外合资、国有、民营或私营，按员工对组织的持续承诺水平从高到低依次排列的单位性质是国有、中外合资、外商独资、民营或私营，按员工对组织的规范承诺水平从高到低依次排列的单位性质是中外合资、国有、民营或私营、外商独资。因此，H7得到了很好地验证。采用方差齐性假设下的LSD方法对持续承诺和规范承诺进行多重比较发现：国有和中外合资企业中的知识员工对企业具有更强的持续承诺和规范承诺。在持续承诺方面，国有企业知识员工表现得最为突出，其均值比除中外合资企业以外的其他所有制企业中的知识员工都大、且达到显著水平，而中外合资企业只比民营或私营企业表现好点、且达到显著水平；在规范承诺方面，国有企业和中外合资企业，基本上是“平分秋色”，二者都比外商独资企业和民营或私营企业表现好，但比较而言，国有企业知识员工规范承诺的均值明显高于中外合资企业。

      四、结论与建议

      (一)研究的总体性结论

      前述研究表明，除学历外，其他六个个体特征变量对组织承诺都有显著影响，影响程度由大到小依次为职位、单位性质、司龄、性别、年龄、行业属性。持续承诺受到个体特征变量的显著性影响最突出，有六个个体特征变量对其生产显著性影响，且在三个变量上其显著性影响达到0.001的水平(p＜0.001)，情感承诺和规范承诺各在两个个体特征变量上存在显著性影响。

      通过检验发现，本研究提出的七个假设，只有H3不成立，H1和H2大部分成立，其余四个假设完全正确。研究表明，男性员工在组织承诺三个维度上具有更高的均值；29-35岁和36-45岁两个年龄段的知识员工在组织承诺的三个维度上具有更高的均值；博士学历的员工具有较低的情感承诺和规范承诺，大专学历的员工具有较低的持续承诺和规范承诺；若不计1年以下司龄的员工，组织承诺在三个维度上的均值都是随着司龄的增加而增加，在所有员工司龄的分组中，5-10年和10年以上两个组在组织承诺三个维度上都具有最高的均值，其中持续承诺随着员工司龄的增长而增强；职位对组织承诺三个维度的均值都产生显著影响，从总体上看，随着员工职位的提升，其对组织的情感承诺、持续承诺和规范承诺都会增强；服务性行业员工的持续承诺比生产性行业要强；中外合资和外商独资企业员工的情感承诺均值较高，国有和中外合资企业的持续承诺和规范承诺均值都较高。

      (二)提升员工组织承诺的建议

      由于知识员工组织承诺因不同的个体特征变量而有显著差异，所以，企业需要针对不同个体特征的员工实施针对性、差异化的管理。就人员招聘而言，重要岗位可选择内部招募方式，重点选择学历较高的男性员工和5年以上司龄、29-45岁的员工，因为具有这些特征的员工具有更高的组织承诺水平，他们具有更加充沛的精力、成熟的经验、渊博的知识、宽广的视野、丰富的资源。另外，若从社会渠道招募员工，从民营或私营企业以及效益较差、名气较小的国有或中外合资企业中招募的难度最小，从外商独资企业招募的难度大(因为他们对单位具有较高的情感承诺)，从服务业招募的难度比制造业大，服务业的员工持续承诺比制造业要强。就员工激励对象选择而言，需要重点肯定和支持的员工类型是29-45岁的员工、本科和硕士学历的员工、男性员工、中高层管理人员、司龄5年以上的员工；需要加强物质报酬激励和成就激励的员工主要是20-28岁的员工、司龄3-5年的员工；需要加强情感管理、人性关怀和责任感管理的员工主要是指大专和博士学历的员工、一般职员和基层管理人员、45岁以上的员工、司龄3-5年的员工。

      就提升员工组织承诺水平的具体措施而言，企业至少需要做好两项工作，一是宣传教育，二是文化建设。一方面，企业要根据经济实力、经营理念和特点，通过多种宣传平台(如单位网站、OA办公系统、单位电子或纸质出版物、广播电台或电视台、各种户外宣传载体，还有企业外部的各种媒体)展示单位的成就、荣誉、工作进程等方面的信息，让员工在不同时空上感受到组织的存在和良好形象；企业要通过内部多种媒体和会议，传达贯彻组织的价值观、经营理念和发展战略，让员工接受和认同组织；企业要适时开展价值观、经营理念、职业道德和职业心态的培训班，以增强员工的责任感。另一方面，要建立敬业爱岗、岗位奉献、岗位成才、岗位成功的工作文化；要建立尊重知识、尊重人才、信任员工、帮助员工的关爱文化；要建立鼓励探索、允许失败、屡败屡战的宽容文化；要建立知恩图报、平等相待、互不欺瞒的交易文化；要建立团结友爱、相互帮助、彼此支持的协作文化；要建立按劳分配、效率优先、突出技能和业绩的薪酬文化。

      ①约80%-90%的员工具有大专及以上文化程度。

      ②“不一致的差异”是指：不会在每个维度上都呈现男性高于女性或者女性高于男性，可能是在这个上维度上男性高于女性，而在另一个维度上女性高于男性。下文中亦然。

      ③限于篇幅，因子分析详情在此省略。

      ④这种显著与不显著只是统计学上的意义。

      ⑤此处和下文只将本研究的假设验证结论与国内有代表性的专家验证的结论进行对比，而不与国外专家的观点进行对比，因为，中国当前综合环境下的知识员工与国外知识员工在诸多方面存在很大的不同，可比性不强。

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