采编绩效管理的实践与思考，本文主要内容关键词为：绩效管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
报业竞争在很大程度上是新闻产品质量的竞争，是新闻采编人员智力劳动和创造精神的比拼。一张报纸欲在日益激烈的报业竞争中立于不败之地，在其内部管理系统中设置科学规范、公平合理的采编绩效考评制度和激励机制，建立较为完善的新闻产品质量管理规程，无疑至关重要。有无这一套“制度设置”及其能否有效运转，不仅直接关系一线采编人员的积极性、创造性能否得到充分发挥，更关系到报业终端产品品质和报纸核心竞争力能否获居“优势”与“强势”。
自1992年起，湖北日报开始探索对采编线的新的考核办法，意在摒弃沿用多年的“以职务职称定薪酬”的分配模式和“吃大锅饭”的弊端，改行依所发稿件的数质状况来确定采编人员月度奖金(稿酬)的稿分薪酬制。在其后运行过程中，这套考评标准与办法历经多次修订、充实，渐趋公平合理、切实可行。2000年，《湖北日报采编工作月度考核规定》正式颁行。这一绩效管理规定以前几年的“稿分制”为基础，突出了“效率优先，兼顾公平，鼓励竞争，多出精品”的考评理念，且更完备、规范。同时，集团还相继出台了《新闻奖评选试行条例》、《新闻责任追究条例》、《稿件署名管理规则》等一系列与之配套的采编管理和奖惩制度。几年来的实践证明，这一绩效管理体系可操作性强，运转稳定有效，在激活媒体“第一资源”，调动采编人员积极性和创造性，营造爱岗敬业、竞争求胜、创优争先的氛围，进而提升整张报纸品质等方面作用明显、效果显著。
循SMART原则设置绩效考评指标
采编绩效管理是一个系统，包括采编工作绩效考核指标设定、绩效信息收集和绩效结果反馈等过程。在这个过程中，绩效考评指标的设定构成了绩效评估的基础和依据，其设定的科学、合理、公平与否，直接关系到绩效评估行为和结果的客观性、公正性。因此，设定一套科学、全面、具体、可衡量的绩效考评指标，就成为构建采编绩效管理系统的基础性工作。
湖北日报在创设现行的《采编工作月度考核规定》之初，较早引进了现代管理学的“SMART原则”，即管理考核指标必须具备五要素：具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可实现的(Attainable)、现实的(Realistic)、有时限的(Time-bound)。这部10章21条的考核规定，依据对常规报纸月度用稿总量和现有记者、编辑人均应承担发稿量的测算，设置出各个档次职级人员的月工作任务基准分数线；对报纸所有新闻作品和版面作了大类和体裁的细分，为每一类作品各自设置了具体的质量认定标准并对位于若干等级分；详定对各类见报错讹疏漏的罚分细则。最终以稿分量化形式，统计折算出每位采编人员的月度绩效薪酬分。
为体现效率优先、多劳多得、鼓励竞争、奖优罚劣，考核规定将各职级人员的任务指标分(应完成的稿分基准线)相对固定，奖超罚欠，奖不封顶，罚不保底；依据难易程度和质量高下，拉大不同体裁和同一体裁中不同等级稿件的分值差，实行优稿优酬，倡导涉难攻坚。另一方面，为兼顾效率与公平，使采编人员实际付出的劳动量(包括隐性劳动)得到应有的价值评估，考核规定还对报社特派任务调研、外地外省稿件、法定节假日采访、内参稿件、特殊情况下的稿件等，分别设置了具有一定程度弹性的“加权分”。力使此一绩效考评指标既依循SMART五原则，又尽可能地做到科学合理、全面客观。
设置相对独立的专业化考评机构
再好的考评制度也需要具体的人来实施。由什么人来进行评估？目前各家报社做法各异，或由各业务部门负责人评等计分呈综合部门汇总，或由分管总编辑亲画等级，也有总编室人员兼事者。不过，这几种评估方式较难从根本上除却“人治”因素。或由于主要职责所羁只能兼顾，其结果难免导致评估制度“着陆”时发生预设目标的偏移，或因直接间接的利益与本位主义掺杂不易更近无私的裁判，抑或因不能“专事”而致评估结果发布滞后，使考评行为失去及时引导、调控后续新闻生产的功能。有鉴于此，越来越多的报社已逐步改用设置专职的机构——独立于采编系统之外的评价单元——来履行绩效评估与管理职能。
湖北日报较早设置了这样的专门评价机构——专家委员会。专家委员会设职数4人，聘用具有丰富采编工作经验或扎实新闻功底的现任正高职人员，由此建立起相对独立的专业化考评机构。
专家委员会在组织架构上隶属于报业集团编委办公室，由编办直接领导。如此设置的好处，一是纳入业务管理层面，能及时把握当前的宣传精神、报道计划和报道的社会反响，从而为评价和计分增加公正权衡因素；二是评价单元相对超脱于一线采编系统，使考评者的行为与自身利益无涉，能在较大程度上滤除不公裁判的可能。
专家委员会虽相对独立，但其运作方式并非封闭、单向。比如要收集采编部门对评报的反馈信息，征求部门主任对稿件评价和打分的合理建议，随时接受采编人员对计分的申诉与查疑。又比如，接受读者对刊出稿件问题、错讹的投诉和报道建议，并及时反馈给相关业务部门；力求考评结果公开、透明，对每日报纸各版的评点意见以及所有稿件的等级，皆朱笔标注，于当日午时前公示评报栏，并将稿件得分情况链接集团内部信息网，供采编人员随时查询。此外，还出任月度好稿评委，发表或获取各方对参评稿件的意见。这种多元化、公开化的运作方式，既有助于考评行为的客观公允，也使考评者自身受到必要的监测与制约。
评报：产后价值认定与产前引导调控
专家委员会的日常工作主要有二：一是分工负责审读每日报纸，并依考核规定对所有稿件与版面定级打分，以量化采编人员的绩效与劳动量；二是评报，即对当日的见报稿作提纲挈领、简明扼要的评论，直言长短，简述优劣，指说疏漏。
如果说前者是对采编人员劳动成果的考量，是侧重对当日新闻成品的“现实价值”进行认定，其结果能促使采编人员“从理论的云端回到现实的泥土”，不断修正他们对报道价值的认识并指导下次的行动，由此也间接具有价值重设的意义。后者则是对当天报道的批评，即侧重从新闻专业的角度，对刊出稿件的“新闻价值”、质量状态等给予褒贬评价，并直接对后续新闻生产起到产前引导和调控的作用。
评报是一种新闻评价行为，是对刊出作品的新闻价值、社会价值、表现手法等的质的综合评估认定。诚然，所谓“文无定法”，要对一篇作品做出极近客观精确的“价值认定”有相当的难度。比如同一稿件，不同的接受主体对其新闻价值的识见、判断是不同的：你说很大，他说很小；报人自认价高，社会反响冷寂；读者认同叫好，上峰却出示黄牌。如此等等，评委的意见何能定于一尊？此外，作品社会价值的呈现往往有个“滞后”效应，评委的当下认定，较难对某一稿件事后的读者反响、社会价值进行兼顾。于是，就有了当下认定是否公允的问题。
上述种种，专家委员会则以如后做法应对：按近期报道要求、引考核规定之等级内涵、比较同城媒体报道、参考当日采前会意见，再做出我们对稿件新闻价值的综合判断；对重要稿件的评价意见，由专家委员会成员集体商议决定；对稿件的计分裁定，力求在新闻价值、社会价值、采访难易、写作技巧之间寻找出“平衡点”。至于稿件可能产生的“滞后价值”，评委当下不予考虑。因为倘一稿件刊出若干天后，意外地“两个效益”俱佳，自有月度好稿、半年总编辑奖、年度好新闻评选等其他的激励制度，去作补偿或追加认定。实践证明，如此操作能有效避免认定结果产生大的偏差。
一般而言，常规评报与对稿件打分是一种正向关系，对某报道给予褒扬肯定、指说优长，其稿件等级分就高；说报道之不足、有硬伤甚至为次品，则记者的得分较低甚至加扣罚分。不过，对报道的产后价值认定(评报与打分)只是一种结果而远非目的。在日报的整个生产流程中，每天都是一个相对独立的“生产单元”，每个“单元”都环环相扣。对前一“单元”作价值认定的更为重要的意义，在于对后一“生产单元”发挥积极的干预、导向作用。从实践层面看，事后价值认定对下一“单元”的产前引导、调控作用是明显的。比如一记者采访一常规会议，于大量文件和发言中发现了重要的有价值的新闻，因其报道特色独具而获得肯定和高分，则会鼓舞和引导其后的同类会议采访者力避一般程序性报道。又比如，一段时间各版大块头常规通讯较多，考评则记以相对低等级分，记者“吃力不赚钱”，便会在后续“生产单元”中不再为之，于是价值认定的产前调控作用得以实现。
完善采编绩效管理的新课题
尽管湖北日报现行采编绩效管理制度运行状态稳定、健康，是一部较为成熟、有效的考核办法，但报业竞争、发展的进程不断产生新的情况与变数，本报的改革创新也在加速推进之中。如果说，提升报纸品质与竞争力是个永恒的课题，那么作为其保障手段之一的采编绩效管理，则是一个需要不断更新、不断与新情况新变化相适应的课题。检视现有的绩效考评制度与管理“软件”，似仍有如下问题和不足，需要继续探索、改进和完善——
1.进一步明确执法主体和强化制度执行力度。卓越的绩效管理不仅仅是建章立制的系统与完备与否，更重要的在于章程落地留痕，执行畅通有力。目前仍存在因责任追究主体和执法主体不明，造成奖惩条例兑现时前者“硬”后者“软”、以致“罚标”放空的情况。
2.进一步充实、完善采编考核规定。①湖北日报今年全新改版，实行新闻版面主编制并部分调整内部运行规则，似宜对考核规定作出相关适应性调整；②现行规定的考核对象只是部门主任及其以下采编人员，缺失对采编高层的考评细则，可以考虑尝试采编高层考核与第三方的市场调查报告挂钩的办法；③似应增加对本地重要新闻漏报、迟报的罚分条款；④对计月度平均分对象的界定宜更为明确、严格，以使尽可能多的人置身平等竞争和“找饭吃”的平台。
3.让市场指标和读者因素介入价值认定。囿于机构人力资源，目前专家委员会对报道的价值认定，较局限于微观的当日报道考评，较注重“点”即单篇稿件的质量评价和分数考量。而考评管理的终极价值在于引导，在于提供“产前”的智力支持和对策支持。因此，考评行为理应更多引入本报的市场指标和需求因素，应更注重“面”的评价，即注重与同城竞争对手及同类报纸作鉴别比较；主要考评对重大新闻的敏感与诠释，策划与报道选题的“精确打击”，强调对有价值信息的捕捉能力、表现技巧与创新能力等。若如此，考评结果或能更为权威、客观且能产生增值效应。
有鉴于此，可以考虑适当增扩专家委员会的职数与职能。如设专人负责市场调研，收集市场情报与监测竞争动态，定期发布本集团媒体在同城媒体或中部省报中的竞争力状况报告。又如，可以尝试内部考评与外部评价联动，如特邀部分在读研究生对当日新闻撰写点评，特邀热心读者代表对当月报纸做随机抽样周评等。如此将传者之外的各种社会评价引为内部考评的参考值，则既可使编辑部获得适时市场动态和受众需求信息，又有利于采编团队确立较为一致的价值追求，并获得随时加以修正的依据。