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01辞职后还有年终奖吗？
案情简介
张先生于2004年5月进入上海某合资公司工作，2006年9月离职。今年1月，他得知公司发放2006年年终奖后，认为自己也应拿到一半奖金，理由是年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励，如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作任务，公司就不能歧视离职员工，应当贯彻同工同酬的原则，付给离职员工相应数额的奖金。但他的要求却遭到公司的拒绝，因为公司规定只有在发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖，而张先生已经离职，无权再拿年终奖；而且，国家的法律法规对于年终奖的发放目前并没有明确的规定，因此，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，企业完全有权自主决定年终奖的发放范围和发放方式。张先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
仲裁结果
仲裁委员会审理后最终裁决：公司有权自主制订年终奖分配方案，但是由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬的原则，张先生应当得到相应的年终奖。
专家点评
焦点一：年终奖不是劳动报酬吗？
本案中，仲裁委根据《劳动法》规定的“同工同酬”原则裁决张先生获得相应的年终奖，关键的一点是把年终奖界定为劳动报酬的一种而不是福利，那么年终奖到底是否属于劳动报酬呢？
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中，奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。据此可以认为，年终奖是奖金的一种，进而是工资的一部分，也就属于劳动报酬的范围。
从法律属性上讲，劳动法是社会法，兼具公法和私法的性质。其公法性质主要体现在对员工的基本生活保障上，如最低工资标准的执行、社会保险费的缴纳等。劳动法强制规定的这些内容，公司和员工都应当严格依法履行。但年终奖则完全不同了，它属于劳动法私法性质的内容，劳动法并没有规定公司必须给员工发放年终奖，因此，公司完全有权决定不发放年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准、范围和方式。
从另一角度来看，在司法实践中，对于年终奖的争议往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定，如果没有约定，则看用人单位有没有明确的有关薪资奖金方面的规章制度。如果企业有比较明确的规章制度，对员工的薪水组成和奖金办法有细致的分类和规定，那么年终奖可以作为特别福利或特别奖励而区别于一般薪酬。如果企业没有此方面具体的规章制度，那么如何界定年终奖的属性则要看具体案例的实际情况，在无法判断一些企业工资和年终奖界限的时候，仲裁员或法官有一定的裁量权，很有可能作出劳动者提出的年终奖请求属于劳动报酬的裁决，导致企业败诉。本案就是其中一例。
焦点二：员工离职后还能得到年终奖吗？
一旦将年终奖界定为劳动报酬而非福利，那么根据《劳动法》第46条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则。可见，对于年终奖的发放，企业并不能随意而为。
年终奖争议一般发生在离职员工与原公司之间。对于没有制定相关规章制度的企业而言，在劳动仲裁时承担年终奖的风险要高一些。对于已经明确制定规章制度规定年终奖在离职后不予发放的企业来讲，分为两种情形：一是劳动者在做满一年后离开公司，这时年终奖的考核依据已经确定，只是在实际计核和发放时员工已离开公司；二是劳动者在公司没有做满一年，其年终奖的请求主要是按照一年业绩的月份比例来比照。对于这两种情形，前一情形劳动者要求企业支付年终奖得到仲裁认可的可能性大于后者。但只要企业具体细致地在属性上规定了年终奖不属于劳动报酬，在发放条件上明确了离职后没有年终奖，那么企业的败诉风险则要小许多。而本案属于后一种情形，败诉属于很自然的事情。
忠告和建议
在年终奖问题上，建议企业要充分利用好规章制度、劳动合同等有效工具。在对年终奖属于法定的劳动报酬的理解还存在分歧的情况下，企业可以在对劳动报酬进行一般规定之外，另行详细明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。企业还可以规定，年终奖是员工的一项特殊福利，而非一般的劳动报酬，是企业依据员工绩效考核作出的一种激励方式，从而明确本企业年终奖的基本属性。这些内容，企业可以通过制定和完善有关规章制度的方式来进行，也可以直接在与员工签订的具体劳动合同中加以约定。完善的年终奖制度不但有利于提高公司的凝聚力和员工工作积极性，也能更好地维护公司的合法权益，减少不必要的争议和麻烦。
02年底双薪算不算年终奖的一部分？
案情简介
李某是一家IT公司的技术人员，按照公司薪酬管理办法，每名正式员工在年底都会有多少不一的年终奖，并有细致的考核标准、奖励依据和发放方式。同时该公司还在工资制度中规定每年年底最后一个月发放两个月的薪水，也就是年底双薪。2006年12月，公司向李某发放了两个月的薪水。2007年2月，公司开始结算上一年度的年终奖并陆续向员工发放。但是，李某发现其实际到手的年终奖比依据考核标准计算的年终奖少了相当于一个月薪水的数额，遂向公司人事部门询问。人事部门告知，李某签收过的公司员工手册中有关于年终奖可以扣除年底一个月工资的规定，年底双薪就属于年终奖的一部分，所以最终实际发放的年终奖必然要扣除年底多发的薪水。但李某坚持认为，年底双薪是公司的薪资结构，不管业绩如何所有人都会有双薪，12月的工资与考核性的年终奖没有关系，公司在员工手册中的相关规定是违反法律规定的。经交涉未果，李某向当地劳动仲裁部门申请仲裁，要求公司返还被扣掉的一个月工资。
仲裁结果
仲裁委员会审理后最终裁决公司有权自主制订自己的薪资管理办法和年终奖分配方案，既然公司明确约定年底双薪属于薪酬体系的一部分，那么它就与业绩考核为依据的工资外的年终奖部分是不相关联的。因此，李某应当得到相应的全部年终奖金额，公司扣发的一个月工资额度应该退回。
专家点评
焦点一：年底双薪是约定俗成的年终奖吗？
目前，很多公司都设置有年底双薪和年终奖制度。实践中公司一般会分开处理，分开发放，但也有部分公司则是一并处理，年底双薪也构成年终奖的一部分。就年终奖和年底双薪而言，从理论上来讲虽然两者都属于因劳动而取得的报酬或其他收入的范围，都属于工资和福利总额的范围，但是两者还是有明显区别的。新实施的个人所得税的规定中，也把年终奖和年底双薪用不同的方法来计税，可见这两者是不同的。
年底双薪就是固定发放的工资，实际上就是工资，它的发放数额（本人一个月的工资）是确定的，发放的时间和方式（年度最后一个月随1 2月份工资发放）也是确定的，不存在其他的发放方式和发放理由。年底双薪已经脱离了奖金的性质，成为劳动者应得的劳动报酬，和奖金有根本区别。奖金即奖励，是对员工的超额劳动或额外贡献的报酬或特别福利，而年终奖金是对员工全年劳动的超额劳动报酬或特别福利，一般是在对员工全年工作进行考核的基础上，根据考核结果相应发放。
而年底双薪属于劳动者的工资组成，就是把劳动者每月工资收入的一部分，积攒下来放到年末来发，员工最后一个月的薪水也就变成了双薪，所以它不需要对员工全年的工作进行考核。假设一个员工当年在单位工作了10个月之后离开，则他无权要求公司发放年终双薪。但是在有关年终奖规章制度许可的前提下，可以要求发放相应比例（如5/6）的年终奖。因此，年底双薪并非约定俗成的年终奖。
焦点二：企业规定年终奖包含年底双薪是否违法？
企业的薪酬管理办法和奖金分配方案属于企业的自主经营权的范畴。一般而言，只要这些规章制度不违反劳动法规的强制性规定，就应当被认为是合法的，在员工签收后即可成为调整企业与员工之间关系的有效规则。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”也即对企业依法自主制定的规章制度的效力进行了认可。
那么，本案中用人单位的有关薪酬奖金的规章制度是否违反了劳动法的强制性规定呢？这需要从两个方面来分析：一是用人单位的规章制度是否严格区分了薪酬和奖金两个部分。比如年底双薪制度一般被认定为固定的工资加给，不属于奖金部分。如果规章制度明确年底双薪是属于工资部分的薪酬，则其年终奖不能扣除法定工资部分。如果规章制度明确年底双薪是不属于工资部分的福利或特别待遇，并且在有关年终奖金制度中具体规定了此部分要予以扣除，那么这种规章制度在法理上依然是有效的。因为，根据现行的工资支付办法，法律并没有强制性地要求用人单位必须给劳动者发放13个月的工资。
本案中企业的问题是，既在薪酬管理办法中规定了第13个月工资属于薪酬工资的一部分，又在年终奖分配方案中对第13个月工资进行了扣除。这样的规定明显有悖于劳动法的基本原则，混淆了工资报酬部分和奖金福利之间的界限，所以仲裁委员会裁定企业向李某返还第13个月的工资也就顺理成章了。
忠告和建议
对于企业而言，既想增加员工薪资福利待遇以达到激励的效果，又想缩减企业的人力资源成本，这是一个矛盾。所以，一些企业就设计出在奖金福利中扣除工资薪酬加给的部分，以避免激励性薪酬待遇的重复。这种思路看上去公平合理，但从法律的角度来看却存在较大风险。工资部分与奖金福利部分的法律规定是严格区分的，工资部分在法律上有很多限制，是用人单位必须承担也不能更改的内容，奖金福利部分则是属于企业自治的范畴，企业可以依法自行规定，但是员工两个部分收入之间却不可互相冲抵，否则就会触及法律的黄线。我们建议企业在工资部分的规章制度或额度方面应当扁平些，依法行事；而在奖金福利方面则可体现相应的灵活性，给予企业自身更多的决定权，这样就能很好地处理好上述矛盾。
03年终奖争议的仲裁时效与举证责任
案情简介
王某之前就职于A公司，2005年9月8日提出辞职，同年9月19日经公司批准后双方解除了劳动合同。2006年5月，王某从A公司两位原副总经理（二人在2005年8月份先于王某离职）处得知，公司支付了他们2005年度的年终奖，然而却从未通知王某领取年终奖。王某认为，2005年1月至9月在A公司工作期间及离职后，公司都从未告知自己没有该年度的年终奖，既然其他两位先于自己离开公司的员工都有年终奖，那自己也应该有，遂于2006年5月20日向公司申请，但遭到拒绝。于是王某在2006年6月29日向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求A公司按照2004年的标准补发其个人应得的2005年度年终奖1 8万元，但劳动争议仲裁委员会以超过仲裁时效为由驳回了王某的申诉。王某不服，向当地人民法院提起诉讼。
A公司认为，根据公司年终奖发放惯例，只有在公司服务满全年的员工，经考核合格之后才能享受年终奖待遇，王某9月份就离开公司，没有做满全年，不符合享受年终奖的条件，而王某所称先于自己离开的两位副总经理在2006年1月份所拿到的并非年终奖，而是离职清算后的节余，同时认为王某的请求超过诉讼时效，且证据不足，因此请人民法院驳回王某的诉讼请求。
判决结果
法院审理后认为，本案的焦点问题在于两个方面：一是仲裁时效问题，二是举证责任的分配以及不利后果的承担问题。A公司在庭审中提供了在2005年10月公布的《员工考核方案》，其中有条款称“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”，但对于年终奖具体的发放范围及年终奖的属性（是工资报酬还是特殊福利）未予规定。法庭依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的有关规定，认定原告提出诉讼请求仍在时效内，并判定被告A公司应根据原告王某该年度工作时间和绩效支付其2005年度年终奖金。
专家点评
焦点一：年终奖的仲裁时效如何认定？
劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定取消其申请仲裁权利的一种时效制度。1995年1月1日起施行的《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”从法律的效力来看，这是对仲裁时效具有最高权威性的规定。此后为了更进一步保护劳动者的权益，2006年7月出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第1条规定，“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”
本案例中，虽然2005年9月8日双方已协商解除了劳动合同，至提起仲裁日2006年6月29日，时间已经过去8个月，超过了仲裁时效60日的规定。但是依据这个最新的司法解释，2006年10月1日起尚未审结的案件适用本解释，而企业又确实为其他员工发放了年终奖，而且A公司也从未明确告知王某将拒绝支付其2005年的年终奖，因此仲裁时效应从该员工获知不能获得年终奖的讯息时算起，法院对于时效的判定是正确的。既然在仲裁时效范围内，根据本期案例1的分析，公司A应该支付王某相应的年终奖。
焦点二：年终奖的举证责任谁来承担？
在实践中，关于年终奖引发的劳动争议越来越多，如果劳动关系双方协商不成，提起仲裁或诉讼，就必然涉及一个举证责任的问题。在这样的争议中，能不能简单按照“谁主张，谁举证”的原则分配双方的举证责任呢？
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”这是基于劳动者难举证的事实情况，考虑到举证可能性问题作出的规定。也正是由于这一条规定，有一种观点认为，既然年终奖属于劳动报酬的范围，用人单位拒发年终奖就属于“减少劳动报酬”，那么在这样的纠纷案件中应该实行举证责任倒置，由用人单位对不发年终奖进行举证，如无法举证，则必须承担举证不能的不利后果。按照这种说法，凡是遇到此类案件，就完全由用人单位承担举证责任。
但在这类案件中，不能机械地理解“劳动报酬”，简单地就将举证责任完全归入到用人单位一方，劳动者也应当承担相应的举证责任。因为，年终奖虽然被划归到劳动报酬的范畴，但是它毕竟不同于双方在劳动合同中所约定的薪酬待遇，通常年终奖都是与企业的生产绩效、经营发展规划以及员工的个人工作业绩挂钩，是一个变量，同一员工每年度的年终奖可能会有所不同。如果当年的年终奖少于去年，也可是因为企业利润下降等原因，因而不能把减发年终奖简单地认定为用人单位减少了劳动报酬，还应当做全面综合的评价。
既然用人单位不发年终奖或者少发年终奖不应当完全归入“减少劳动报酬”的范围，因而发生争议不能根据上述司法解释完全由用人单位来承担全部的举证责任。在年终奖的案件中，举证责任应该按照“谁主张，谁举证”的原则，并结合举证可能性来分配。具体到个案当中，劳动者既然主张年终奖，就有义务证明自己本年度的工作时间、工作业绩以及符合单位的年终奖发放条件等（这点类似于劳动者主张加班工资时有义务证明自己存在加班的情况以及具体加班时间）。而用人单位所负的举证责任相对来说比较重，必须证明单位年终奖发放制度规定、发放依据、发放标准、是否将年终奖制度告知员工本人等，因为通常这些证据材料都由用人单位掌握，如要求员工证明显然难度很大。所以年终奖争议案件中，在举证责任问题上劳动关系双方均应承当相应的责任。
忠告和建议
作为对年终奖劳动争议的一种预防，对于离职员工的年终奖发放，无论是否应予发放，建议企业均应在离职时以书面形式告知其是否有年终奖以及发放时间。这样以后如果出现纠纷，在仲裁和诉讼环节的时效问题上对企业是有利的。同时，企业还应当在制定年终奖有关规章制度时，明确细致并严格做到确实在考核、评估和分配等方面都有章可循，避免举证不能的情况发生。
年终奖如何缴税？
国家税务总局2005年调整了个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税的方法。根据国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》的规定，全年一次性奖金（包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资）单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。分为两种情况计算税金：
1、如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，计算公式为：应纳税额＝雇员当月取得全年－次性奖金×适用税率－速算扣除数。
2、如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。计算公式：应纳税额＝（雇员当月取得全年一次性奖金－雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率－速算扣除数。
另外，该通知还规定：在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次；员工取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。
年终奖缴税举例：
假设王某在北京工作，2006年取得年终奖30000元，当月工资为5600元，将一次性奖金额除以12，结果为2500元，根据税法相关规定适用税率为15%，速算扣除数为125元，那么年终奖应纳个人所得税税额则为4375元(30000×15%-125=4375)；当月工资、薪金所得应纳个人所得税税额为475元((5600-1600)×15%-125=475)；最后，王某当月合计应纳个人所得税税额为4850元(4375+475=4850)。因此，王某发放年终奖当月的实际收入为30750元(30000+5600-4850=30750)。
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