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摘要：随着我国经济制度的改革，我国的企业规模也在不断的扩大，为了适应市场经济的发展，加快企业发展，企业的人力资源管理也要积极地创新，以此来进一步完善企业的进步。企业的绩效制度就是在进行了科学的论证以后，适应企业的发展，促进员工的素质和技能水平而设立的管理办法。效绩考核的管理办法在总体上不仅有利于企业自身经济的发展还在一定程度上促进了国家经济制度的改革，促进了企业人才的培养。
关键词：人力资源管理；绩效考核；问题研究
1导言
绩效考核作为企业人力资源管理的一个重要方法和手段，其好坏直接决定企业人力资源管理的成与败。虽然绩效考核在现今企业中已经得到了很多普及，而且所有企业也都有不同的考核形式，对企业的人力资源管理也起到了一定的积极推动作用，但是真正的达到很好效果的并不多见。这就要求我们要找出实际中绩效考核存在的问题并为此提出有针对性的措施。
2人力资源管理中的绩效考核存在的主要问题
2.1企业人力资源管理对绩效考核的重视程度不足
从表面上看，当前各企业的人力资源管理制度当中都具有着严格的绩效考核标准，并且绩效考核的标准也确实成为了企业衡量员工能力与薪酬的重要依据。然而在实际的执行过程中，却存在着诸多企业并没有严格依据绩效考核标准进行操作，表现在部分企业管理者对于员工的任用大多数凭借自身的感觉和对员工的印象。在这样的氛围里，企业的绩效考核标准也就成为了一种形式，根源即在于管理者对于绩效考核的重视程度依然不够，加之企业人力资源部门的职权、能力、技术水平等等方面的多重限制，致使即便能够对员工进行考核，考核的方式也过于传统，或者干脆脱离绩效考核标准而进行主观层面的随意考核。这种问题的出现，必然会弱化企业绩效考核的实际效用与价值，严重者还将直接影响到员工的心态，完全不利于企业人力资源队伍的稳定建设。
2.2绩效考核指标不合理致使员工生成抵触情绪
对于企业来说，绩效考核指标的制定与完善实为一项系统工程，任务之艰巨绝非等同于制定简单的规章制度，多为企业经过长时间发展后的经验沉淀所得。而往往有很多企业对于绩效考核指标的制定不重视，为了追赶人力资源管理的现实需求而导致绩效考核指标脱离现实，绩效改革的科学性弱化，也就极为容易带给员工不同程度的负面情绪，进而消极怠工，严重者甚至会动摇员工继续留任企业的信念。比如企业制定的绩效考核指标不明确或者难以与实际的工作任务相匹配，一旦员工的付出没有换回应得的认可，长此以往也就会不断激发员工对于工作的厌烦，即便表现再好的员工也会对如此的绩效考核强烈排斥，对于企业员工队伍建设的恶劣影响也就可想而知。
2.3绩效考核反馈不及时
绩效考核价值的实现需要及时将考核结果进行反馈，唯有保证绩效考核结果的时效性才能保证绩效考核结果的价值。当前有些企业出于各种原因并不能将考核结果及时反馈，致使考核成为了企业单方面的工作，员工不清楚考核结果，自然就会始终保持一致的工作状态，使得工作业绩难有起色，加之意识不到自身存在的不足，也就难以及时改正自身的错误。这样的绩效考核虽然能够对企业带来帮助，但却难以作用于员工身上，本文认为如此依然等同于无效。
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3人力资源管理中绩效考核所存在问题的策略分析
3.1准确定位绩效考核的目的
人力资源管理中的绩效考核的目的是为了对员工的考核结果进行分析，从中找到积极工作的员工，对其进行加薪或者升职。除此以外，绩效考核还有一个更为重要的目的，企业通过对工作人员绩效考核，从而提升企业的工作效率，使企业在未来的道路上快速稳定的发展下去，同时绩效考核能够提升工作人员的综合素质，从而使企业的工作团队的整体素质达到一个新的水平。而对于企业中的领导层，应当对绩效考核有一个充分的认识，绩效考核只是一种途径，促进企业内部员工的工作效率提高，激励员工努力工作，并营造一个良好的竞争氛围。领导阶层应当意识到对员工设立不等的薪金只是为了让员工在这样的竞争氛围内提高自身的工作效率，从而达到促进企业发展的目的。通过对绩效考核目的的准确定位，能够最大程度上激励员工去努力工作，在竞争的氛围中使自身的任务保质保量地完成。
3.2制定科学合理的考核标准
国企人力资源管理中的核心就是绩效考核，应当加强绩效考核的标准化，对其设立科学合理的考核标准，使绩效考核结果公平、公正、公开，这样才能达到绩效考核的目的。因此，在制定科学合理的绩效考核标准之前，应当对公司各部门的职位进行分析，通过分析采取不同的考核标准。在制定科学合理的绩效考核标准的时候，应当对不同职位中的职位说明进行了解，从中掌握不同职位的职能以及职位规范的相关要求，并与其相结合，这样制定出来的绩效考核标准就会更具有科学性以及合理性。其他方面的考核标准一般采用的是积分卡制度，该制度也能在绩效考核中使用，并将定性与定量进行有机结合，从而实现绩效考核的科学合理化。在对绩效考核标准进行制定的时候，其内容一定要通俗易懂，便于操作，且相互独立。用科学合理的考核标准来对其进行规范，从而促进国企与企业员工共同发展，改善考核者与被考核者之间的关系，使他们之间和谐相处。同时，国企与员工的共同发展能促进员工在工作的过程中得到相应的报酬，使国企在市场上稳定发展，提高企业的工作效率，使企业的知名度提升，从而达到企业的经济效益得到提升的目的。
3.3合理有效利地用考核结果
当对企业员工的绩效考核完毕以后，人力资源管理部门可以将考核结果通过面谈的方式来反馈给企业员工。该方法能够及时将考核结果反馈给企业员工，从而避免了考核者与被考核者之间产生不必要的误会。通过相关反馈信息，考核者与被考核者能够对信息中存在的问题进行及时调整，并制定相关的措施来解决其中的问题，从而促进企业员工的工作绩效，从大的方面来看，更能促进企业稳定长远发展。对绩效结果的反馈信息是绩效考核的关键过程，企业员工通过反馈信息得到自己在工作中的不足，清楚了解自己在工作中的问题所在，并加以改正，从而使自身在工作方面得到进步。从而提升企业的工作效率，这样才能使绩效考核的作用在人力资源管理中充分发挥出来。在绩效考核结果出来以后，领导阶层的人员尽可能抽时间和员工进行交流，这样能够让员工觉得领导人员对自己比较重视，从而达到提高员工的积极性的目的。在交流的过程中，企业员工先对考核结果中自身出现的问题进行分析，领导人员在对考核结果了解后对员工进行评估，从而使员工的工作能力得到提升。
4结语
社会的不断发展，科学技术的不断进步，传统的考核系统已经不能适应企业的发展。企业要运用现有的科学技术，结合自身的实际，建立和完善现代化的绩效考核管理系统。运用新的考核管理系统找出企业中存在的问题，并找出有效的方法和对策。提高企业的人力资源管理效能。运用现有的科学技术发展水平，紧跟时代发展潮流，努力提高人力资源管理系统，推动企业的不断发展。
参考文献
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论文作者:齐俊杰,王明生,王琳,秦燕萍,杜娟,徐世勇,周毅
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2017年第16期
论文发表时间:2017/11/22
标签：绩效考核论文; 企业论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 绩效论文; 目的论文; 考核标准论文; 《建筑学研究前沿》2017年第16期论文;