中国职业性别隔离的现状及变化趋势，本文主要内容关键词为：中国论文,现状及论文,变化趋势论文,性别论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
大量的经济学和社会学研究发现，劳动力市场存在着性别隔离现象，这种现象在各个国家的劳动力市场中普遍存在，并长期持续。学者们最早关注的是职业的性别隔离问题，他们发现，某些职业主要是以男性为主，而另一些职业主要是以女性为主，这种隔离现象导致了男女的社会经济地位的差异。后来的进一步研究又发现，在行业、部门和机构单位之间也存在着性别隔离现象，而且在企业组织或机构组织内部的职业岗位分配中也存在着性别隔离，这些领域的性别隔离同样也影响了女性的综合社会经济地位。
中国社会也存在着职业的和其他形式的性别隔离现象。改革以来，中国的经济制度和经济结构发生了很大的变化，从而职业的构成、产业和行业的构成，以及单位部门的构成也相应改变，这些因素对职业性别隔离产生了影响，而职业性别隔离状况的变化必然影响女性的综合社会经济地位。本文所要探讨的问题是：经济改革以来中国的职业性别隔离发生了什么变化？目前的状况如何？有哪些原因影响了职业性别隔离的程度？如何减少职业性别隔离？等等。本文采用的数据资料是历届人口普查数据（1982、1990和2000年）、2005年1％人口抽样调查数据。
一、职业性别隔离现象的理论解释与研究方法
职业的性别隔离一词最早是由爱德华·格罗斯在1968年的一篇论文中提出的，意指在劳动力市场中劳动者因性别不同而被分配、集中到不同的职业类别，担任不同性质的工作①。格罗斯以及其他的一些学者的研究发现，现代西方社会的劳动力市场是性别隔离的，主要表现为大部分女性劳动力都集中在一些低收入、低声望的“女性化”职业里②。学者的研究还发现，性别隔离的程度是影响男女收入不平等的最主要也是最直接的因素之一③，一个社会的性别隔离的水平越高，男女收入不平等的程度就越大；另外，还有学者指出，职业的性别隔离不仅仅影响男女间经济收入的分配，同时还影响许多非经济报酬（如工作条件、生活方式以及消费实践等等）的分配④。因此，职业的性别隔离水平被看做是劳动力市场中男女平等的主要指标之一。
社会学家进一步认为，职业的性别隔离程度不仅是衡量劳动力市场中性别平等的重要指标，同时，它也是体现性别分层现象的一个重要方面。社会分层研究的一个基本理论假定是：职业是当代社会分层系统的基础因素，职业身份决定了个人的基本社会经济状态，决定了个人在社会分层系统中的大体位置，而男性和女性在职业结构中的分布状态又决定了性别分层的基本形态，职业的性别隔离是导致两性之间社会经济不平等的重要因素。
为什么劳动力市场是性别隔离的？为什么人们在选择职业的时候会产生性别分化？关于这个问题，经济学家、社会学家、心理学家以及女权主义学者提出了几种不同的理论解释。比较有代表性的观点主要包括：（1）新古典经济学家的“理性选择”理论和“统计歧视”（statistical discrimination）理论；（2）社会心理学家的“性别角色社会化”理论；（3）女权主义学者的“父权社会”观点；（4）社会网络研究者的“社会网”理论；（5）组织理论家的科层制度规则理论。
1.新古典经济学的理论解释：“理性选择”与“统计歧视”。经济学家对于职业性别隔离现象提供了两种理论解释，一是“理性选择”，二是“统计歧视”，这两种解释是从“人力资本”理论出发的。根据这种理论，一个人的“人力资本”（主要包括教育水平、技能资格以及工作经验等等）决定这个人收入的高低。波拉切克运用这个理论来解释职业的性别隔离现象⑤。他认为，不论男女，他们都是理性的劳动者，他们选择工作的目的是为了使收入最大化或损失最小化；而正是这种理性化原则导致男女选择不同的职业类型。与男性相比较，女性有更多的家庭责任（生育、家务等等）。许多女性甚至会因为这些家庭责任暂时离开劳动力市场，而这种离开会“损害”她们的人力资本，因为她们工作技能和经验的积累会因此而中断。基于这种考虑，女性在进入劳动力市场的时候会倾向于选择某些特定的职业，这些职业对工作者的人力资本要求比较低，从而对女性（因为家庭的缘故）间断的就业状态的“惩罚”最小（对她们的工资影响最小）。因此，波拉切克提出的解释是，女性之所以会集中在那些低收入的“女性化”职业中，是因为女性自己“理性地”选择了那些人力资本投资比较小且可以让她们兼顾家庭的职业。格瑞·S·贝克则进一步声称，人们在家庭责任与劳动力市场两者之间不仅“理性地”分配他们的时间，同时也“理性地”分配他们的“努力”。女性往往分配更多努力在家庭事务上，从而她们在工作方面所做出的努力就相应减少，这就导致了女性的生产力低于男性——即使她们拥有与男性同样的工作资历或学历技能。雇主因此对女性劳动力的价值评估较低，他们更愿意把好的职位留给男性，把高的工资付给男性，这就是导致职业性别隔离和男女收入差距的原因之一⑥。
波拉切克和贝克的上述观点遭到许多社会学家和女权主义学者的激烈批评，针对这些批评，新古典经济学家修正了他们的观点，提出了“统计歧视”理论⑦。这种理论认为，由于雇主无法精确的评估求职者的素质以及他们对工作的投入程度（commitment），他们在雇人或安排岗位的时候往往会遵循统计学（大多数）原则。从统计学的角度来看，女性劳动者（同样是因为生育小孩或其他家庭责任的缘故）往往比男性更加容易退出工作，从而会增加雇佣及培训成本。因此，雇主会更加倾向于将女性安排在一些对经验或技能的依赖程度相对比较低的职位（如果有人离职，也更加容易找到替代者）。因此，这种做法体现了雇主的“理性选择”原则，这并不是真正意义上的性别歧视——虽然被称为“统计歧视”，而且其出发点仍然是人力资本理论。
2.社会心理学的解释：性别角色的社会化与工作偏好。关于导致劳动力市场性别隔离的因素，一些社会心理学家们提出了“性别角色社会化”理论。这种观点认为，职业的性别隔离主要是由社会和文化的因素而非经济的因素所造成的，即，我们所处的社会在观念、规范甚至是制度的层面上对男女的性别角色存在不同的认知和定位；而且这些观念、规范或制度是通过长期的“社会化”——家庭教育、正规教育、工作和生活的过程——得以维持、强化并传承。通过这些“社会化”过程，男性跟女性在偏好、兴趣和价值观等方面产生了性别差异，并从小就对自己将来的职业有不同的期望，而这正是导致职业性别隔离的主要原因⑧。这些学者的研究发现，女性较为集中的职业往往带有“女性化的技术和工作环境”特征，比如“灵巧技能”、“文秘职责”、“抚育技巧”或“服从性工作”等等；而男性较为集中的职业则往往带有“男性化技术和工作环境”，比如“重体力劳动”、“极端恶劣工作环境”、“数理技术”以及“职权岗位”等等。而那些男女混杂的职业则不存在“女性化”或“男性化”特征⑨。
3.女权主义学者的解释：“父权制”的影响。与“性别角色社会化”理论相似，女权主义学者也是从社会文化的角度来分析职业性别隔离的产生，不过，女权主义理论重点强调的是受男性控制的社会主流意识对女性的歧视。女权主义学者指出，女性在劳动力市场中的不利地位是由父权制所导致，因为父权制强调男女的社会分工——家务工作和照顾孩子是女人的责任，而在外面挣钱养家则是男人的事情。正是这种父权主义的观念和制度促使女人在进入劳动力市场的时候，往往不得不寻找那些可以兼顾家庭的职业或岗位，而男人则因家庭经济需要选择进入那些高收入的职业。同时，在父权制的影响下，雇主和劳动者对哪些是男人的职业以及哪些是女人的职业会有一定的共识。因此，对于那些“男性化”职业，雇主甚至其中的男性职员会有意和无意地反对女性的进入；而对那些进入女性化职业的男性，社会往往视之为“异类”⑩。所以根据女权主义的观点，正是这种父权制导致了劳动力市场的性别隔离。
4.社会网络研究：社会网络的效应。社会网络研究者提供了另外一个解释职业性别隔离的视角——社会网理论。社会网理论认为，个体行动者是嵌入（embedded）于社会网络之中的，而这些社会网络会影响他们获得的信息、他们所遵从的社会规范以及他们对某人或组织的忠诚度和责任感；当个体在社会网中的位置以及他们对外的联系（connections）是外生（exogenous）于他们的经济行为的时候，社会网与其经济回报就是一种因果关系。社会网络理论家格兰诺维特在他的经典研究中发现，非正式的社会网络——如朋友关系，在找工作方面起着非常重要的作用(11)。史密斯－洛文和迈弗森Smith- Lovin and Mcpherson（1993）使用这种理论来解释职业的性别隔离。他们认为，由于人们从小就倾向于交同性朋友，因此非正式社会网络是性别分化的——男人的交往圈主要由男人组成的，而女人亦更经常与女性朋友交流信息或交换意见。这种传统的性别角色定位，使女性社会网交流的信息往往是与家庭或亲情有关，即使女性在交换与找工作有关的信息的时候，这些信息也往往是“女性化”的，而男人社会网络中流传的信息则往往跟赚钱或升职有关。史密斯—洛文和迈弗森指出，这种性别分化的社会网络有着双重的效果：首先，人们找工作的信息经常来自他们的社会网，因此这种性别分化的信息直接导致他们找工作的结果也产生性别分化；另外，它会巩固传统的性别角色定位从而使男女产生不同的职业期望，而这正好解释了劳动力市场中的性别隔离(12)。
5.组织理论家的解释：科层组织规则导致的后果。组织理论家对于职业性别隔离现象提出了一种制度主义的解释，他们认为性别隔离现象是科层制规则和程序所导致的意外后果。一些研究者在分析组织内部结构时发现，科层组织的发展带来了组织内部的分化，而这种分化强化了职业性别隔离现象(13)，比如，组织规模越大，性别隔离程度越高，组织规模不断扩张，性别隔离程度也随之提高(14)。
6.职业性别隔离的测量方法。测量职业性别隔离最常用的指标是相异指数（index of dissimilarity），简称D指数或者职业性别隔离指数。这一指数反映的是多少比例的女性改变职业才能达到男女职业分布的均衡。当这一指数被用以比较不同年代的男女职业隔离程度的变化趋势时，需要把这一指标加以标准化，标准化的D指数代表所有职业规模相同情况下职业隔离程度。标准化的D指数反映出如果职业相对规模没有发生变化情况下职业隔离程度的变化。本文就采用这两个指数来估计中国的职业性别隔离程度及其变化。
D的计算公式如下：
上述公式中，Wi为某一类职业的女性劳动力数量，W为女性劳动力的总数，Mi为某一类职业的男性劳动力的数量，M为男性劳动力的总数。D指数的解释是需要百分之多少的女性劳动力改变职业才能使各类职业中的男女分布达到均衡——即不存在职业性别隔离。例如：计算出的D为30，这意味着，在现有的职业性别分布中，需要对30％的女性劳动力的职业加以重新安排才能使所有职业的男女比例达到总体平均分布。
标准化D的计算公式为：
上述公式中，Wi为某一类职业的女性劳动力数量，Mi为某一类职业的男性劳动力的数量，Ti为某一类职业的劳动力的总数量。标准化D的解释与D相同。
二、职业性别隔离的总体变化趋势
对于中国的职业性别隔离状况及其变化走势，已有一些研究进行了初步的分析，但所得结论不完全相同。舒晓灵分析了6大类非农职业1982年到1995年的性别隔离水平及其变化(15)，发现中国的职业性别隔离水平虽然很低，但从1982年到1995年间呈稳定上升趋势。易定红和廖少宏（2005）则考察了我国城镇从业人员所从事的16种职业从1978年到2001年性别隔离水平的变化趋势(16)。他们也认为中国的职业性别隔离水平（与其他国家相比）比较低，且在1978年到2001年间变化幅度非常小。蔡禾和吴小平的研究采用7省11城市的调查数据，分析了1985年至2000年44－51种职业的性别隔离程度，其结论是：性别隔离程度有所提高，性别隔离的职业种类有所增加，对女性隔离的职业数目远多于对男性隔离的职业数目，白领职业对女性的隔离程度大于蓝领职业，体制外单位对女性的隔离大于体制内，沿海省份的职业性别隔离程度高于内陆省份(17)。吴愈晓和吴晓刚采用人口普查数据比较分析了1982年至2000年的职业性别隔离的变化情况，其结论是：上世纪80年代的性别隔离程度有所上升而90年代以来则呈下降趋势(18)。由此可见，已有的研究对于中国的职业性别隔离程度的变化情况做出了不同的估计。
1.职业性别隔离指数的历年变化。为了能更准确地估计改革开放以来职业性别隔离程度的变化趋势，本文采用1982年、1990年、2000年人口普查数据和2005年1％人口抽样调查数据，以73种职业为基础，估计改革开放以来职业性别隔离程度的变化。这四个年代的数据比较，可以大致反映出经济改革前后以及经济改革以来的职业性别隔离情况。1982年，经济改革刚刚开始，当时除了农村经济改革（推行“联产承包负责制”时期）有较大的举措，在其他领域还未实行重大的改革措施，因此，1982年的数据基本反映的是经济改革之前的状况。1990年的数据反映的是经济改革的最初十年的情况（以权力下放为主要的改革策略时期），2000年则反映的是经济改革的第二个十年的情况（劳动力市场开始形成），2005年则开始反映高速经济增长、加入全球化经济体系、市场经济体系形成时期的基本情况。
图1列出了不同年份的D指数计算结果，四个时期的非标准化D指数变化不大，而标准化D指数则有明显变化。非标准化的D指数计算是以各次人口普查的职业细类（大约305至375类）为基础，不过各次人口普查的职业分类略有不同，另外，1982年至2005年期间职业结构有很大变化，因此非标准化D指数不能较准确地反映出职业性别隔离程度的年代变化。标准化D指数的计算则把各次人口普查数据的职业分类重新归类为相同的73种职业（因篇幅有限73种职业不同时期女性变化表被略去），并且控制了职业结构变化的效应，从而较准确地反映了职业性别隔离水平增减情况。图1中的标准化D指数显示，1982年至1990年期间，职业性别隔离水平有所上升，但在这之后，性别隔离水平则逐步下降。1982年与2005年相比，职业性别隔离水平总体是下降的。在1982年，需要改变约37％的男女劳动力的职业位置才能消除性别隔离现象而达到男女劳动力在各类职业中的均衡分布，1990年这一比例上升40％，2000年又下降到33％，2005年则仅需要改变30％的男女劳动力的职业位置就可以达到男女劳动力在各类职业中的均衡分布。
图1 职业性别隔离的年代变化
2.不同时期的职业性别隔离特征。我们统计了1982年、1990年、2000年、2005年四个年代女性就业者在73类职业中的百分比，数据反映出2005年与1982年女性就业者所占比例的变化情况。73类职业中，1－5类为管理人员（中高层白领职业）；6－23类为专业技术人员（中高层白领职业）；24－27类为办事人员（低层白领职业）；28－36类为商业、服务业员工（半白领或半蓝领职业）；37－42类为农、林、牧、渔业劳动者（蓝领职业）；43－73类为产业工人（蓝领职业）。表1列出了六大类职业的女性比例变化。通过统计数据，我们可以更详细地观察职业性别隔离的变化情况。
分析显示1982年与2005年相比，73类职业中，有30类职业的女性就业者比例有所下降，另外的43类比例则有所上升。在30类女性比例下降的职业中，有1项是中高层白领职业中的管理人员职业，4项是中高层白领职业中的专业技术人员职业，2项是低层白领职业的办事人员职业，2项半白领或半蓝领职业的商业、服务业人员职业，1项蓝领职业的农、林、牧、渔业劳动者职业，其余20项都属于蓝领职业的产业工人职业。43类女性比例上升的职业中，有4项为管理人员职业，14项为专业技术人员职业，2项办事人员职业，7项商业、服务业人员职业，5项农、林、牧、渔业劳动者职业，11项产业工人职业。
比较四个年代女性在六大类职业和73类职业中的分布比例，我们发现，不同时期职业性别隔离的特征和变化趋势有所不同。在1982年，白领职业基本上是男性化职业，而蓝领职业则部分是男性化职业，部分是男女平均分布。六大类职业中所有三类白领职业（管理人员、专业技术人员和办事人员）的男性比例都远远高于女性比例。73类职业中的所有27类白领职业中仅有3种职业（社会科学研究员和新闻出版、文化工作人员以及邮政和电信业务人员）的女性比例高于男性，1种职业（卫生专业技术人员）男女比例接近总体平均分布，其余的23种白领职业都是男性比例明显高于女性比例。
1990年的职业性别隔离的总体格局与1982年相比变化不大，除了专业技术人员职业中的女性比例明显上升（上升了7.4个百分点），并接近了总体平均分布，这可以说是女性向白领职业扩展迈进了一大步。73类职业中的18种专业技术人员职业，其中有10种职业的女性比例得到提升，但是绝大多数白领职业仍然是男性化职业。
到2000年，女性向白领职业的扩展取得了很大的进展，三大类白领职业的女性比例都有所提高，其中专业技术人员的女性比例超过了男性，而另两项白领职业——管理人员和办事人员——的女性比例也得到了较大幅度的提高。在73类职业的27种白领职业之中，有22种职业的女性比例都获得了提高，仅有5种职业的女性比例有所下降。
2005年的职业性别隔离的总体格局与2000年相似，三大类白领职业中有两类（管理人员和办事人员）的女性比例略有提高（分别提高0.6和2.7个百分点），而另一类白领职业（专业技术人员）中的女性比例则有所下降（下降1.9个百分点）。这显示出，与20世纪90年代相比，本世纪以来女性向白领职业的扩张似乎趋于停滞。2005年的蓝领职业和半蓝领职业的女性比例与2000年的状况没有明显变化，只有农、林、牧、渔业劳动者中的女性比例有略微上升。近年来，许多学者认为农业劳动力出现了女性化的趋势，这一观点得到了数据的部分支持，农、林、牧、渔业劳动者中的女性比例在持续上升，只是上升的速度很慢。1982－1990年的8年期间这一行业的女性劳动力比例增长了1.1个百分点，1990－2000年的十年期间其比例仅上升了0.7个百分点，而2000－2005年的5年期间其比例上升了1.3个百分点。这似乎显示，这一行业的女性劳动力比例增长略有加快，不过，目前农、林、牧、渔业中的女性劳动力的比例（49.8％）还只是略微超过总体平均分布，因此，目前而言，这一行业的劳动力还未显示出明显的女性化特征。在73类职业中的6种农、林、牧、渔业职业中，仅有一种（畜牧业生产人员）的女性比例（58.48％）明显高于男性。
三、白领职业中的性别隔离状况及其变化
1.管理人员职业中的女性比例变化。管理人员职业属于中高层白领职业，在中国社会的职业等级中，它是具有最高权威和最高声望的职业。在73种职业分类中有5项是管理人员职业，它们是：①党组织负责人（“中国共产党中央委员会和地方级组织负责人”）、②政府机构负责人、③民主党派和社会团体负责人、④事业单位负责人、⑤企业单位负责人。比较1982年与2005年的5项管理人员职业的男女比例情况，有1项——民主党派和社会团体负责人中的女性比例下降幅度较大（下降了12.54个百分点）。而另外四项管理人员职业的女性比例则都有所上升，其中，党组织负责人的女性比例上升了28.54个百分点；企业单位负责人和事业单位负责人的女性比例分别上升了13.08和9.82个百分点；政府机构负责人的女性比例也上升了3.37个百分点。如果把5项管理人员职业的女性比例合在一起计算，1982年女性所占比例只有10.3％，而2005年女性比例则翻了一倍多，达到22％，其中，1990年至2000年的十年期间，女性在管理人员职业中的比例上升幅度最大（大约9个百分点），但2000年以来上升幅度减弱，即至2005年仅上升了0.6个百分点。总体而言，女性在管理人员职业中的比例有明显上升，但至今为止，总体比例仍然很低，大约只占五分之一。因此，管理人员职业仍然还是一个男性化的职业。作为一种最具有权威的管理人员职业仍然还是一个带有明显的性别隔离特征的职业。
另外，5类管理人员职业所具有的权威和声望是有所不同的，权威越大、声望越高的管理人员职业对女性的排斥越强，而女性往往在权威和声望较低的管理人员职业中更易于取得进展。在1982年，党组织负责人是5类管理人员职业中权威和声望最高的职业，而女性在这一职业中的比例是5类管理人员职业中最低的（仅占6.75％）；民主党派和社会团体负责人则是权威和声望相对最低的职业，女性在这一职业中的比例是5类管理人员职业中最高的（36.83％）。到2005年，女性在民主党派和社会团体负责人中的比例下降，同时在其他4类管理人员职业中比例上升，尤其在党组织负责人中的比例上升幅度最大，并且女性在这一职业中的比例是5类管理人员职业中最高的，这是否意味着这些具有较高权威和声望的管理人员职业对女性的排斥性在减弱？让我们来做一些具体分析。与1982年相比，2005年的党组织负责人的权威和声望地位是有所下降的，虽然中央政府和各级地方政府的最高领导人是党组织负责人，如党的总书记、省委书记、市委书记和县委书记等等，但是在各类政府机构（部门）、事业单位和企业单位中，党组织负责人往往处于权力边缘地位，在某种程度上可以说是一种“闲职”，而女性则往往被安排在这些“闲职”上。女性担任省委书记、市委书记或县委书记是非常稀少的，而担任副职的可能性较大，但是在各类单位机构中女性担任党支部书记，尤其是副书记职位的却不少。特别需要注意的是，不同时期女性在党组织负责人中的比例的增减情况有很大的不同。1982年至1990年的十年期间，女性在党组织负责人中的比例上升幅度不大（仅2.82个百分点），而1990年至2000年的十年期间，女性比例则猛然翻了4.7倍（上升了34.98个百分点），而2000年至2005年的五年期间，其比例又大幅下降（下降了9.26个百分点）。女性在党组织负责人中的比例变化，在某种程度上反映了党组织负责人这种职业的权威和声望地位的变化。20世纪80年代（1982－1990），党组织负责人的还保留着原有的优势权威和声望地位，女性争取这类职位的机会并不多。90年代（1990－2000）党组织负责人的优势地位受到市场经济的巨大冲击，其权威和声望地位有明显下降，女性被安排到这类职位上的机会大幅上升。2000年以来（2000－2005），中央政府采取了一些措施重新强化党组织的作用，在某些领域党组织负责入的权威和声望地位有所增强，而女性担任这类职位的机会就相对减少。从这里我们可以看到，受男性控制的管理人员职业仍然在对女性加以排斥。
2.专业技术人员职业中的女性比例变化。专业技术人员职业是另一种中高层白领职业，它在中国的职业等级结构中也是一种高声望的职业。73类职业中共有18类专业技术人员职业。1982年与2005年相比，18类专业技术人员职业中仅有4类的女性比例是下降的，其余14类专业技术人员职业的女性比例都有所提高。综合18类专业技术人员职业进行计算，专业技术人员中的女性比例共上升了11.8个百分点。在1982年，专业技术人员职业是一种男性化职业，其男性比例远高于女性比例；到2005年，专业技术人员职业的男女比例接近总体平均比例，即，这种职业已不是一种性别隔离性的职业了。因此，总体而言，专业技术人员职业中的男女平等的推进是十分有成效的。尽管20世纪80年代（1982－1990）和90年代（1990－2000）专业技术人员职业的女性比例稳步地、显著地上升，但到2000－2005年，这类职业的女性比例不仅没有上升反而有所下降（下降了1.9个百分点）。另外需要特别注意的一个现象是社会科学研究人员的女性比例大幅下降（1982年该职业是一种偏女性化的职业，其比例为66.46％），即但到2005年它成为了一个男性化的职业，其女性比例（37.99％）远低于男性，1982－1990年期间下降了19.93个百分点，1990－2000年期间下降了11.02个百分点。本世纪以来（2000－2005）社会科学研究人员的女性比例才略有回升（上升了2.48个百分点）。在各类专业技术人员职业的女性比例普遍上升的同时，尤其是自然科学研究人员的女性比例大幅上升（上升16.78个百分点），社会科学研究人员的女性比例大幅下降是一个令人难以理解的现象。可能的解释是，传统的社会科学(19) 的学科主要是文学、历史、哲学、图书馆等学科，这些学科中的女性研究人员比例较高，而改革开放以来发展迅速的社会科学学科主要是经济学、法学、社会学等学科，这些学科中的女性研究人员比例较低。另一个可能的解释是，经济改革以前，研究人员存在着一种性别分工，男性大多从事自然科学研究，女性较多从事社会科学（人文学科）研究，从而社会科学研究是一种女性化职业，而自然科学研究是一种男性化职业。经济改革以来，这种性别分工被打破，女性开始进入自然科学研究领域，自然科学研究成为了非性别隔离性职业，其性别比例接近总体平均分布。而社会科学内部出现了性别分工，女性较多从事人文学科研究，男性较多从事社会科学研究（指经济学、法学、社会学等），而目前社会科学研究人员规模迅速增长并超过了人文学科的研究人员，从而导致整个社会科学研究人员中女性比例的下降。另外，经济学、法学、社会学等新兴学科目前是热门学科，其研究人员的职业声望地位较高，而这类职业对女性的排斥性较强，职业性别隔离特征更加明显。
3.办事人员职业的女性比例变化。办事人员是一种低层白领职业，在73类职业中共有四种办事人员职业：行政办公人员、安全保卫和消防人员、邮政和电信业务人员以及其他办事人员和有关人员。自1982年以来，办事人员中的女性比例一直在稳步上升，1982－1990年期间，其女性比例上升了1个百分点，1990－2000年期间，上升了4.6个百分点，2000－2005年期间上升了2.7个百分点。不过，虽然这一职业中的女性比例在上升，但它一直还是一种男性化职业，至2005年，女性仅占这一职业的从业者的三分之一。
4.蓝领、半蓝领职业的女性比例变化。73种职业分类中共有9种职业属于商业、服务业员工性质的职业。1982年与2005年相比，这9种职业中，除了两种职业，即“运输服务人员”和“饭店、旅游及健身娱乐场所服务人员”的女性比例下降，其余7种职业的女性比例都有所上升。其中，“社会服务和居民生活服务人员”的女性比例上升了40.09个百分点，而同时，“运输服务人员”的女性比例下降了48.23个百分点。
在农、林、牧、渔业劳动者的6种职业中，有5种职业的女性比例都有所增长，显示出这类职业的女性化发展趋势，不过，这些职业目前并未表现出明显的女性化特征，6种职业中仅有“畜牧业生产人员”的女性比例明显超过男性。
73种职业分类中共有31种职业属于产业蓝领工人性质的职业。1982年与2005年相比，这31种职业中有20种职业的女性比例有所下降，另外的11种职业的女性比例有所上升。在2005年，31种职业中的16种职业是具有男性化特征的职业（女性比例低于40％），有6种职业具有女性化特征（女性比例超过60％），即，71％的职业具有明显的性别特征，这说明，产业工人中的职业性别隔离现象非常突出。在1982年，31种产业工人职业中有16种是男性化职业，10种是女性化职业。2005年与1982年相比，产业工人中的女性化职业的数量有所减少，男性化职业的数量则没有变化。
总体而言，蓝领和半蓝领职业中性别隔离现象在持续维持，它并未表现出像白领职业中显现的那种女性扩张和性别隔离淡化的趋势。
四、结论
基于本文的数据分析，我们对于中国的职业性别隔离状况可以得出下述结论：
1.职业性别隔离水平有所下降。经济改革以来的职业性别隔离指数的变化情况表明，中国的职业性别隔离水平总体呈现下降趋势，除了经济改革的最初十年（20世纪80年代）职业性别隔离水平有所上升，这之后的90年代和本世纪以来，性别隔离水平持续下降。
2.女性向白领职业领域扩张。导致职业性别隔离指数下降的一个主要原因是女性劳动力向白领职业扩张。在20世纪80年代初期，绝大多数白领职业是男性化职业，女性进入白领职业领域的机会远远少于男性。90年代女性劳动力在各类白领职业中的比例迅速上升，尤其在中高层白领职业领域，女性比例的上升尤为突出，在专业技术人员职业中，女性的比例甚至超过了男性。不过，低层白领职业中的女性比例上升则不如人们想象的那么快，中国女性在低层白领职业中的比例明显低于欧美发达国家。另外，值得注意的是，2000年以来，女性向白领职业领域的扩张似乎趋于停滞，女性在中高层白领职业中的比例没有上升反而轻微下降，女性在低层白领职业中的比例也只是略微上升。是什么原因导致了这种停滞现象？目前的停滞是一种暂时现象还是一种长期趋势？对这些问题的回答还需要做进一步的观察和研究。此外，还有一个现象令人疑惑不解，女性在专业技术人员职业中迅速扩展，尤其在自然科学研究人员中比例上升迅猛，但是女性却在社会科学研究领域中比例大幅下降。
3.蓝领、半蓝领职业的性别隔离持续维持。在白领职业的性别隔离现象逐步减弱的同时，蓝领和半蓝领职业中的性别隔离却在持续维持，虽然男性化职业与女性化职业的类别有所变化，但并未表现出性别隔离淡化的迹象。不过，与其他工业化国家相比，中国的就业人员在较低层次的职业中的性别分工还不像其他那么突出，统计显示，很多国家的商业、服务业员工多为女性，而大多数的产业工人为男性。尽管中国社会也存在类似的性别分工，但并未表现得像其他国家那么突出。
注释：
① Edward Gross,“Plus ?a Change…? The Sexual Structure of Occupations over Time”,Social Problems 16:198-208,1968.
② 参见Barbara Reskin and Patricia Roos,Job Queues,Gender Queues,Philadelphia:Temple U.Press,1990; Claudia Goldin,Understanding the Gender Gap:An Economic History of American Women,Oxford:Oxford University Press, 1990; Barbara Reskin,“Sex Segregation in Workplace”,Annual Review of Sociology 19:241-270,1993;Richard Anker,Gender and Jobs:Sex Segregation of Occupation in the World,Geneva:International Labor Office,1998; Maria Charles and David B.Grusky,“Models for Describing the Underlying Structure of Sex Segregation.” American Journal of Sociology 100:931-71,1995.
③ Paula England,Comparable Worth:Theories and Evidence,NY:Aldine,1992; Trond Petersen and Laurie A.Morgan,“Separate and Unequal:Occupation-Establishment Sex Segregation and the Gender Wage Gap”,American Journal of Sociology 101 (2):329-365,1995; Margaret Mooney Marini and Pi-Ling Fan,“The Gender Gap in Earnings at Career Entry”,American Sociological Review 62:588-604,1997.
④ Maria Charles and David B.Grusky,Occupational Ghettos:The Worldwide Segregation of Women and Men,Stanford University Press,2004.
⑤ solomon Polachek,“Occupational Segregation among Women:Theory,Evidence,and a Prognosis”,Pp.137-157 in C.B.Lloyd,E.S.Andrews,and C.L.Gilroy (eds) Women in the Labor Market.New York:Columbia University Press,1979;Solomon Po lachek,“Occupational Self Selection:A Human Capital Approach toSex Differences in Occupation Structure”,Review of Economics and Statistics 58:60-69,1981.
⑥ Gary S.Becker,“Human capital,effort,and the sexual division of Labor”,Journal of Labor Economics 3:533-558,1985.
⑦ Kenneth Arrow,“The Theory of Discrimination”,Pp.3-33 in O.Ashenfelter and A.Rees (eds) Discrimination in Labor Markets,Princeton,N.J.:Princeton University Press,1973;Dennis J.Aigner,and Glen C.Cain,“Statistical Theories of Discrimination in Labor Markets”,Industrial and Labor Relations Review 30:175-87,1977.
⑧ Paula England,Comparable Worth:Theories and Evidence,NY:Aldine,1992;Jerry A.Jacobs,Revolving Doors:Sex Segregation and Women's Careers,Stanford,CA:Stanford University Press 1989; Margaret Mooney Marini and Pi-Ling Fan,“The Gender Gap in Earnings at Career Entry.” American Sociological Review 62:588-604,1997; Barbara F.Reskin and Irene Padavic,“Sex,Race and Ethnic Inequality in United States Workplaces”,Pp.343-74 in Handbook of the Sociology of Gender,edited by J.S.Chafetz,New York:Plenum,1999.
⑨ William T.Bielby and James N.Baron, “men and Women at Work:Sex Segregation and Statistical Discrimination.” American Journal of Sociology 91:759-99,1986.
⑩ Christine L.Williams,Still a Man's World:Men Who Do “Women's Work”,University of California Press:Berkeley Los Angeles London,1995.
(11) Mark Granovetter,Getting a Job:A Study of Contacts and Careers,Cambridge,MA:Harvard University Press,1974.
(12) Lynn Smith-Lovin and J.Miller McPherson, “You Are Who You Know:A Network Approach to Gender”,In Paula England (eds) Theory on Gender / Feminism on Theory,NY:Aldine,1993.
(13) Donald Tomaskovic-Devey,Gender and Racial Inequality at Work:The Sources and Consequences of Job Segregation,Ithaca,NY:ILR,1993; Maria Charles,“Cross-National Variation in Occupational Sex Segregation.” American Sociological Review 57:483-502,1992.
(14) William T.Bielby and James N.Baron,“Men and Women at Work:Sex Segregation and Statistical Discrimination”,American Journal of Sociology 91:759-99,1986;Magnus Bygren and Johanna Kumlin,“Mechanisms of Organizational Sex Segregation:Organizational characteristics and the sex of newly recruited employees.” Work and Occupations,Vol.32 No.1:39-65,2005.
(15) Shu Xiaoling,“Market Transition and Gender Segregation in Urban China”,Social Science Quarterly 86:1299-1323,2005.
(16) 作者未详细介绍这16种职业的名称。
(17) 蔡禾、吴小平：《社会变迁与职业的性别不平等》，［上海］《社会》2005年第6期。
(18) 吴愈晓、吴晓刚：《我国非农职业的性别隔离研究1982－2000》，［上海］《社会》2008年第5期。
(19) 人口普查职业分类中的社会科学研究人员包括了人文科学研究人员。