国际合资关系中本土企业知识获取机制研究，本文主要内容关键词为：本土论文,机制论文,关系论文,知识论文,国际论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业的知识理论(Knowledge-based theory)认为企业是知识的集合体，独特的知识是企业赢得竞争优势的关键。很少有组织能在组织内部创造满足组织发展所有的持续的技术和开发所需要的知识，企业因此必须转向外部来获取知识。对于我国企业来说，跨国公司就是技术和管理知识的储存库(Child & Markoczy,1993; Hisrich & Szimai,1993; Markoczy,1993)，是外部知识的重要来源。而且，由于创造知识需要花费高额成本，但复制知识相对来说较为容易。因此从跨国公司获取知识是我国企业获取知识谋求发展的重要途径。改革开放以来，我国的很多企业通过国际合资方式与跨国公司建立了联系，而这种特殊的组织间关系，为转型经济中的中国企业提供了接近、获取跨国公司技术和管理知识的重要平台。因此，国际合资关系是我国企业从跨国公司获取知识的重要途径。
研究我国企业通过国际合资关系获取知识的机制具有比较现实的意义。本文作为这方面工作的一个尝试，试图按照以下的思路进行研究：(1)根据国际合资关系中企业知识流动的分析框架，构建我国企业知识获取的模型，并提出这个模型中影响我国企业知识获取的因素。(2)分析模型中影响我国企业知识获取的重要因素：合资关系界面管理，并提出相应的研究推论。(3)选择了上海的一个企业进行了个案研究。(4)最后给出了进一步研究的建议。
国际合资关系中我国企业知识获取模型及影响因素
1、国际合资关系中我国企业知识获取模型
Berdrow和Lane(2003)研究认为在国际合资关系中存在如下的知识流动关系(如图1)。
Berdrow和Lane(2003)把国际合资企业关系中的知识流动分为知识转移、知识转化和知识收获三个过程。图1中知识转移的途径通常是：B-A、A-B、B-C、A-C；知识转化的过程通常是C-C；知识收获的途径通常是：C-B、C-A。
他们认为这是三种不同但相互联系的知识流动过程：(1)转移过程：现有知识在合资伙伴企业之间的流动，以及从合资伙伴企业到合资企业的转移；(2)转化过程：合资企业内部独立的知识转化和创造活动；(3)收获过程：转换后的和新创造的知识从合资企业向合资伙伴企业的转移。
本文的研究角度是本土企业，关注本土企业的知识获取，因此针对这个目的对图1进行了简化，就形成了本土企业在国际合资关系中从跨国公司知识获取的模型(如图2)。
如图2所示，在这个模型中，本土企业可以通过两种途径实现知识获取，即通过与跨国公司的直接交流实现：A-B(包括知识转移过程)；或者通过合资企业来实现：A-C-B(包括知识转移、知识转化和知识收获过程)。
Berdrow和Lane(2003)认为在国际合资关系中不同的知识获取途径会影响知识获取的程度，因此本土企业通过不同的途径获取知识也会影响其知识获取的程度。
(1)通过直接交流获取跨国公司的知识。这种知识获取的途径(A-B)，只包含知识转移的过程，也就是本土企业直接将跨国公司的知识移植到本土企业。这种移植可以通过技术购买、技术互换等活动中的观察和模仿实现。从根本上说，这时候知识的转移的方式就是接受跨国公司的做法，把它整合到自己的系统中或者改变自己的资源来模仿它，但此时对这种做法的方式和原因并没有完全理解。依靠模仿能够理解一部分潜在的模糊知识，但在这一过程中转移和获得的主要还是显性知识。而且此时存在的问题还有模糊知识可能没被发现或者被错误理解。如果这种情况发生，由于只存在简单的模仿行为，当问题出现时，就很难纠正，从而影响知识获取的效率。
但是，这个过程发生了显性知识和模糊知识的转移，如果能够为其提供良好的支持，这种转移是很有价值的。在这一过程中，需要认真对待合资关系环境中的学习行为，因为这是实现知识转移的渠道。
(2)通过国际合资关系获取跨国公司的知识。这种知识获取的途径，包含了知识转移、知识转化和知识收获三个过程。
在转移阶段(A-C)，跨国公司将它的知识移植到国际合资企业，与上一种途径不同的是，跨国公司是有意愿地知识共享，它会为国际合资企业提供有形资源和知识转移的机会。转移的知识还是显性知识和模糊知识。显性知识的转移可以通过蓝图、规格单、价目表和产品样本等方式来实现，使用这些硬件的人员以及拥有特定知识个人的转移，则会有助实现模糊知识的转移(Killing,1983)。通过国际合资企业与跨国公司初步的相互作用、人员流动和战略结合，会更大程度地实现模糊知识的转移(Inkpen,1996)。
在转化阶段(C-C)，国际合资企业会对跨国公司所共享的知识进行整合、应用和平衡以及通过联合活动创造新的知识，以实现合资的目的。这个阶段仍然有显性知识的传递，但是更多的模糊知识的传递。这是因为在合资伙伴联合各自的知识和能力进行知识转化和更新的过程中，彼此之间的相互作用和合作更加密切，个人之间和组织之间的交流和沟通进一步加强，合资伙伴之间需要联合起来共同解决一些问题。这样，“实践中学习”和“研究中学习”等行为得以开展。通过这些行为，可以把跨国公司嵌藏在管理流程中的行为惯例逐渐了解并开始结合自己的能力学习和转换。对本土企业来说，这个过程实现了模糊知识在组织内的社会化，提高了知识获取的程度和效率。
在收获阶段(C-B)，知识从国际合资企业流入本土企业并应用到它的内部活动或外部合资活动中。这一过程传递的知识是经过转化或创新的显性知识和模糊知识。知识收获的程度取决于本土企业收获能力的大小。拥有较强的学习能力的企业能将在国际合资企业中学到的知识转化成自己的能力，而学习能力较差的本土企业从国际合资企业中得到的较少。通过这个过程，本土企业获得了新的知识，增强了自身能力。
可见，相比没有经过国际合资企业向跨国公司学习，经过国际合资企业向跨国公司学习的本土获取知识的程度和效率都更高。因此本文认为后者是在这种关系中本土企业知识获取的主要途径，本文也主要探讨这种方式下的本土企业的知识获取。
2、国际合资关系中影响本土企业知识获取的因素
在知识获取影响因素已有的研究中，Hamel,Prahalad和Doz(1990)分析了学习意图、知识保护和学习能力三个方面。Lane,Salk和Lyles(2001)从吸收能力角度研究了对于知识获取的影响。Kought(1988)从战略联盟的联盟结构对于组织间知识和能力的转移进行了研究。
但是本文根据本土企业知识获取的途径，对影响因素进行了分类，归结为三个层面的影响因素：知识的可获得性、合资关系界面管理、知识获取能力(如图3)。
对于知识的可获得性，Hamel(1991)提出了合作者的意图，认为它会影响合作方是否愿意共享知识和转移知识。Nahapiet and Ghoshal(1998)认为本土企业与合资伙伴间的关系是影响知识获取的重要因素。此外知识本身的特征也是决定知识转移的一个重要影响因素。
关于能力的已有研究，Child(1994)提到了接受新知识的能力，企业的学习意图和动机也是影响知识获取的重要因素。
战略联盟中的界面管理认为(Nelson and Winter,1982; Levit and March,1988; Cohen and Levinthal,1990; Nonaka,1994)，界面管理的主要任务是管理知识流，一方面使所学的东西得到充分利用，另一方面保证关键知识不被泄露。有效的界面管理能够使企业有效地开展学习，形成了一系列惯例，这些惯例使他们能够系统、有效地开发、储存和应用新知识。本文也借用界面管理这个概念，来研究知识获取的影响因素。这里将合资关系界面管理层面的影响归结为三个因素，人力资源政策、战略导向和关系发展。
如上所述，在国际合资关系中，本土企业知识获取的影响因素可以归纳为下表1：
本文认为在国际合资关系中合资关系界面管理是影响本土企业知识获取的重要因素，而且有关这方面的研究也相对较少，具有研究的价值，下面对合资关系界面管理进行分析。
国际合资关系中的界面管理分析
1、人力资源政策
组织学习的主体是组织成员，知识获取的载体是企业成员，因此人力资源政策会对企业知识获取产生重要的影响，有效地培训、轮岗、高层团队支持以及雇佣学习行为会有利于知识获取。
培训行为是知识获取的有效手段。因为本土合作者缺乏先进的技术和管理经验，跨国公司所承担的这些培训对于转型经济地区本土企业掌握这些技术和管理知识至关重要(Child and Markóczy,1993)。通过培训可以使本土员工保持学习的理念，掌握熟练的技术和知识，还可以通过接受基础教育来提高接受新知识的能力。培训中的个人接触与面对面的交流的程度也和被转移的知识的认同和理解是相匹配的(Argote,1999)，这样能有效地提高知识获取的效率，降低理解错误的可能性。Lyles和Salk(1996)在匈牙利的国际合资企业中发现的经验证据表明，跨国公司对当地雇员的培训能够促进知识获取。
轮岗行为是指员工在工作中进行岗位轮换，这对团体中的知识输送具有很强的冲击(Hellund and Nonaka,1993; Inkpen,1997)。轮岗行为使得本土员工能在多种专业和业务领域学到模糊知识和技能，而且它能成为组织成员思考的新源泉，提高组织成员之间的交流，不同职能领域的高技能人员之间的相互作用还会常常产生新见解和解决问题的新方法(Quinn,1992)。通过轮岗，本土成员能够学会一起共同学习，合作的技能作为新的知识运用到其它方面(Lyles,1988)。
高层团队支持对于知识获取的影响主要体现在两个方面。一方面，高层管理人员可以把学习的计划编入组织计划，从而形成一种氛围，增大知识获取的可能性。另一方面，高层管理人员可以减少来自组织方面的学习障碍。他们的具体行为包括：(1)加强管理人员在合资企业与母公司间的流动；(2)增加母公司管理人员对合资企业的参观、考察；(3)加强高层管理层参与合资企业的活动；(4)加强合资企业与母公司之间的信息共享(Inkpen and Crosson,1995)。
雇佣学习就是通过雇佣具备关键知识的员工来学习他所拥有的知识。在国际合资关系中，本土企业就可以直接雇佣具有跨国公司经验的管理者来获取跨国公司的知识。通过关键人员的借调，实现新知识嫁接到现有的活动中，从而改变现有活动(Huber,1991)。这种学习方式不需要跨国公司方面的参与。
根据上面的分析，我们得出推论1。
推论1：学习导向的人力资源政策有利于本土企业知识获取。
2、战略导向
当知识在组织间传递，或当不同组织成员把他们的知识汇集成一个资源库时，这些组织怎样认识这些新知识将直接影响他们准备接受并利用这种知识的程度(Child and Rodrigues,1996)。因此企业是否具备学习战略会影响企业知识获取的程度。
具备学习战略的企业能够明确学习的目标，而明确的目标能够促进知识获取(Child)。Nonaka和Takeuchi(1995)认为促进知识获取的关键在于从战略层面对最重要的方面予以直接的关注和重视。一个明确的以知识获取为目的的企业战略可以发挥以下的作用：(1)增进集体性理解和行动的功效；(2)明确的目标和计划之间的矛盾；(3)克服不足和困难获取所需要的知识(Lyles and Salk,1996)。
战略的明确程度会直接影响知识输送的数量和类型。一个书面的、明确的组织目标和计划，能够有选择性地将其雇员全神贯注于从跨国公司获取潜在的有用的知识。通过管理和控制创造一种机制，驱使员工去学习。这种机制会还会促使管理者积极地参与管理和控制活动，克服获取模糊知识的困难，从而可能导致知识的完全转移(Von Hippel,1994; Darr,et al.,1996; Szulanski,1996)。Lyles和Salk(1996)对匈牙利国际合资企业的实证研究表明，明确的目标对知识获取有着积极的影响。
具备学习战略的企业，有利于克服认识和情感上的障碍。除了强有力的合同和有规则的计划之外，一种支持学习的哲学也是必需的条件之一。它有利于在认知层面上贯彻对组织的行为的调整(Kieser,Baker and Tainio)。当合作组织内成员抱有一种学生的态度时，他们对对方的观点、见解的接受能力，比他们认为自己拥有高级技术、组织能力和策略判断能力时更强。从而提高与合作企业相互交往的层次，由从合作中学到广泛的战略教训而不应只限制在相对狭窄的议题上。
根据上面的分析，我们得出推论2。
推论2：学习战略有利于本土企业知识获取。
3、关系发展
关系发展理论文献(Granovetter,1985)认为，交换行为与关系会相互促进，高程度的知识转移会导致高程度的关系承诺和满意。因此，发展与跨国公司的关系会对本土企业知识获取产生影响。
发展与跨国公司的关系会增强跨国公司知识共享的程度。因为本土企业知识获取的许多障碍来自于组织之间内外部存在的差别(Child and Heavens)，这些障碍会降低知识共享的“透明度”，跨国公司对机会主义和自我保护行为的担心也会很大程度上限制分享信息的意愿和知识输送(Hamel,1991)。即使出于合约的规定，缺乏融洽的共享氛围，管理者们也会相互保留信息，助长机会主义行为(Von Krough,1998)。而处于关系相互信任的跨国公司不仅乐于对模糊的知识的共享，而且会提供更多的支持，包括降低对国际合资企业的控制程度，对于复杂性程度很高、实践技能很强的知识，跨国公司还会提供内部输送知识的优势(Killing,1983; Makhija and Ganesh,1997; Mjoen and Tolman,1997)。
发展与跨国公司的关系能有效地抑制冲突(Buckley and Casson,1998; Lane and Benmish,1990)。由于国际合作伙伴双方可能存在目标的分歧以及先天文化背景(包括组织文化、民族文化)上的差异，冲突普遍存在于国际合资关系中，冲突会导致跨国公司知识传递的困难(Petterson,1978)。通过发展与跨国公司的关系能够发展一种潜在的关系，它会刺激克制行为，放弃自我利益而追求关系为特征的交换关系，从而能够有效地降低冲突，一旦形成这种信任，合作伙伴会更多地考虑长期的利益，会为了共同的利益而放弃追求单方的利益，减少知识传递的阻碍。
发展与跨国公司的关系，会增进国际合资企业合资伙伴之间的承诺，进而产生双方满意(Bresman,Birkinshaw and Nobel,1999; Makino and Delios,1996)。满意程度愈高知识传递的可能性愈大，而知识传递的越多，双方对国际合资企业的承诺越高，越能增进合作伙伴间的关系(Doz and Hamel,1998)，这是相互促进的过程。
根据上面的分析，我们得出推论3。
推论3：注重与跨国公司的关系发展有利于本土企业知识获取。
通过国际合资关系实现知识获取的一个案例——上海汇众
1、上海汇众背景
上海汇众汽车制造有限公司(以下简称上海汇众)，成立于1992年，由上海实业集团与上汽集团合资成立。先后与德国ZF集团萨克思、德国克虏伯、德国本特勒、韩国三立集团共成立四个合资企业。基本上是外资控股或者双方各占50％。现在已下设五家生产工厂，拥有四家合资企业，员工7600余人，工程技术人员1500余人。上海汇众2003年销售收入为56亿元人民币，固定资产21.3亿元人民币，在中国工业机械行业年度500强排名中名列第51位。基于国内技术与国际技术的巨大差异，向跨国公司学习技术就成为上海汇众选择建立合资关系的一个重要原因。
2、与跨国公司合作中的知识获取
上海汇众与跨国公司的合作过程中，跨国公司是处于知识管理更有利的处境。跨国公司合资最直接的目的是获取市场，而且基于这个目的跨国公司会从全球战略来定位。而上海汇众通过一系列措施有效地实现了知识获取。这些知识涉及质量管理、生产管理、人力资源管理、战略计划等多方面，但技术管理及市场营销方面获得相对较少。上海汇众知识获取的途径有通过谈判获取、赴对方实地考察获取、合资企业学习几种方式。在谈判过程中，所有的文件均有对方提供模板，借助这些资料可以学习到战略知识。赴对方公司实地考察，可以学到直接的经验知识，增强对知识的理解。但是对于汇众来说最主要的学习途径还是通过合资企业学习。
3、合资关系中影响知识获取的因素
学习导向的人力资源政策对汇众的知识获取影响很大。对上海汇众来说，最直接有效的方式是通过人事调整来获取知识，即通过任命合资企业的中方管理者。汇众会向合资企业派出高级经理人员，一般任副总经理，通过参与高层管理来学习战略知识。例如，通过董事会所准备的文件、议程以及平时的运作，可以学习对于合资企业管理的知识。通过参与高层的决策，上海汇众学到了战略投资的知识，这些都集中在从跨国投资看外资企业的全球战略，进而看到企业将来的投资布局，学会从市场角度看问题，不是所有的市场都拿到才好，需要选择重点客户。另一方面，在合资企业成立的时候就明确由汇众向合资企业输送部分员工，学习跨国公司的企业体系和结构。通过学习结构性来保持一个企业的长久发展，通过学习创新能力从企业的生存来看待创新，而不仅仅是技术上的创新，还应包括管理上的创新管理、运行机制的创新，意识到创新的迫切性、创新的意识。同时母公司的管理者以轮岗的方式在合资企业内参加工作一段时间，然后调回母公司，从而提高母公司人员的管理水平。母公司也会组织母公司的人员到合资企业组织团队培训学习，同时，也会让合资企业的经理在整个公司范围内通过经理培训会推广先进的管理知识与理念。
其次，学习的自主性也会影响汇众的知识获取。在日常的工作中，合资企业中的员工在向跨国公司汇报工作时所有的文件都会抄送一份给汇众公司。而且公司会安排人员参与高层的决策，接触各类的知识和管理。目前为止，对公司影响最大的就是学到跨国公司在全球战略定位的方法，从而运用到本公司确认公司在全国的战略。不断地提升公司自身的能力也会影响公司的学习，本土企业的学习能力强，信息接受也更强，目前中方基本上能和对方进行对话。上海汇众还会组织一些董事互访，交流经验，从中学到的商务经验比较明显。同时，汇众也不是盲目地学习一切经验，更多学习的方式需要考察外方管理经验知识在合资企业中的效果，如果效果比较明显，就会积极地学习。
同样，汇众也遇到了所有本土企业与跨国公司合作过程中所遭遇的困境，跨国公司自我保护的策略。这些具体表现在：无法接触核心的知识，如研究开发的流程；制度上的约束，参观外方时必须签署保密协议；技术管理的人员都是外方。而且这方面东西方还存在差异，相对来说，欧美国家的保护程度要明确一些，他们觉得应该给你的就给你，而东方跨国公司就算是应该给你的东西也要经过处理。针对这些自我保护的策略，汇众也有一些对策。首先是交流，因为双方人员存在文化上的差异，是向外方学习的障碍，尤其是民族间的文化，有些理念不一定弄得很清楚。渐渐地中方的人员也正在学习这些观点，通过交流，了解彼此间的差异。通过私人关系，正式渠道得不到，通过非正式的渠道得到，这里的非正式渠道，主要有两种，即公司过去的员工和关系好的外方人员。与欧美国家的人建立关系不容易，但是一旦建立了，则彼此相互信任，关系容易长久。东方人比较容易成为朋友，但很难成为真正的朋友。一旦这种信任度提高了，做事的方式，业务上的能力就会得到对方的认可。合作的关系越紧密知识也就更容易获取，这一定程度上取决于私人的关系。建立了良好的合作关系，还能促进技术转让的程度。
通过合资企业的学习，汇众认为效果还是比较明显的，通过改变应急处理、人员配置等方面，取得了积极的效果，尤其在成本控制方面。汇众只用了6年的时间就达到了目前的合格率。在生产管理上，发展了精益生产，效率得到显著提高，合资前产值27亿/8600人，2003年58亿/7480人，知识学习效果显著。
结论和进一步的研究建议
本文分析了国际合资关系中本土企业知识获取的途径，并提出了影响知识获取途径的重要影响因素：国际合资关系界面管理。还对影响国际合资关系界面管理的重要因素进行了分析，并提出了相应的研究推论，认为学习导向的人力资源政策、学习战略、注重与跨国公司的关系发展有利于本土企业知识获取，最后还引用一个案例进行了分析。
但是本文的研究推论是根据现有文献得出的，因而还缺乏实证数据的足够支持，案例的分析还缺乏一般性意义，因此，本文的下一步研究方向会根据推论设计相应的问卷，选择一定范围的企业进行实证研究，求证推论的正确性。笔者还希望通过实证性研究能够得出一些一般性的结论，对这方面的研究做出一点贡献。