人力资源管理，美、日企业差别在哪？，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,差别论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
美、日企业的人力资源管理属于两种截然不同的模式，也最具代表性，其他国家的模式大都处于两者之间。比如，英国企业比较接近美国，欧洲其他国家的许多企业与日本有共同之处。因此，我们对美、日两国的人力资源管理模式进行比较和分析，对于正从传统的人力资源管理模式向现代化模式过渡的我国企业来说，有一定的借鉴价值。
两种传统模式截然不同
１、职工流动性比较
美国企业管理制度化程度很高，在人力资源管理上表现为分工明确，责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。高度细化的分工使得每个工人的工作内容极其单一，任何人只需经过短期的培训就能胜任。再加上美国劳动力市场发达，企业随时可以聘到满意的人。因此，美国企业不太在意工人的去留。从劳动者方面说，可以根据自己兴趣和特长的改变，重新选择就业，这不但不会受到歧视，反而是实现自我价值的一种体现。因此，美国企业的雇主和雇员之间形成的是一种直截了当的、短期的市场买卖关系。这种关系下的职工流动性较大，职工队伍稳定性较差。
日本企业的制度化程度较低，分工也不如美国精细。在聘用工人时，不看重个人的具体技能而是强调基本素质。他们认为，企业通过培训可以使员工胜任各种工作。在职工培训中，日本企业不仅要求员工学习“硬技术”，还要学习内部的管理制度、上下左右关系和行为准则等“软技术”，而这种“软技术”只有职工将来在企业就业时才能用上。因此，日本企业不会轻易解雇职员，员工队伍稳定性较强。从雇员方面看，日本劳动力市场不发达，且对二次就业者有相当的歧视。也使员工不愿随意变换工作。
２、人才选拔制度比较
美国企业招聘和选拔职工有较大的回旋余地，职工进入一个企业的“口岸”可以是多个，而不必像日本企业那样只能从最下层进入，逐级提拔：一般来说，有两种人可能得到快速提拔。一种是有高等教育背景的，如有管理硕士学位的人一般可直接进入管理层，而且受教育较多的人在企业得到的职位通常比同时进入该企业，但受教育较少的人高。另一种是在工作中成绩突出，能证明自己能力的人，也能进入人才提拔的“快车道”。
日本企业在职工的使用上采取“有限入口”和“按部就班”的政策。即职工要从基层进入企业，和上下左右建立起工作关系，为以后从事管理工作创造条件。而工人的工资在进入企业的前１０年不会有太大的差距，主要由职工在企业服务的时间长短来决定。这就是日本企业著名的“年序工资制”。
３、劳资关系和工资弹性比较
美国企业中的劳资关系常常是对抗性的，管理者认为，管理是自己的事，至于工人的劳动贡献也用工资补偿了，因此工人不应参与企业的管理，对企业的经营情况也无权过问。工人由于不参与管理，对自己的命运无法控制并随时面临失业的危机，使其对管理者怀有敌对情绪，认为只有通过组织工会，进行斗争才能保障自己的权利。在这种对抗性的劳资关系下，美国员工的收入有９５％甚至９９％以上都是按小时算的固定工资，不会随企业经营状况而发生变化。
日本企业的终身雇佣制和年序工资制，将员工的利益与企业紧紧地拴在一起。日本企业吸收员工参与管理，员工对企业的经营状况能及时了解，且能对影响自身利益的重大决策发表意见，而企业员工对企业经营状况的及时了解和对企业的依赖，也使其更加愿意与企业合作，形成了日本企业合作性的劳资关系，在劳动力上也就表现出很大的灵活性。日本企业员工的工资有１／４左右采用分红的形式，随着企业经营状况而变化。工资成本的灵活性使日本企业在经济不景气时无需解雇大量工人也能渡过难关，同时也增强了工人对企业的信任感。
两种模式各有千秋
美国企业的成功和随之而来的在世界市场上的统治地位，使人们相信美国模式是有生命力和竞争力的。因而一直到上世纪６０年代，西方发达国家都有意无意地向美国学习，模仿美国企业的模式。二战后，日本企业引进了美国企业的人事制度模式和现代管理方式。并在向美国学习的过程中结合国内市场狭小、生产灵活、要求高的特点，充分调动劳动者积极性，强化企业质量管理，形成了独具特色的管理模式。２０世纪６０年代以后，日本模式的竞争力逐渐显露出来，在钢铁、造船、汽车、家电、光学仪器等很多领域对美国产品形成强大的冲击。美、日两种模式在各领风骚数十年后又失灵了，这究竟是什么原因呢？
通过比较美、日两种人力资源管理模式，我们发现在美国模式下，一般职工的劳动积极性低下，对企业没有忠诚可言，对为企业作贡献兴趣不大，劳资关系有对抗性。但是，在企业生产经营活动中，处于第一线的员工往往最先了解市场变化的新情况，如果不能调动他们的
积极性，对企业是不利的。尤其是在一个饱和的市场上，同较多的企业在市场份额、成本、技术、品种、销售等等方面展开激烈竞争时，美国企业这种集权式管理模式的弱点显得尤其突出。自２０世纪６０年代以来，汽车、钢铁等很多市场趋于饱和，来自西欧和日本的竞争又不断加剧，一家或几家美国企业在国内外市场上独领风骚的局面已不复存在，这时美国企业由于决策高度集权造成对市场反应迟钝，在竞争中屡屡败北。
而日本企业的优势正是能够调动广大职工的积极性，使之自觉根据生产和市场出现的新情况调整自己的行为。企业能够很好地运用“地方信息”，对市场变化作出迅速反应。但是，日本企业取得这个优势的代价是忽视市场在劳动力资源分配中的作用，不能在全社会范围内做到人尽其才。一方面，优秀人才不能迅速被提拔到重要管理岗位，充分发挥其潜力，另一方面，过剩的劳动力不能在不同企业和部门之间有效重新配置。当产品发生大的结构性变化，需要不同结构的劳动力资源时，日本企业就需要重新培训自己的员工以适应需要，过程相对缓慢，使日本企业在人力资源分配上作结构性调整的能力较差。日本企业在计算机行业上与美国较量的失利就很能说明问题。从２０世纪８０年代后期开始，计算机技术更新速度加快，中央处理器不断更新换代。大约１０年工夫，产品从ＡＴ，ＸＴ，２８６，３８６，４８６发展到ｐｅｎｔｉｕｍ，计算速度和硬盘存储能力每隔几个月就翻一番。在这样技术快速发生根本性变化的行业里，企业的人力和其他资源必须在结构上保持最大的灵活性。而日本企业则背着稳定职工队伍的包袱，资本和劳动力都不能迅速重新分配，跟不上技术进步的步伐，在竞争中处于不利地位。而美国人员和资本的流动性强，当新技术和新产品出现时，就会有一批企业家和投机家捕捉这一新的赚钱机会。因此，２０世纪９０年代以来，美国企业确立了其在计算机行业上的霸主地位，即使日本也很难对其造成威胁。
两种模式带来的思考
美、日模式的历史经验告诉我们，企业要想取得成功，必须选择适合自己的生存环境和特定历史条件下的管理模式。２１世纪的到来使企业生存的外部环境发生了巨大的变化。随着国际贸易自由化程度的提高，交通、运输和通讯的发展，生产能力的不断提高，技术进步速度加快，国际市场竞争已经进入了一个前所未有的空前激烈的新阶段。在这样的市场环境下，市场调节资源分配的重要性更加突出，从这个角度说，注重市场调节的美国模式具有竞争优势。但从另一个方面看，在竞争高度激烈、情况瞬息万变的市场上，如果决策做不到高度分权，企业对市场反应迟钝，要取得成功也是难以想象的。而必须向日本企业那样，吸收员工参加管理，作重大决策时听取一线员工的意见，保障员工的基本利益。同
时加强对员工的培训。
总之，要在新的市场条件下参与竞争并获得成功，就必须克服美、日两种模式的弱点，取其长处并结合企业自身所处的环境，所在的行业，建立有企业自身特色的人力资源管理模式。