摘要：当今社会，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，对于建筑企业来说也不例外，因此加强人力资源管理至关重要。目前很多建筑企业也开始关注人力资源管理，并采取了一些措施，但是实际的效果却不尽人意，这主要是因为在人力资源管理中不注意对激励机制进行有效的运用造成的。鉴于此，研究人力资源管理模式和激励机制具有重要的现实意义。
关键字：建筑企业；人力资源规划；管理工作
1建筑企业目前人力资源管理的问题分析
1.1人力资源管理观念陈旧
我国大部分建筑企业目前对于人力资源的管理没有引起重视，对于人力资源的理论管理没有深入了解，单方面认为企业的发展就是靠销售靠投入，认为资金的短缺才是目前建筑企业发展遇到的首要难题，并没有把人力资源作为企业的核心资源。对于人力资源管理引不起重视，也就没有形成一个完整的管理机制，把人力资源管理当成是一个事务性的工作部门，人事、劳资等都分头管理，并没有互相辅助合作完成工作，没有一个完整的人力资源体制的贯穿，企业工作变得较为零散。
1.2激励机制不完善
一是薪酬激励机制不合理，设置单一。有些建筑企业确立工资时依据的是员工的职位，忽略了员工的工作能力和对企业的贡献，在薪酬的发放上一般都是保密机制，这样单一的薪酬机制无法满足员工的多样化需求，导致建筑企业人才流失严重、流动性较大，不利于建筑企业的稳定发展。二是实施激励机制欠缺公平性，有些建筑企业的员工薪酬由企业所有者自身决定，相同的工作量却没有得到一样的报酬，这势必会引起员工内心的不满，无法全身心地投入到工作当中，员工逐渐对企业失去归属感，就会导致离职问题。
1.3人力资源管理制度落后
建筑企业中缺乏一定的科学考核制度、晋升机制，人力资源的管理工作中，没有指定科学化指标，再加上施工企业目前人员流动性比较强，对于员工进入企业单位的考核制度比较形式化，员工上岗靠能力的少，靠关系的较多，没有形成真正的科学、公平的竞争环境。在企业进行招聘、培训和工资管理的工作室没有根据单位真实情况需要，主要还是遵守上级领导的安排，导致人员流动性较为随意，人力资源素质得不到提高，人员结构也不合理。
1.4职位管理不规范
建筑企业对于职位的分析规划的认知度较低，经过统计后表明，目前我国市场上只有47.9%的建筑企业提前做过职位分析，还打不到总数量的一半。职位分析结果主要作用于绩效考核和薪酬统计工作，用于招聘和人员岗位的调动则比较少，用于培训和职业发展的也比较少。
1.5人员培训没有规范制度
有些建筑企业的不重视人力资源的培训、教育与开发工作，对新入职员工缺乏相应的岗前培训，新员工在不了解企业文化、各项规章制度、企业内部组织结构等的基础上，开始上级通知的工作内容，不利于新员工的成长，在遇到困难时会不知所措，失去工作的信心；对于现有的职工缺乏专业技能和工作能力等方面的培训，导致员工依然停留在原地，工作效率和质量大打折扣，影响了建筑企业的发展。
2建筑企业提升人力资源管理的对策
2.1通过科学配置人力资源的方式
我国建筑企业规模一般都比较大，人员数量也比较多，合理地配置人力资源对于提高整个企业的管理效率和运营效率都非常有帮助。首先，在招聘员工和引进人才时，应该充分了解企业自身的人才总量和结构需求，对于那些虚设的没有实际职能的部门应该及时处理，这会使建筑企业的运营管理效率有很大幅度的提升。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆其次，要对建筑企业内部的人才进行细分，如人员的学历、专业、素质等，把具有特定才干的员工指派到相应的岗位，使其发挥出最大的能量，为建筑企业创造出更大的价值。再次，建筑企业可以凭借自身对于人才的吸引力以及与高校的关系，通过与高校合作培养定向的人才，使学生毕业之后可以直接出色地完成建筑企业的工作任务，既提高了建筑企业内部员工的工作效率，也节约了一部分员工培训费。
2.2完善人才储备战略，储备优秀人才
首先，建筑行业的特点就是从业人员的流动性大、技术型人员多，建筑企业领导管理层及人力资源管理部门应积极改变对人力资源工作范畴的认识，建立健全人力资源管理体制，建立专口的人力资源管理队伍，明确管理队伍的岗位职责与权限，必须具备相应的管理经验和个人独特的人力资源管理见解。另外，人力资源管理工作是一项系统性的工作，其涉及的内容包括人员招聘、管理制度制定、薪酬福利待遇设计等，应从企业的长远战略出发，建立全方位的人力资源管理体制，以企业文化为指导，以实现最大化的利益为最终目标，以此来科学构建人力资源体系各个模块，最终形成高效、系统的人资管理体系，通过上下有效的交流反馈，实现建筑企业的人力资源管理工作的有序运转。其次，调整组织结构，理顺管理架构。结合建筑企业的中长期的企业规划，实行直线职能制的人事管理体制，总经理直接管理办公室，掌控公司的大权和总体的运营，公司重大的事件都必须经过总经理办公会议的通过，各个相关业务的总监的责任是提高业务的水平，保证所负责工作的质量和效率，与直线经理建立良好的工作关系，加强管理水平。此外，建立专口的人事管理部口进行管理。
2.3应用现代化人力资源管理技术
由于传统企业管理理念与方式存在滞后性，无法满足市场经济环境下企业人力资源管理要求，因而企业应根据现实情况，树立科学的人力资源管理理念，选择现代化管理技术模式，从基础上加强企业人力资源管理的科学性与系统性。例如企业人力资源管理过程中应用互联网技术，能够显著提高工作效率与工作质量，加强企业员工档案管理的精确性，并在一定程度上减小人力资源管理复杂性。同时网络技术在企业人力资源管理时的运用，可通过互联网技术拓展人才聘请途径，为企业储备大量人才。另外，企业可应用网络技术制作企业官方网站，使员工能够及时了解企业发展状况，通过网站可查询员工需求的信息。同时企业还能应用网络培训模式培养员工的专业技术与综合素养，为员工职业发展规划提供条件。所以应用现代化技术是企业实现人力资源管理创新的关键方法。
2.4建立科学有效的绩效考评和薪资制度
必须建立科学有效的考评体系，首先需要明确和统一考核评价标准，保证考核环境公平、公正、公开。要以具体业绩来作为考核基准，不可单凭企业管理人员的个人思想来进行，充分利用考核结果，将考核结果和奖罚制度有效结合起来。合理的薪资制度也是吸引和留住人才的关键，首先需要确定薪资与工作付出是一致的，而从需要考虑企业的多个人员层次进行考核，八个人岗位业绩和企业的经营绩效联系起来，按照工作能力来制定薪资水平，还要确认的一点事要保证信息制度在企业内部的公平性和市场上的竞争力度。
总之，技术是企业前进的车轮，而管理就是推动企业前进的力量，人力资源是增强建筑企业竞争力的重要资源，有效的人力资源管理可以提高公司的竞争优势。目前我国的建筑企业人力资源管理有一个突出的问题就是整体的素质偏低，没有跟随和适应我国建筑事业的发展脚步，要想解决这一问题，需要政府、社会和企业多方面的进行加强人才的建设、教育和培训工作，健全企业内部的培训和管理体系，加强对于在职人员的考核制度，增强中国建筑企业的国际竞争力。
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论文作者:曲超,郑萍
论文发表刊物:《基层建设》2017年3期
论文发表时间:2017/5/5
标签：企业论文; 建筑论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 人力资源论文; 工作论文; 激励机制论文; 《基层建设》2017年3期论文;