触类变通 化裁妙用——穆藕初对泰勒科学管理思想的取舍运用，本文主要内容关键词为：泰勒论文,妙用论文,管理思想论文,科学论文,穆藕初论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
穆藕初是近代中国以率先介绍和推行泰勒的现代科学管理而著称的实业家。泰勒的科学管理，主要是通过个体任务的设计和分解，来促使生产组织结构的变革，以严密的职能管理机构取代工厂主的放任管理；并制定出刺激性的级差计件工资制；通过实验和科学分析，形成规范的生产工艺流程。该理论运用于大企业的确能取得“立竿见影”“令人震惊”的效率。对于19世纪末20世纪初的中国企业而言，“泰勒制”无疑具有明显的指导意义。然而，穆藕初并不是将泰勒的科学管理思想生搬硬套，而是结合中国近代棉纺企业的实际情况，通过经营德大等纱厂，吸纳泰勒的科学管理思想精髓而进行了企业管理的创新。
一、灵活变通地构建企业管理机制
第一次世界大战期间，国内的棉纺企业皆以英国传统的工头制为蓝本，缺乏管理秩序，工人未经严格的技能训练，管理过程中人治现象严重。为了扭转这种现状，穆藕初在其管理的两个纱厂中，根据泰勒的科学管理理论与原则，着手构建企业制度管理机制。
第一，根据泰勒的使管理与劳动相分离的原则，穆藕初建立了新的生产指挥系统。泰勒实行“职能工长制”，即明确划分计划职能与执行职能。由专门的计划部门制定科学的定额和标准化的操作，借此进行有效控制，而现场工人只遵照计划部门的指令从事实际的生产操作。此外，泰勒还推行了分权化的“例外原则”，企业高层管理者只保持对例外事项的决策和监控，一般日常事物则授权给下级管理人员。穆藕初则竭力倡导总经理负责制，即企业的人事任免权由总经理掌握；委派工程师和技术人员担任科室、车间负责人，承担制订各项生产技术操作的规范程序和指标，将权力高度集中于工头的文场、武场之制废除，将生产管理权从工头手中收归由经理、厂长领导的专职科技人员，对生产技术无知的工头则变成在技术人员指导下的工长。
第二，建立起科学严格的法规制度。泰勒主张制定标准化的规则和程序。与此相应，穆氏创立的德大纱厂一投产，便制定了严格的厂规厂纪，凡职工的奖罚、黜陟一依法规。如此一来，破除了工人对工头的人身依附，对工人的聘任与解雇必须按厂规，由“人治”过渡到了“法治”。
第三，建立对工人进行比较严格的科学训练制度，以使工人的操作规范化。泰勒虽然把人当作“有人性的机器”而严加督控，但并未忽略人的重要性，极为重视对员工的培训和投资。穆藕初正是凭借对工人进行科学的选择、培训和提高，使他们按照作业标准工作，以改变过去凭个人经验及靠师傅相传来培养工人的落后做法的。如此一来，在其他条件不变的情况下，提高单位时间的产量和产品质量。他在自己企业中兴办了职业学校、短期培训班，实行养成工制，培养出大批技术工人。
第四，建立严格的财务管理制度。面对当时民族企业财务管理混乱的情状，穆藕初在他建立的企业中，引入了西方的复式记账方式。它将美国新式的记账方式用于企业的财务管理，考虑习惯和传统的因素，同时还保留了旧式的单式记账方式，建立起了新旧两种会计方式相结合的财务管理体制，彻底改变了无账可稽核，无法及时对生产状况进行检查、监督和总结的混乱局面。
以上可见，穆藕初接受了泰勒科学管理的价值观念，重视目标和效果，认识到办企业归根结底是要产量和质量不断提升。他所建立的企业管理制度体系与泰勒的科学管理思想也是一脉相承的，只是表现形式上略有一定的差别，如财务管理制度的建立其核心精神与泰勒的科学管理原理一致，但在泰勒的管理原则中从未提及企业的财务管理制度的创建。这正好契合了穆藕初在因地因时制宜、灵活变通的原则指导下，建立起自己的企业管理制度的思想主张。他强调企业管理者对别人的理论和经验不能机械照搬，而要在理解吸收的基础上建立起切合本企业实际需要的管理制度。正所谓“引申触类变通，化裁而妙用之”。
二、最大限度地发挥人力资源的有效性
如果说在企业的管理制度建设方面，穆藕初基本遵循了泰勒的科学管理理论的基本原则，那么在怎样最大限度地发挥人力资源的有效性方面，穆氏则在泰勒管理理论基础上有所创新。
泰勒将人视为经济人，认为人的活动仅仅出于个人的经济动机，从而忽视企业员工之间的交往，及工人的情感、态度等社会因素对生产效率的影响。在这种思想指导下，工人被看成是机器系统中的“配件”，只能是按照管理人员的指令进行劳动，如同一个完全丧失了个体生命自由与尊严的齿轮一样。
穆藕初虽说也采用了“工时研究”、“标准作业法”来提高生产效率，但他除了重视物质利益外，还寻求人与人之间的友谊、安全感、归属感和受人尊重等多方面的情感满足，这是使企业团结一致的黏合剂。为此，他指出科学管理的四个关键：第一，遵守章程。第二，人地相宜。第三，亲爱精神。第四，事业观念。
首先，重视人的才德兼备。在对管理人员的聘用上，穆氏更注重人的才学与思想品德；其次，尊重人格，关心下属，对于员工的管理，一定要考虑其自尊需求；第三，建立合理的人才激励机制。穆氏给予员工的报酬包括物质上的和精神上的，他将员工视为复杂系统的成员，从社会和心理因素等方面来考虑对生产效率的影响，充分体现了其管理思想的创新性和超前性。最后，为人才的评价确定了一个比较科学客观的标准。一个人对企业的价值不单取决于他的声望、社会关系和社会地位，而是取决于他在企业管理中对制度职能所起的作用。同样，对管理人员的任用，也必须以能否进行科学管理为标准，切忌任人唯亲、任人唯名。
以上不难看出，穆藕初将实业人才的培养和任用作为推行科学管理的当务之急，将人的素质视为企业发展的主要条件，这与现代“人力资本”理论相通。穆藕初是根据当时中国的现实情况，从科学管理法的意义上提出人才的重要性的管理思想，并将企业管理人才的培育作为开拓生产力的内在要素的。
三、注重管理系统的和谐圆满
穆藕初生长的时代，被称之为“过渡时代”。他当时的企业管理思想，是西方科学管理与东方儒学相结合的产物，他对泰勒的科学管理理论和经验的接受，是从本国的文化传统和客观现实出发，探索、总结出的适合中国企业特色的科学管理理论。
中国传统的经济管理，其出发点是维系现存的政治秩序，强调政治稳定和伦理规范作为经济发展的保障。因此，它缺乏西方经济管理那种严密的逻辑推理、演绎推进及细密解剖等科学基因，呈现的是一种整体、浑融的文化形态。故十分注重群体的和谐、协调，体现出“内协外争”的管理格局。穆藕初在贯彻西方的科学管理时，善于将中国传统文化的实用理性和中庸思想等文化基因作为补充。这正是他的管理思想的特色所在。
例如，泰勒的科学管理对产品质量只重视最后结果的监督，而忽视了生产过程的控制。而穆藕初实践科学管理过程中，却体现出东方早熟型重系统观念的特质，他在企业管理中，都能将对象作为一个有机联系的整体来考察、筹划，对于计划、生产、监督、销售、原材料采购、乃至市场开拓，皆能统筹兼顾，对企业的内外部环境都进行全面、系统的分析，力求圆满。
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