2006河南省家族企业人力资源管理现状的调查与思考，本文主要内容关键词为：河南省论文,人力资源管理论文,家族企业论文,现状论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
家族企业作为最为古老的一种企业组织形式，2005年对河南省的投资贡献率达到26%、对就业贡献率达到40%，在企业数量中占比33%，家族企业的良性发展对全省国民经济的稳定和发展起到举足轻重的作用。但同时又面临严重的人力资源发展瓶颈。
本次调研主要采取访谈、调查问卷的实证研究方法，首先对河南省家族企业较为集中的地区——许昌、长葛、长垣、南阳10家家族企业主进行一对一访谈，在面谈的基础上开发了包括企业主个人教育及与家族成员的关系、家族成员教育与任职、人力资源管理理念与制度、岗位分析、员工选拔与使用、员工培训与发展、员工绩效管理、员工薪酬管理、企业员工基本情况、人力资源管理部门基本情况10个纬度共90个子项目调研内容的调研问卷，并采用抽样调查的方法向许昌、长葛、安阳三地的家族企业发放问卷，在问卷统计数据的基础上利用SPSS对有效样本的各调查因素进行频率和交叉分析，以获得家族企业人力资源管理现状的系统信息。
本次调研发放问卷100份，回收65份，回收率达到65%，根据有效问卷标准筛选，实际有效样本为49个，有效样本率达到75%。
一、83.7%的企业主为创业者，且年龄偏大、受教育程度低
在49家样本企业中，企业主是公司创办者的企业有41家，占样本总数的 83.7%，这说明河南省大多数家族企业的发展时间比较短，仍然由创业者掌控。从企业主的年龄来看，57.2%的企业主年龄在45-60岁之间，结合57.1%的企业主文化程度在高中以下水平、53.1%的企业主参加培训的渠道为考察等统计数据分析表明：目前家族企业主由于年龄偏大、受教育程度低及培训方式的选择将会导致企业主不能系统掌握现代企业管理及人力资源管理的知识与理念，从而无法实施对人力资源系统的管理。此外，从93.9%的受调查者认为企业主对家族内外成员的政策是公平的以及 79.6%的受调查者认为企业主与家族成员的关系是和谐的，说明目前河南省家族企业人力资源生存环境是较为公平的。
二、家族成员在中高层管理中所占比例较小，但受教育程度低
调研结果显示，80%以上的受调查企业家族成员在高中层管理人员的任职中占1/3以下，说明家族企业的非家族化治理趋势明显，家族成员逐渐退出运营过程。
企业由于其在高层中的家族成员受教育程度在高中或职业教育水平，61%被调查者认为高层的受教育程度影响了企业的发展。
此外，79.6%的受调查企业中，家族成员在企业员工的占比在20%以下，说明河南省家族企业在解决社会就业的社会责任中作出了重要贡献，但仍有1/5以上的受调查企业雇佣家族成员的比例在20%以上，殊化关系的存在有可能导致对员工管理上的人治现象，造成管理中的不公平。
三、企业已基本进入制度治理阶段，但各种制度制订与执行程度不同
在13项所调查制度中，半数以上的企业在劳动合同管理制度、岗前培训制度、职业安全与劳动保护4项制度的制定和执行方面较为规范，不仅有相应的制度，而且能够严格按照制度进行，说明企业已在以上方面进入规范化管理即制度治理阶段；员工辞退制度、考核制度、社会保障制度、员工合理化建议制度4项制度虽然已经制定但实施不力，而这4项制度作为企业约束与激励机制的重要组成部分，其实施不力将会影响到组织目标落实、塑造企业文化、员工业绩认可、公正分配、人才选拔与运用、员工合理流动与员工激励。此外，目前河南省家族企业在人力资源长期管理与职业生涯发展方面的制度建设最为欠缺，分别有26.5%、51%的受调查企业没有建立人力资源规划和员工职业生涯发展计划的意识，说明企业人力资源的长期计划管理与员工个人发展被半数企业忽视，这种现象将会影响员工的个人发展，继而影响企业的凝聚力和吸引力，对企业的竞争力构成伤害。同时1/5的受调查企业尚未建立员工申诉制度，不仅说明家族企业的人性化管理较为欠缺，而且由于管理者缺乏鉴别员工的不满意类型以及产生不满意的原因，将会导致员工满意度的下降。
四、半数以上企业缺乏对岗位分析作用的认知，岗位分析欠缺
调查数据表明，77.6%的受调查企业对岗位分析的作用并不了解或根本不了解，说明企业对人力资源管理的系统性认识不足，从而仅有1/5的受调查企业做过岗位分析或岗位描述。由于岗位分析与企业盈利能力、企业绩效之间存在显著相关关系，所以岗位分析的缺失将会影响企业的绩效水平。
五、社会招聘成为企业选人的主要招聘方法，但半数企业选人标准缺失
调查结果显示，社会招聘已经成为 50%以上的企业选聘各系列、各层次的主要招聘方法，但关键岗位如财务部经理、采购部经理由家族成员控制，说明家族企业对与财务密切相关的管理活动仍然采用人治，表现出对不是“自己人”的不信任；其次，各层次、各系列的员工任用标准均为有较适用的专业技术，说明企业在用人时更倾向于使用成熟人才从而显示其更加注重短期利益；再者，虽然专业测评工具的出现弥补了人的主观性判断，并且70%以上的管理人员、90%以上的技术人员在进入企业时均采用了测试对适合人才的鉴别，但63.3%的受调查企业没有建立岗位任职尤其是高层管理岗位的任职资格，测试标准缺失导致测试结果的可信性下降，即使实施了测试也很难选对合适人才；再者，77.6%受调查企业的总经理由董事长担任，虽然提高了决策效率与执行力，但治理结构的不规范可能导致董事长过多地陷入事务性日常管理工作，从而造成企业长期发展的规划不足。同时，调查结果发现企业在任用职业经理人时考虑的主要因素是职业经理人的职业素养，说明目前职业经理人的职业素养不能满足企业主的要求是企业主同时兼任总经理的主要原因之一。
六、培训流程不完善，培训管理不系统
制定培训计划、培训计划执行、培训效果跟踪、培训结果使用是培训管理的完整流程。调查结果显示，51%的受调查企业并未制定培训计划，49%的受调查企业虽然制定了培训计划，但是其中 71%的企业执行不力或没有执行。员工培训计划主要解决企业为什么培训、培训什么、如何开展培训、谁实施培训、谁接受培训、需要什么资源进行培训、培训会产生什么效果、培训预算等问题，培训计划缺失将影响培训工作的有序开展，而执行不力或根本没有执行将直接降低人才培训的效果。其次，培训效果跟踪作为培训管理系统的重要组成部分，是检查培训计划制定是否合理、员工行为改善、员工能力和业绩提高等培训目的是否达成的关键环节。但调查结果显示， 55.1%的企业并未开展培训效果跟踪。由于培训效果最终由反应、知识、行为与效果评价，缺少培训效果将不能客观、准确地判断员工绩效改善程度以及企业绩效的提成程度继而影响到培训投入的水平。
再者，调查结果显示，93.8%的企业培训投入在5‰以下，根据2005年度中国人力资源管理调查数据显示，培训经费投入比率大小与企业盈利能力、销售收入增长之间均存在较为显著的正相关关系，并且从等级相关系数来看，存在培训经费投入越大，企业经济效益越好的现象。因此河南家族企业培训费用少，不仅说明企业仅将培训作为成本及对员工发展的重视程度不足，而且将会影响企业绩效，最终影响企业的市场竞争力。
总体上来讲，河南省家族企业的培训效果对员工的晋升影响不大，其中 91.8%的受调查企业的培训结果对晋升有些影响或没有影响。尽管企业培训结果对员工晋升仅仅是一个方面的作用，但由于晋升对员工的激励较之其他方式更具有实际意义，因而企业在员工中不能充分运用培训结果，不仅可能降低员工参与培训的积极性与人才培养效果，而且可能导致人才的流失。
七、薪酬总体水平较低，半数以上企业没有设立“五险一金”
基于调查数据分析发现，企业总体薪酬水平不高，79.2%的企业职工平均月收入低于1000元，与2005年河南省城镇在岗职工月工资水平1164元相比相对较低。因此，目前河南省家族企业的整体平均水平低，形成人才吸引的瓶颈。
其次，51%的企业根据公司经济效益作为薪酬确定的依据为首选，依次为参照薪酬市场调查数据、沿袭公司原有的薪酬水平、参照主要竞争对手薪酬水平。以企业经济效益作为薪酬确定的依据体现了“工效挂钩”的思想、参照主要竞争对手薪酬水平侧重于薪酬的外部竞争力、参照薪酬市场调查数据则侧重于薪酬的外部公平性。因此，目前企业确定薪酬依据的选择可能会导致薪酬缺乏外部公平性与外部竞争力。同时，61%的受调企业未进行严格的岗位价值评估，将导致员工的薪酬不能按照不同岗位对企业贡献的大小进行分配，继而影响薪酬的内部公平性。
再者，自20世纪80年代初开始，我国对社会保障制度进行了一系列的改革，改革的目标是建立独立于企业事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系，其主要特征是：基本保障、广泛覆盖、多个层次、逐步统一。社会保险制度作为社会保障制度的重要组成部分对企业人力资源管理具有重要影响，调查发现，各类社会保险企业参险率总体上离广泛覆盖的目标还有很大差距。根据下图发现，除工伤保险以外，没有设置社会保障与长期激励的有效样本总体水平高于设置的样本总体水平。社会保障作为企业福利的主要组成部分，是薪酬长期激励的重要实现方式，社会保障、长期激励的缺失不仅说明企业对员工安全需要的忽视，而且对企业一般人力资源以及高层管理人员的保留产生不利影响。
八、绩效考核普及程度一般，结果导向忽视过程支持
调查显示，总体上来讲，目前家族企业绩效考核普及程度一般，倾向于结果导向并完全忽视了文化等过程支持。有绩效考核比没有绩效考核更能提高人的工作效率、对员工的培训发展更有参考价值、对员工的调动晋升更有说服力。调查显示，已经实行绩效考核的有效样本占63%，虽已超过半数但仍有37%的企业未实行绩效考核，说明绩效考核尚未普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。同时，97.9%的受调查企业将业绩、能力作为绩效考核的主要内容说明企业进行绩效考核的结果导向。绩效考核是对“绩效”的考核，必然是对结果的评价，企业不实行绩效考核就可能使组织目标落空与失去对员工贡献大小进行客观评价的可能性。但是，绩效指标并非仅包括业绩与技能，而且包括态度，态度行为是企业价值观的行为外化，绩效考核需要适合其实行的企业文化的支持，同时绩效考核也是塑造企业文化的有效工具。此外，业绩只是反映了历史，而价值观念则能影响人的行为，影响员工持续创造业绩的动力，态度和业绩的综合考核更能体现出一个企业的可持续发展能力。因此，态度考核的缺失将会直接影响绩效考核实施的效果、企业文化建设、企业持续发展的动力。
其次，定量考核方法作为一种用数据说话、更为客观和公平的考核方式，越来越广为企业所采用，调查中有79.4%的受调查企业在考核时采用定量或以定量为主的考核方式，而定性考核的使用仅占30.6%。考核需要定量，但并非所有的工作都可以量化，决定采用定量方法还是定性方法主要应依据组织目标要求，过度使用定量考核有可能导致考核指标的扭曲。同时，57.1%的企业由于不能根据不同岗位进行差异化的指标设计，说明通过绩效考核进行员工贡献鉴别、能力鉴别的公正性会受到一定影响。
再者，绩效考核结果运用作为绩效管理过程的重要组成部分，其运用范围与运用程度反映了企业激励员工、公平对待员工、合理配置人力资源以及长期发展能力。调查显示，83.6%的企业不用或不能充分运用绩效结果，说明企业仅利用了考核得出的一个数值结果，而忽视了考核结果所传递的很多其他信息，如员工的绩效改进点，将绩效考核置于为奖惩而设的位置上，而非为了员工和企业的发展目的。
九、人力资源组织保证不规范，人力资源管理从业人员整体专业水平较低
总体上来讲，目前河南省家族企业人力资源受教育程度较低，人力资源管理普遍由其他部门代为履行，从事人力资源管理的工作人员由于未受过专门训练而导致整体专业水平较低。
虽然人力资源是企业的第一资源，但对其管理并未引起足够的重视，调查结果显示，仅有36.7%的企业设立了人力资源部，半数以上的企业并未对人力资源的管理提供足够的组织保证因而可能导致人力资源管理的选、育、用、留职能不能完整实现。同时，由于人力资源管理专业从业人员有相关专业背景或受过人力资源培训的仅占从业人员的10%以下，企业可能会由于其专业知识的缺乏，不能系统完成人力资源管理工作，从而影响人力资源效率的发挥。
此外，通过调查结果发现，目前家族企业的人力资源受教育程度普遍较低，半数以上的受调查企业员工受教育程度在初中、高中水平，在本企业员工中占到 11%-40%，而半数以上受教育程度为大专、大学、研究生水平的企业员工在其企业员工占比中仅为10%以下。企业用人时，虽然并非学历越高越好，但受教育程度的高低标志着员工拥有知识的系统性和拓展性。因此，员工受教育程度低可能会成为企业获得持续发展能力的障碍。
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