组织化的工人与基层协商民主的实践，本文主要内容关键词为：基层论文,民主论文,工人论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]D412.6 [文献标识码]A [文章编号]1003-7608(2016)08-0049-06 完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制，使劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，让劳动者更加公平合理地共享经济社会发展成果，就要进行工资集体协商。党的十八届三中全会提出，“推进协商民主广泛多层制度化发展”“开展形式多样的基层民主协商”“完善企业工资集体协商制度”。随着社会主义市场经济的深入发展，我国的企业中资本与劳动之间的利益格局深刻调整，劳动关系矛盾日趋复杂化、尖锐化，尤其是在社会大转型时期，一些通常属于市场经济的一般性劳动关系矛盾极有可能演变成为重大的劳资冲突。作为基层协商民主的一种实践，工资集体协商的推进，无疑会有助于缓解、防范这些冲突和风险。工资集体协商，是指用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，经过协商，签订集体的书面协议。 一、工资集体协商是基层民主协商的重要实现形式 在协商民主中，创造参与协商各方都能接受的程序是形成协商的前提，基层协商民主必定是在协商的程序中展开。没有共同接受和共同参与的程序，协商就不可能有实质性意义。程序的设计、规范和严格运行，直接关系协商民主的质量。“要展现一种协商民主，就必须展现其运行的程序；同样，要发展和完善一种协商民主，程序的优化、规范和权威，是最基本、也是最关键的路径”[1]。企业发展协商民主，需要在制度中确保劳动者在企业的合理地位，更需要在企业的内部收入分配程序中充分运用有劳动者参与的集体协商。集体协商理论是西方经济学关于工资的重要理论。1890年，美国经济学家克拉克提出，只有经过集体和集体组织交涉的办法，单个工人才有希望抵抗工资标准下降的压力。英国学者西德民·韦布和比阿特丽斯·韦布在他们的代表作《产业民主》(1902)中，阐明了集体谈判制度的起源，即在无工会组织的行业，在工作机会、就业待遇等方面，劳动者个人不得不与雇主进行艰难的个人交涉，但如果工人团结起来，推选代表以整个团体名义与雇主谈判，其弱势地位将会即刻得到改变。雇主也无须再分别与每个雇员签订一系列的个别劳动合同，而只要签订一个能够满足集体意愿、规定集体劳动条件的协议即可。因此，要确保劳动者的合理权益，就需在民主的过程中设置集体协商程序，在集体协商中平衡劳动关系双方之间的利益分配。 在多元化的社会中，基层协商民主的类型和形式应是多样的。在一个企业，只有合理安排协商的程序和机制，集体交涉共享利益，才能达到某种均衡。从一定意义上说，工人实际工资水平如何，很大程度上受制于集体谈判过程中劳动者与雇主之间的力量对比。中国的工资集体协商，通常不仅仅是在劳资双方之间进行，而且大多是有政府的参与，一般形成的是政府、企业、劳动者三方的协商格局，因此，工资集体协商是重要的基层民主协商形式。中国推行工资集体协商是逐步的。1994年，我国《劳动法》第八条规定了“保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”的制度，初步建立了工资问题的集体交涉机制。1997年，中华全国总工会印发了《工会参加工资集体协商的指导意见》，明确提出工会或经民主选举产生的职工代表与企业代表就企业内部工资分配制度、方式、工资水平与履行合同有关的权利义务等内容进行平等协商的具体办法，确立以工资集体协商制度作为工会组织维权的突破口。2000年，劳动和社会保障部颁布《工资集体协商试行办法》，开始了工资集体协商制度的试点和推行。2001年，我国《工会法》明确规定，“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商、签订集体合同”。2008年，我国新的《劳动合同法》规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”党的十八届三中全会强调，“规范收入分配秩序，完善收入分配调控体制机制和政策体系”“完善企业工资集体协商制度”。工资集体协商的优势在于：(1)改变劳动者在“强资本、弱劳动”劳动关系中的弱势地位，提升劳动者在企业内部分配关系上的话语权；(2)高度契合市场经济公平、自由竞争的理念，劳动关系双方可以凭借自由意志在劳动关系内部力量相对平衡的状态下进行协商；(3)集体协商兼顾政府、企业、劳动者等各方的利益，为构建和谐劳动关系创造良好条件。 二、工人的力量与工资集体协商中的工会 [考察材料1]湘钢梅赛尔早在1998年12月21日就发出《通告》：关于成立工会问题是全体员工最为关心的迫切需要的大事。鉴于我们企业的特殊性，工会一定要成立一个真正的工人自己的委员会，我们一定要团结起来，共同协商，依照《中华人民共和国工会法》选出一个真正的自己信任的工人委员会。 [考察材料2]韶山市住建系统联合工会推进市建筑企业工资集体协商。住建系统联合工会现管辖13家基层工会(局机关工会和12家企业工会，会员6000多人)，负责全市建筑企业工会工作指导和服务工作。2012年，联合工会形成了行业工资分配制度、工资分配标准、工资发放时间及年度工资增幅、工作时间、休假、劳保与福利等七项主要协商内容，形成了《韶山市建筑行业工资集体合同(草案)》。当年，行业内通过平等协商签订工资专项集体合同的企业有7家，职工工资得到明显增长，涨幅最大的达到60%。到2015年，12家企业全部签订了工资专项集体合同。 实践经验表明，和谐劳资关系的建立离不开工资集体协商，工资集体协商的实现又需要发挥工会的作用。没有确立工资集体协商制度，工会向资方提出权益要求的实现是艰难的。但通过工会建立工资集体协商制度后，工会组织工人与企业进行博弈，工会在保证企业正常生产运营的同时能最大限度维护工人利益。因此，工会是工资集体协商的组织载体，在工资集体协商过程中，工会是工人与企业之间的联系纽带与沟通桥梁。当工会的这种作用充分发挥出来时，劳动关系自然进入一个新的阶段。工资集体协商制度的运用，开发了工会的基本功能，工会则通过工资集体协商的机制逐步实现角色回归。这既是市场经济条件下工人力量成长的客观结果，也是巩固党的执政基础、推进国家治理的内在要求。 工人力量成长的客观结果。改革开放以来，国家推动的市场化改革逐步消解了以政治阶级形式存在的传统的工人阶级，市场经济的发展，大量的国有企业改制，企业成为独立的法人实体，工人成为雇佣劳动者或者说是可以自由出卖劳动力的商品。以政治阶级存在的传统的工人阶级在不断消解的过程中，也在塑造新的工人阶级，这个新的工人阶级是在社会领域中独立存在的自主性的社会集团[2]。这种工人的自主性社会集团的成长就是现代工人力量成长的过程，工人力量的成长客观上带来“工人自己的组织”工会的回归。作为劳动者合法权益的“代表者”以及工人的支撑组织，工会自然成为工人力量成长的基本载体。实际上，工会是经济关系、劳动关系矛盾的产物，是职工自愿结合的工人阶级群众组织，职工参加组织工会的目的，是期望工会能够代表和维护他们的权益。工会作为工人自己的组织，它是作为劳动者工作的基本权益的“代表者”，更是通过与资方进行合理谈判来维护劳动者合法权益的“谈判者”。 巩固党的执政基础的内在要求。工人阶级是党的执政基础。在社会主义市场经济条件下，工会还是党的外围组织，是党联系群众的桥梁和纽带，工会的主要功能和目的在于，通过自身广泛的代表性和有效的组织性，维护工人的政治、经济、文化、社会等基本权益，平衡劳资双方力量对比，建设劳资双方矛盾化解的制度化渠道。在实践中，由于劳动立法关于劳动者利益和协调劳动关系的规定一般都比较原则，通过工会开展集体协商，可以对劳动立法所做出的原则性规定进行具体化，使之更加符合实际。职工的权利和工会的定位决定了维护职工合法权益是工会组织安身立命之本。工会充分发挥作用，切实发挥集体协商在协调劳动关系、维护职工权益方面的积极作用，既是法律赋予工会的权力，也是确保工会充分发挥作用、提升形象地位的有效途径，更是工会履行职责主动适应新型劳动关系义不容辞的责任。可见，开发工会的基本功能，通过工资集体协商的方式维护广大工人的合法权益，构建和谐的劳资关系，是由党的性质和宗旨决定的，是巩固党的执政基础的内在要求。 国家治理现代化的必然要求。现代国家的建构经验表明，“国家吞噬社会的虚假强大维持不久，而社会侵蚀国家的私密化狂欢也呈夭折走势；唯有国家—社会的均衡性互动，才是国家与社会均处于正常状态的标志”[3]。在强国家—强社会的关系模式之下，国家只是社会中的权威之一，大量的权威高度分散于社会，但对于权威的运用可能是碎片化的。在中国，推进国家治理体系的现代化，本质上是现代国家的建构，是现代化的国家与社会关系相互塑造的过程，需要国家有效地释放社会活力，促进社会公民自治和社会自组织的成长。在这种社会自组织成长和社会公共空间的拓展的要求下，发挥工人的力量，建构属于“工人自己的”工会，是社会自组织成长发展的需要，也是现代社会成长的需要。在近代工会运动二百余年的发展历史中，集体协商始终是工会的核心工作，也是市场经济国家处理劳资冲突的通行模式[4]。我国《工会法》规定了工会在集体协商谈判中的中心地位，对工会的集体谈判资格提供了法理依据，为工资集体协商的发展奠定了前提条件。 三、工会推进工资集体协商存在的主要问题与成功经验 (一)工会推进工资集体协商存在的主要问题 劳资双方彼此独立，谈判主体具有独立性和代表性、具有法定权利和组织能力是工资集体协商谈判机制有效运作的前提。从中国的工资集体协商本身来看，它既不同于西方国家劳资冲突层面的集体谈判，也区别于亚洲新型工业化国家的劳资协调机制，而是在政府的强力支持和主导下推进的，是一种“国家主导”下的工资集体协商模式。《中国工会章程》总则开篇指出，“中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工利益的代表”。这表明中国工会不仅是维护工人利益的工人组织，而且是党联系群众的中间桥梁，一定程度上起着支撑国家政权的作用。不能否认这种模式的特点和优势，但其中存在的问题也是客观的，主要表现在以下几个方面：(1)在社会力量缺失、工人力量不足的情况下，政府主导的工资集体协商无法形成协商的均衡态势。当工人的具体利益和企业的整体利益发生局部冲突时，政府出于维护社会稳定的需要往往会介入企业和工会之间促使双方达成妥协。从现实的情况来看，政府出于维护社会稳定的需要，相当程度上介入劳资双方工资集体协商的过程之中，甚至直接对劳资双方的工资集体协商过程进行控制。这样，企业和政府之间更容易达成共识或形成共谋型行为，而工人往往是势单力薄，成为企业面前永远的弱势群体。例如，签订工资专项集体合同的数量和扩大合同的覆盖率，“指标下达”到地方之后成为必须完成的“硬性任务”[5]。从这个角度来看，充满想象的工资集体协商在政府与企业过于强势、工人与工会处于弱势地位的条件下，必然造成工资确定过程中无法有效充分的“议价”互动和充分的博弈，均衡态势就无法形成，由此陷入一种“协商困境”。(2)工会的代表性和独立性问题。工会是否有能力开展工资集体协商谈判，实际上是工会能否就工人的工资问题独立自主地代表劳动者与资方或者管理方进行协商谈判。从历史脉络、组织构架和工作职能上看，工会成立之初便具有较强的行政色彩，它不仅要服务于工人，还必须领导工人为国家的建设服务。它不仅强调工人个体的利益，还强调国家与集体的利益。作为党的外围组织，工会是政党在整合新的社会关系中可以使用的重要的组织性的战略资源[6]。目前，工会的角色定位削弱了工会代表劳动者权益的能力，造成在工资集体协商谈判中，工会轻易地与资方保持一致作为工人的管理者，而不是代表劳动者与管理方谈判。我们看到，大多数企业工会不仅具有工会职能还兼任许多管理职能，企业的管理人员在工人委员会中占有很大的比例，少数企业尤其是国有企业工会组织，工会领导成员名为选举实为任命，工会更多的是向任命它的组织负责而不是向职工负责，在工作中缺乏独立性，不敢大胆为职工利益说话办事；许多企业普遍存在党委副书记或纪委书记、副厂长(副经理)兼工会主席等“角色错误”的现象，其结果也是众所周知的：在企业的改制过程中，一些企业的基层工会被直接撤并；在一些非公有制企业中，工会的组建面临重重困难，有的企业经营者直接拒绝建立工会，一些外资企业成立工会完全是因为政府的要求，并非自身主动成立的；工会主要干部的任命来自企业管理层，福利待遇更多的是由企业所决定，因此，其在开展工会工作时往往是一种不出事的心理，即使在企业与工人之间出现利益矛盾时，更多的是站在企业的立场上。(3)法律制度保障力度不够。法治是治国理政的基本方式，法制是工资集体协商有序实施的保障。但是，总的来看，目前对工资集体协商的实行，法律制度保障作用的发挥是不够的。首先，从法律体系的构成而言，只有《劳动法》对工资集体协商的有关事项进行了规定，却并没有专门的针对工资集体协商的立法，对违反工资集体协商的行为并没有强制性的惩处措施。可以说，针对工资集体协商的法律是缺位的。其次，一些已经出台的规章制度的可操作性不强。不同行业的企业、同一行业中的不同企业都有着很强的特殊性，因此，这些规章制度很少也很难做到面面俱到，在具体的操作过程中也就面临着可操作性差的问题。再次，很难真正做到严格依法办事。由于政府和企业相对于工会来讲都是社会中的强势群体，政府需要通过企业的发展来拉动GDP、增加就业，企业希望政府来帮助其解决劳工问题。在这种背景下，也就容易产生劳资监管部门的有法不依、执法力度不足的情况，进而影响工资集体协商的落实。 (二)非公有制企业为解决工会代表性和独立性问题的成功经验 [考察材料3]2015年3月21日，《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》强调，“以非公有制企业为重点对象，依法推进工资集体协商，不断扩大覆盖面、增强实效性，形成反映人力资源市场供求关系和企业经济效益的工资决定机制和正常增长机制”。湘潭天易示范区青山皮鞋工业园区诞生于2014年5月，园区现有各类皮鞋生产企业65家，年产值超过千万元的皮鞋生产企业12家。2015年5月，青山皮鞋工业园区成立了园区工会。为保证园区企业工资集体协商的顺利开展，园区工会全程监督、全程参与企业工会的具体操作。其经验是：一是确立协商制度，提升园区工会的社会地位和对职工的吸引力、凝聚力。二是明确协商主体，确定行业企业法人或法人委托的代表为企业方协商主体。三是规范协商程序，严格保证程序公正合法，统一进行书面邀约，及时召开工资集体协商会议。 从考察的情况看，职工对成立工会的宗旨、目的、工会的代表性和独立性的意义已有了非常明确的认识。在非公有制企业，由会员代表直接选举工会委员会的做法，为职工中的精英人物进入工会组织提供了合法途径。正是由于工会委员会直接由会员代表选举产生，工会干部和工会主席不再直接受制于企业的行政和党委，他们才具有和资方讨价还价的谈判资格和能力，才能为职工争取应有的合法劳动权益和更多的利益而代言。 (三)国有企业工会独立自主开展工资集体协商的条件初步成熟 [考察材料4]《湖南省企业工资集体协商条例》指出，职工方或者企业方按照条例规定的程序提出工资集体协商要约的，要约相对方应当开展工资集体协商。湘潭电机集团有限公司现名湘电集团有限公司创建于1936年，享有“电工行业的摇篮”美誉，是国有企业500强和全国1000家重点扶植企业，职工总数11370人。2003年，通过平等协商，工会与企业行政签订了湘潭市国有企业第一份工资集体协议，从此，工资集体协商作为一项重要制度执行下来。湘电集团《工资集体协商意向书》第二条：公司在完成本年度经济效益目标的前提下，职工年平均工资收入较上年增长不低于10%。内退、内养职工适当增加收入。《2013年度工资集体协商协议》第四条：公司在完成本年度经济效益目标的前提下，职工年平均工资收入较上年增长不低于11%。第十六条：本工资协议期满前60日内，一方可向另一方书面提出工资协商意向书，进行下一轮工资协商，在新工资协商协议未签订生效前，本工资协议继续有效。 实践表明，工会的地位和作用随着企业内部利益的变化而逐步转型，工会的代表性和独立性将逐步加强，国有企业的工会将更具经济色彩而更少政治色彩，开展工资集体协商的条件在逐步成熟。首先，国有企业通过产权多元化逐步建立了企业法人制度，职工的自我利益意识开始觉醒。其次，通过湘电集团有限公司等许多国有企业开展工资集体协商具体实践来看，工会的转型在逐步推进。转型一方面是大势所趋，因为工会的这种转型一旦无法实现，职工对工会的拥护和支持就难以持久和巩固。另一方面，企业的行政副职兼任企业的工会主席已然成为大多数国有企业的惯例，而现代企业制度的核心内容之一就是要实现厂长经理负责制，由此工会主席在企业中的地位就愈显微妙。作为企业的工会主席，面对这种局面时，除了要形成和利用个人的“克里斯玛”权威，也必须借助组织化的外部力量，这种组织化的外部力量也就是工会组织和组织起来的工人，只有这样，才能增强其自身就工资集体协商与企业之间的议价能力，才能获得企业的尊重和赢得工人的支持。再次，在国有企业的党组织中，其基本的组织构架是由企业的董事长兼任企业的党委书记，资本持有者的代表是董事长，企业职工利益的代表者是工会，在此架构中，劳资关系的矛盾集中体现在二者身上，党委书记对工会的领导通常处于两难之中。于是，现实往往就倒逼党对企业工会的领导体制与领导方式进行改进和优化，在增强工会的代表性、独立性的同时，吸引各方面的精英人物进入工会的组织体系中。因此，国有企业工会独立自主地开展工资集体协商的条件就会不断成熟。 四、组织化的工人创造基层协商民主的有效路径 (一)工会地位的维护 工会是实现工资集体协商的组织载体之一，同时，工会作为工人的自组织，它也是维护工人利益的主体。维护工会地位的关键，是发挥工会在保障工人权益中的主体作用，建设服务型、功能型工会。第一，提升工会在工资集体协商中的主体地位。从理论上看，工会、企业和政府是实现工资集体协商的三大基本主体，三者以相互平等的地位来共同发挥作用，以此维护工人的合法权益。但是从现实的层面来看，企业工会一般接受地方党组织和上级工会的双重领导，一些企业工会的主要干部则由企业中的中高级干部兼任，企业工会的独立性不够，主体作用也就自然难以发挥。工资集体协商的有序推进就必须提升工会在三大基本主体中的地位，做到政府、企业与工会平等协商，尤其要注重发挥工会在工资集体协商中的作用，赋予工会更多的职责与权利。第二，建立服务型功能型工会。工人离不开工会，工会也离不开工人，它们是一种相互依托的关系。创建服务型工会，就是工会既要服务企业发展，更要服务于广大工人。创建功能型工会，就是开发和增强工会对工人的组织与动员功能。实践中，个体的力量是单薄的，单个工人往往也不会主动参与谈判，在协商中，也存在“搭便车”的行为。因此，工会在与企业就工资问题博弈的过程中应采取集体行动的策略。这个集体行动是工会带动和领导下的集体行动，它并不是为工会的本身谋取利益，更多的是为了工人，为他者谋取利益。可以说，工人集体协商制度之下的工会集体行动是公共事务治理之道中的集体行动。工资集体协商中的工会通过采取集体行动来制造影响力，以工人的集体行动来增加工会的谈判筹码，以此来谋求共同的利益——工资的提升。于是，工会对工人的有效动员和组织就是一个关键。 (二)谈判中的良性合作 集体协商谈判是签订工资集体协议的必经阶段，是工资集体协商制度的灵魂，谈判的成功与谈判中的良性合作是分不开的。良性合作一般包括这样几个原则：一是双赢原则。它是指在劳资双方工资协商的过程中，兼顾劳资双方的利益，使劳资双方的利益目标最大限度趋向一致，达成共识，实现互利共赢。从根本上说，企业生产发展了，效益提高了，职工的工资、福利才有可能提高，双方本着双赢合作的态度，力求协商一致地解决各种问题。二是4P原则(Policy政策、Predict预测、Preparation准备、Presentation陈述)。4P原则要求工会能够在劳资双方协商前做好基本的准备工作，对资方的行动进行合理的预测；在协商的过程中能够坚持自身的基本政策、原则和立场，能够充分、准确、清晰地阐明自身的基本主张和观点。三是2C原则(Control控制、Coordination协调)。2C原则所强调的是工会在劳资双方就工人工资问题进行集体协商的过程中，既要有控制又要有协调。所谓控制是指在协商的过程中要有效地引导协商目标向自身的目标靠拢，所谓协调就是指处理好组织内部成员之间的关系，形成良好的分工与合作。四是2M原则(Merit优势、Muscle力量)。在协商过程中，工会不仅要审时度势，力求主动，而且要通过内部团结显示团体的整体力量。五是L和A原则(Listen听取、Adjourn休会)。协商过程中，不仅要倾听和甄别对方的观点，而且要把握在出现重大分歧或争执时，积极建议休会，以便做出新的对策选择。其中，双赢原则是至关重要的。不能在协商中损害双方利益关系，造成双方矛盾突出，否则就达不到协商的目的，协商机制也就无法建立起来。维护劳资双方互惠合作关系，比提高一次工资还重要。因此，形成正常的制度化的平等协商谈判机制是工资集体协商谈判的生命力。良性合作机制就是由双赢原则、4P原则、2C原则、2M原则、L和A原则五大基本原则构成。良性合作机制的运用，必然形成集体协商机制的良性循环运作，也必然促进运作结果的双赢效用的产生。 (三)法律制度的保障 完善的法律制度使工资集体协商的开展上升到法的层面，成为各方必须自觉履行的法定义务。第一，国家层面的法律制定。目前，应抓紧研究制定《工资法》，以全面规范工资问题。在制定工资法典尚不成熟时，建议先制定《集体合同法》，旨在增强集体协商制度规则的可操作性和强制约束力。第二，积极推动地方性立法。在地方层面，特别是把一些地方实践中创造出来的行之有效的做法通过制度的方式固定下来。截至2012年，全国已有27个省(区、市)出台了集体合同或工资集体协商地方性法规和行政规章，6个省(区、市)出台了工资集体协商条例。其中，湖南省人大常委会于2011年11月审议通过了《湖南省企业工资集体协商条例》，这为湖南省工会开展工资集体协商提供了有力支撑。第三，依法推进，形成合力。注重借助协调劳动关系三方机制开展工作，通过联合制定办法、联合发文、联合培训、联合召开会议、联合开展集中“要约行动”、联合督促检查等形式，形成推动工资集体协商工作的合力。相关部门要加强合作，出台一系列关于工资的配套政策，加强政策的引导作用，并且对已经和即将出台的工资法律、政策，加大执法力度，杜绝少数企业违法不用承担责任的侥幸心理，尤其对因违法克扣、拖欠职工工资而引发的群体性事件，给社会造成损害的企业予以追究，从而为工资集体协商谈判机制的建立和运行提供法律保障。 (四)政府的有效调控 建立工会与政府相应部门协调机制，共同研究工资集体协商事项，政府要把集体协商制度建设作为一项重要内容，将其放入地方经济社会建设的长远计划中进行宏观统筹，将其纳入单位的目标责任考核中进行督促检查，将其列入领导干部的政绩评价中进行问责和落实。政府要主动定期向企业提供工资集体协商谈判所需的各种信息、资料，尤其是物价指数、各行业工资平均水平、各行业资本利润率水平、本地区经济发展的有关指标等，科学测算并定期公布工资指导线和劳动力市场中各工种、行业的劳动力价位。政府要结合企业的规模、职工人数、工会能力来推动工资集体协商谈判，要求全面铺开推行，既不必要，也不可行，可参照西方工业国家(德国)的经验，建议由政府有目的地指导若干有影响的企业开展工资集体协商谈判，然后以规范性文件的形式将这些企业谈判的结果推介到相类似的企业。 (五)工会的自身建设 工会作为工资集体协商的主要推进者，要把集体协商制度建设作为一项事业来推动，应加强工会自身建设，依法履行维权职责[7]。(1)解放思想，立足维护工人合法权益开展工作。工会不能仅仅只做些文娱比赛、劳动评比、犒劳慰问等活动，要打破固化僵化的思维，解放思想，学习和研究市场经济条件下劳动关系、阶层关系、生产要素、工资等变化与发展的规律，在“组织起来，切实维权”的工作方针下，紧紧围绕工人最现实、最关心、最直接的利益问题来履职。(2)加强基层工会的组织建设。首先，各级工会要适应目前混合所有制经济发展的新形势，创新工会组织形式，做到只要有生产的企业，不论所有制类型、规模多大、职工多少，就要依法建立工会组织。其次，建立工会负责人维权机制。只有首先维护了工会负责人的合法权益，才能确保他们敢于理直气壮地代表职工利益与企业经营者协商谈判，可积极稳妥推行工会负责人由职工直选的制度。再次，提高工会协商谈判代表的素质和能力。工会自身要密切联系工人与实践，认真学习我国《劳动法》《企业法》《工会法》等相关法律法规，掌握协商理论的技巧，提高解决实际问题的能力。建议组织编写工资集体协商谈判的专用培训教材，培训指导基层开展工作。(3)加深对目前工资问题的实际了解和掌握。企业投资主体的多元化，决定目前企业中工资水平确定机制的多样化。不同行业或同行业的不同企业，同一企业从事不同的工种等，工资水平就可能有很大差距。与工资问题相关的法律、政策、规章、文件以及各种信息、标准等，作为地方工会能够掌握得较齐全的仍然不多，更不用说企业工会了。所以，建议各地方工会建立工资问题信息库，通过信息共享，为基层工会服务。