企业员工工作动机的结构研究，本文主要内容关键词为：动机论文,员工论文,结构论文,工作论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：B849 文献标识码：A 文章编号：1006-6020(2003)-01-0003-06
1 引言
工作动机指的是一系列激发与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量[1]。工作动机是一种看不见的、内在的、假设的结构，是工作激励的心理基础，长期以来受到西方组织行为学研究者的重视。而在我国，研究者们经常将激励与动机相混淆，对激励谈得很多，对工作动机的具体结构及其特征的研究非常有限，结果必然会影响到实践中激励活动的有效性。探讨我国企业员工工作动机的结构具有重要意义：一方面可以揭示出我国企业员工与西方企业员工工作动机取向的异同，使我们得以探析文化因素对工作动机的形成所产生的影响；另一方面可以得到有效的测量工具，帮助企业在培训教育、工作选择与职业生涯规划等人力资源管理活动中实现组织的安排与个体特质间的匹配，从而真正调动企业员工的主动性、积极性与创造性。
在关于工作动机的个体差异研究中多采用内部动机与外部动机的划分方法[2]。内部动机指的是因为工作本身具有挑战性、趣味性等从而使个体产生的工作欲望；外部动机指的是因为工作以外的内容，如报酬、他人的承认、或其他与结果相连的因素所导致的工作愿望。目前存有争议的问题：一、内部动机与外部动机的关系是怎样的。Lepper and Greene[3]认为外部动机对立于内部动机，二者是连续体的两个极端点，互不相容，是一种负相关的关系。Amabile[4],Deci and Ryan[5]提出二者是共存的关系，在某些情况下内部动机对外部动机产生促进作用。这种争执一直延续至今，成为当今动机研究领域中的热点话题。二、工作动机的主要内容有哪些。Amabile[6]根据以往内部动机与外部动机的理论研究成果，确定了五种内部动机的要素，分别为自我决定、胜任、任务卷入、好奇心和兴趣；并确定了五种外部动机的要素，分别是评价关注、承认关注、竞争关注、对金钱或其他物质方面内容的关注，及对他人指令的关注。实证研究结果显示内部动机、外部动机分别包含两个有意义的子集，或被称为二级量表，分别为挑战(challenge)与乐趣(enjoyment)，报酬(compensation)与外在(outwards)。这一研究结果多次得到西方学者的验证与引用。但我国企业员工的工作动机结构是否与国外的研究结果相同？这是本研究希望澄清的问题。
Ryan and Deci[7]在最近提出的有机辩证元理论(organismic dialectical metatheory)中特别强调关系是个体内在的三大心理需要之一，具有内在性、普遍性与中心性。这一观点是近期动机研究领域中的亮点。基于这一思想，本研究提出假设一：追求归属感、与他人的和谐感、亲密感有可能是个体工作动机取向中的重要成分。尤其对受传统的家族文化、集体主义文化影响很深的中国企业员工而言，良好关系的追求可能是其工作动机结构中不可忽视的部分；在Amabile(1994)的研究中发现四个二级子集的模型较内、外部动机两维结构的模型更优越。Loo[8]在对Amabile[6]的工作动机结构所进行的验证性研究中证实了工作动机的四维结构，却未得到工作动机的两维结构，由此认为企业员工工作动机的内容可能较内部与外部的内容更加复杂，进而认为有必要更加全面地去探索反映员工工作动机取向的结构模式。基于这些研究成果，本研究提出假设二：工作动机的取向超出内部、外部两维结构。
本研究的目的：一、初步探索我国企业员工工作动机的结构，了解中国现阶段文化背景中企业员工工作动机的特点；二、编制符合我国国情的《企业员工工作动机取向量表》，并对该量表的心理测量学指标进行检验；三、探讨内部动机与外部动机的关系状况，并将所得到的模型和传统意义上的内、外两维的工作动机模型进行对照，进行模型优越性的检验。
2 研究方法
2.1 研究被试
北京、南昌两地MBA学员，保险营销人员，某企业员工等276人作为工作动机结构探索性研究的主要对象。其中男性员工184名，女性员工92名，最小年龄20岁，最大年龄55岁，平均年龄33.7岁；采用同样特征样本535人作为工作动机结构验证性研究的对象，其中男性员工398名，女性员工137名，最小年龄18岁，最大年龄55岁，平均年龄33.4岁。
2.2 研究程序
首先，在文献回顾、个体访谈及利用自编的开放式问卷《工作行为的动力从何而来？》进行测查的基础上获得与我国企业员工工作行为的动力因素有关的项目135条，聘请2名企业的人力资源主管，一名专家对项目内容的贴切性、重要性与清晰性进行评价，删去内容不准确，语言含糊、容易造成歧义的项目，最后得到有效项目96条。
其次，对96个条目进行初测。采用Likert五点评价的方法，要求被试对题目中所表述的情况与自己实情的符合程度进行判断，1表示完全不符合，5表示完全符合。利用SPSS10.0统计软件包对所得数据进行探索性因素分析，获得关于工作动机的独立结构。考虑到题本容量的适合性，删去因素负荷小于0.395的项目，得到38个项目的正式题本。
最后，使用本研究所编的《企业员工工作动机取向量表》，对同样特征的另外样本555人进行施测，利用LISERAL8.02软件对所得到的企业员工工作动机结构的有效性进行验证性的分析，并使用SPSS10.0统计软件包对该量表的信度进行检验。
在正式施测的同时，加测Amabile(1994)的《工作动机偏好量表》作为效标问卷。
3 结果
3.1 企业员工工作动机取向的因素结构
对初测数据进行探索性因素分析。由于初测项目超过50，利用特征根大于1的因素抽取法有可能抽取过多的共同因子，所以本研究首先利用特征值图形的陡坡检验法，采用主成分分析方法，进行因素的最大方差正交旋转，碎石图显示提取4～6个因子为宜；然后分别限定抽取因子的数目，得到有意义的五个因素，因子负荷矩阵见表1。五因素分别解释方差17.13%、11.84%、6.23%、5.43%、4.39%，累计方差解释率为45.02%。
表1 工作动机取向量表的因素结构及因素负荷
因素一(F1)可命名为追求胜任取向，指的是追求任务的掌握，喜欢冒险，愿意参加挑战性的工作，渴望去征服困难；因素二(F2)可命名为外在报酬取向，指的是工作的动力主要来源于对物质利益的追求；因素三(F3)可命名为他人评价取向，指的是为了获得他人的良好印象与评价而努力工作；因素四(F4)可命名为自我决定取向，指的是追求自主，希望自己在工作中具有决策权、选择权，喜欢依靠自己的力量去完成任务；因素五(F5)可命名为良好关系取向，工作的动力来源于对归属感、与他人的和谐感及亲密感的追求。
3.2 五因子模型的验证性因素分析
利用正式量表测量所得到的数据对五因素模型进行验证性因素分析，模型的绝对拟合状况见表2（模型1）。结果：χ[2]/df值为2.14，小于5；RMSEA为0.053，小于0.08；其他重要拟合指标GFI、AGFI、NNFI与CFI都在0.80以上，绝对拟合状况良好[9]，表明五因素模型的构想具有较大的合理性与正确性。为了考察该模型的优越性，我们将传统意义上的内部动机成分（因素一、因素四与因素五）合并为内部动机，将传统意义上的外部动机成分（因素二与因素三）合并为外部动机，由此构建出两因素模型，作为五因素模型的竞争模型加以检验。两因素模型的拟合指数见表2（模型2）。结果发现五因素模型的各项拟合指数明显优于两因素模型。对竞争模型进行卡方检验，结果得到△χ[2]/df=85.1**,P＜0.005，说明五因素模型非常显著地优于两因素模型，五因素模型具有更优的构想效度。
表2 各模型的拟合指数
3.2 《企业员工工作动机取向量表》的效标关联效度
将本研究所得到的量表与Amabile的《工作动机偏好量表》求相关，结果得到的相关系数为0.770**，达到0.001水平显著。表明本量表有较好的效标关联效度。
3.4 《企业员工工作动机取向量表》的信度检验
利用正式量表测量所得到的数据对各分量表的一致性状况进行检验，具体结果见表3。发现各分量表的内在一致性系数（Cronbach α）在0.66～0.82之间，平均为0.736，表明该量表的五因素内部具有较高的同质性。
表3 五因素的内在一致性系数和相关系数矩阵
注：*p＜0.05;**p＜0.01。
3.5 工作动机取向不同成分之间的关系
为了对内部动机与外部动机的关系进行考察，再次将传统意义上的内部动机成分（因素一、因素四、因素五）合并为内部动机；将传统意义上的外部动机成分（因素二与因素三）合并为外部动机，求两维度间的相关。结果得到的相关系数为-0.001，统计上不显著。表明内部动机与外部动机之间只有极弱的负相关，由此证明内、外动机之间是一种共存的关系。
对五因素之间的关系进行进一步的考察，结果见表3：一、发现除了自我决定因子与追求胜任因子的相关系数较高外(0.587)，其他因子之间的相关系数均低于0.50，表明因子之间具有较好的独立性。二、传统意义上的内部动机因素（追求胜任、良好关系和自我决定）之间存在显著的正相关（p值分别为0.401**,0.587**,0.480**）。传统意义上的外部动机因素（外在报酬与他人评价因素）之间存在显著的正相关(p=0.302*)，说明内部动机与外部动机的基本划分形式是存在的。三、追求胜任因素与他人评价因素具有显著的正相关(p=0.120**)，与外在报酬因素具有显著的负相关(p=-0.157**)；自我决定因素与他人评价因素具有显著的正相关(p=0.095*)，与外在报酬因素之间没有显著性的关系；良好关系因素与他人评价因素具有显著性的正相关(p=0.155**)，与外在报酬因素不存在显著的关系。表明内部动机的不同成分与外部动机的不同成分间存在不同的关系形式。
3.6 企业员工工作动机取向的特点
对不同员工亚群体在五个分量表上的得分进行比较性研究，结果显示男性员工在追求胜任与自我决定取向上明显高于女性员工，具体数据见表4；对不同年龄、不同最高学历及不同职业类型的企业员工在五个分量表上的得分进行独立样本的单因子变异数分析(One Way ANOVA)。结果显示最高学历不同的员工在各分量表上显现出差异（见表5）。事后比较发现学历高的个体在追求胜任取向上的得分显著地高于学历低的个体，在外在报酬取向上的得分显著地低于学历低的个体，事后比较的结果见表6。其他个体特征与工作动机取向的关系不明显。
表4 不同性别员工在《企业员工工作动机取向量表》的差异比较
分量表
性别
平均分
标准差tSig.
追求挑战
男30.545.374.80**
0.000
女28.074.97
外在报酬
男22.856.700.745
0.457
女22.375.78
他人评价
男25.085.87-0.791
0.430
女25.534.98
自我决定
男32.904.342.20*
0.029
女31.944.34
良好关系
男23.363.501.42
0.157
女22.833.77
注：*p＜0.05;**p＜0.001。
表5 不同最高学历员工群体工作动机取向的方差分析
分量表 追求挑战 外在报酬 他人评价 自我决定 良好关系
F4.961
6.757
2.902
2.708
1.603
Sig.
0.000
0.000
0.014
0.020
0.158
表6 不同最高学历员工群体在“追求胜任”与“外在报酬”取向上多重分析比较
分量表
有差异的群体
均数差异
Sig.
追求胜任 本科以上学历者与高中学历者比较
2.36**
0.010
本科以上学历者与初中及以下学历
3.25**
0.001
者比较
大专学历者与初中及以下学历者比
2.43**
0.010
较
外在报酬 本科以上学历者与高中学历者比较 -3.20**
0.002
本科以上学历者与初中及以下学历 -4.74**
0.000
者比较
大专学历者与高中学历者比较 -2.10*
0.030
大专学历者与初中及以下学历者比 -3.64**
0.001
较
注：*p＜0.05;**p＜0.001。
4 讨论
研究所得到的工作动机取向五因素结构比较符合我国企业员工的实际情况。国外研究者比较一致地认为自我决定与胜任追求是内部动机的代表性成分，对报酬的追求和外在评价的关注是外在动机的代表性成分，这些内容在我们的五因素结构中均有明确反映，说明我们所得到的工作动机结构基本上揭示了工作动机的实质性内容。但我们的模式与国外的研究结果有不同之处：一、没有得到国外研究者所一致认同的追求愉悦、刺激、兴奋等这一内在动机成分。此因素在Amabile的研究结果中明显出现[6]，被命名为愉悦感受(enjoyment)。我们认为这一点正是我国企业员工与国外企业员工工作动机的差异所在。追求愉悦、刺激、兴奋等内在感受一般是在需要较多脑力活动的工作中出现，而在我国目前的大多数企业中，员工受教育水平较低，所从事的工作内容比较单调，工作要求缺乏创造性活动的特征，对他们而言很少有条件在工作中追求快乐与精神享受。另外，就我国目前现实而言，员工择业受到较多限制，人才流动机会较少，人们很难像国外企业的员工那样，凭着自己的兴趣与爱好去选择工作岗位与工作内容。这一点在问卷调查中得到清楚的反映，有些员工在同一个企业的同一岗位上工作了三十多年。所以对我国企业员工而言，工作基本上还是维持生存的手段，谈不上从中去获得精神快乐，追求愉悦、刺激和兴奋等内在体验还不成为他们工作动机的主要成分。二、追求良好关系作为内部动机的一种重要成分存在。以往国外关于工作动机的研究中很少注意到亲和愿望。本研究在Ryan and Deci[7]的有机辩证元理论的引导下，从理论构想上将良好关系的追求当作内部动机成分之一；在具体研究中我们发现，有的企业高层管理人员，收入丰厚，事业有成，反映自己目前努力工作的主要原因是保持与他人的交往，维持现有的人际关系。而有些企业员工放假在家感觉无聊，反倒希望天天上班与大家在一起。这些事实启发我们在探讨中国企业员工的工作动机时，绝不应当忽视良好关系追求这一成分；从文化角度进行分析，我们认为中国是传统的农耕民族，家族文化色彩浓厚，彼此之间强调亲情，讲究和谐，崇尚集体主义，追求归属感、与他人的和谐感、亲密感，这些对中国人而言是根深蒂固的内在意识，在企业员工的工作活动中必然会有所表现。数据结果证明良好关系取向确实是我国企业员工工作动机的重要内容，而且这一成分与其他内在动机的成分间存在较大的正相关，与外在动机成分间负相关或不相关，有力地支持了我们的构想。从另一个角度而言，此结果对Ryan and Deci的理论[7]也是一种支持，表明关系的需要确实是个体行为的内在要求。
本研究获得的五因素模型是工作动机的一级结构，并不是内部动机与外部动机的子集。竞争模型的检验表明五因素模型明显优于两维度模型，说明本研究构建的模型更加具体、周全地反映了工作动机的内容，超越了Amabile的工作成绩。内、外动机相关系数的检验发现二者独立存在，并在问卷结果的评价中发现确实存在内在动机、外在动机同时取得高分的被试，这些均支持两种动机共存的观点。对五因素间关系进一步深入考察发现，内部动机的不同成分与外部动机的不同成分间的关系形式是不相同的，有的成分之间是正相关，有的成分之间是负相关，还有的成分间无明显的相关存在，表明内在动机与外在动机之间的关系非常复杂，不能仅仅用对立与共存这样的概念来包容。这种结果使我们对内部动机与外部动机的划分方法提出疑义。
本研究还发现男性员工在追求胜任与自我决定取向上明显高于女性员工，这一点与以往研究[6]和社会现实情况比较一致。以往研究发现男性的场独立性比较强，在现实工作中表现出更多的追求自主、独立和拥有决策权与选择权的倾向；另外，现实社会更多地鼓励男性承担责任，成就事业，开放、独立与自主，这些必然促使男性员工在工作中表现出更多的积极进取、冒险、克服困难、希望证明自己能力的特点。本研究还发现学历较高的个体较学历较低的个体在追求胜任取向上的得分显著地高，在外在报酬取向上的得分显著性低。这说明学历越高，个体在工作中越发重视个人的成长，他们更喜欢去追求挑战性的任务，希望克服困难，证明自己的能力，同时对外在报酬的追求逐渐降低。这一点与我们的常识性印象是一致的，即在我们的生活中确立存在学历越高，活动中越重视对内部因素追求的现象。对不同特征样本的良好区分从另一个侧面支持五因素模型的效度。
本研究存在的局限性：一、本研究的目的在于探讨我国企业员工工作动机的结构，但对员工所在的行业、地区考虑得不够充分，所采集样本的数量不够大，代表性有限。如果能够继续对我国不同地区、不同行业、不同层次的员工进行更加全面的调查研究，相信能够获得更加可靠性的结论。二、本研究所编制的量表缺乏实证效度的支持。我们力求在今后的研究中，不断获取实践活动中的效度指标，对量表加以完善。
5 结论
我国企业员工的工作动机结构可以概括为追求胜任取向、外在报酬取向、他人评价取向、自我决定取向与良好关系取向五个因素；五因素模型较内部动机、外部动机两维度模型更加具体、周到地反映工作动机的内容；内部动机与外部动机之间是一种共存的关系，内部动机的不同成分与外部动机的不同成分间的关系形式不完全相同；我国企业中，男性员工在追求胜任与自我决定取向上的得分明显高于女性员工，学历较高的员工较学历较低的员工在追求胜任取向上的得分显著性高，在外在报酬取向上的得分显著地低；本研究所得到的《企业员工工作动机偏好量表》具有较好的信度与效度。