摘要：在祖国经济发展的同时，我国行业竞争也变得越来越激烈。而要想企业能够在竞争中脱颖而出，一个首要条件就是企业的每一位员工都能够发挥自己的最大效益。我国电力企业一直成长在非常肥沃的土地上，发展良好，但是也应该做好这方面的研究工作，保证其继续健康持续的发展。
关键字：电力企业；人力资源；绩效管理；对策
1绩效管理在人力资源管理中的意义
1.1提升了组织和员工个人绩效
绩效管理在企业中的应用，对于企业组织和个人的工作绩效是有显著帮助的。从大的组织方面来讲，绩效管理能够帮助管理评价员工，从而鼓励团队能够向一个积极的方向发展；而对于个人而言，绩效管理能够规范员工的工作态度，鼓励员工自主进行工作方法的探讨，从而提升员工工作的效率。通过绩效管理的方式，能够实现员工的进一步筛选，一方面剔除团队蛀虫，另一方面也将给予人才更合理的分配，从而保证团队的整体工作效率，提升工作绩效。
1.2提高员工的工作热情
实行绩效管理，能够为每一位员工提供更加公平公正的展示平台，从而提高员工的工作热情。绩效管理能够让员工更清楚自己取得的成绩，从而发现自己的价值，更加具备工作热情。此外，绩效管理是与升迁、奖惩等制度进行挂钩的，员工付出的努力也就会得到相应的回报，这也能够刺激员工的工作热情。
1.3保证组织战略目标的实现
企业的管理涉及到大大小小多个部门，每个部门又涉及到非常多的个人，那么怎么考察这些单位及个人的工作成绩呢，通过绩效管理就能够实现对各个单位及个人的考察。绩效管理从上到下的逐一落实，能够保证企业管理者了解企业各个部分的工作状态，从而实现企业的共同奋斗，实现企业的战略目标。
2电力企业人力资源绩效评价中存在的问题
2.1缺乏对岗位管理的全面分析
绩效评价的过程也就是对电力企业各个岗位的全面分析过程，而且这个工作分析不但是整个电力企业管理工作质量的保证，更是员工工作效率的保证。但在实际的绩效评价中，不仅对岗位管理分析缺乏深刻性和全面性，而且也没有达到细化管理的目的。首先，在绩效管理的评价过程中对于工作岗位的职责认识非常的模糊，对于某些操作环节没有进行细化和量化，这样的评价不但没有科学依据，更使员工的工作出现很大的随意性，直接影响了绩效管理的真实性效果。
2.2缺乏科学的绩效评价标准
在对于电力企业人力资源绩效评价的过程中，没有制定科学的评价标准，使整个绩效评价过程缺乏科学性和合理性，也有的电力企业虽然制定了评价标准，但标准却太过片面化和单一化，这样的评价虽然很容易进行，但对于一些特殊岗位的工作人员来讲，没有说服力，久而久之，令员工产生看抱怨情绪，绩效评价起不到积极性的作用。而且在进行绩效评价标准的制定时缺乏理论与实践的结合，没有让事实与标准联系起来，从而使绩效评价标准缺乏客观性，也就形成了绩效评价以评价人员的主观意志为转移，各种不公平现象使得绩效评价成为制约电力企业发展的绊脚石。
2.3缺乏全面的信息依据
在电力人力资源管理绩效评价的过程中，必须要有充分的信息数据的依据，这样才能够使评价的过程具有说服力，但在实际的评价过程中，常常会出现考评人员不专业，对于评价所需要的信息资料掌握不全面，导致评价的结果与真实信息不相符的现象，另外还有一种情况就是考评人员太多，出现分工不清，互相依赖，互相扯皮的现象，他们在考评的过程中不是出现重复评价，就是出现评价不全的善状况，这种多层考评机制也是电力企业人力资源管理中的一大弊端，需要进行彻底的解决。
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3电力企业提升人力资源绩效管理的对策分析
3.1科学设置绩效考核指标和评价标准
在部门指标考核方面结合电力企业生产经营特点，对企业的关键考核指标进行分层界定，建立安全管理、电力生产、经营营销、客户服务、综合服务等集中考核指标，并定期实行警示警告和部门每周排名制度。在职工个体考核指标方面，要在保证全面调研和综合分析的基础上，针对每一个岗位职业不同特点和专业要求，制定具有针对性、个性化和具体化的个人考核指标。同时还要将电力企业的经营指标考核、安全生产考核、电网建设考核、党风廉政建设考核、客户服务考核和干部行为考核等内容全部纳入到绩效考核指标体系中，将其合并成为一个综合考核标准，提高绩效管理部门工作效率，减轻工作量。
3.2确定正确的考核周期和考核方式
一个完整有效的绩效管理包含了绩效目标的制定、绩效监控和指导、绩效评价、绩效改进这几个过程，只有保证绩效管理能够按照上述要求循环发展，绩效管理才是有效的，才是科学的。而绩效管理的一个重要内容就是通过绩效考核，在考核者的引导和辅助下，及时改善自身存在的不足，提高个人的绩效成绩最终提升整个部门的业绩。过长的绩效考核周期不能够及时发现职工工作存在的不足，对于从事一线生产的职工，适当缩短考核周期，实行月度考核，保证电力企业管理者能够持续不间断的关注、记录和评价职工的工作情况，从而实现不断改进职工工作方式，不断提升电力企业绩效管理效果的目的。
3.3推行高绩效企业文化，实行按绩效分配
薪资企业文化是企业员工普遍认同的价值观，很难想象一个普遍不重视绩效的企业能实现基业长青。因此，电力企业的管理者需要引导企业向其它高绩效企业学习，引导员工向别的高绩效员工学习，将对高绩效的认同感融入企业文化中，帮助绩效管理改善能够顺利有效的推行；在员工之中树立榜样、模范，在拥有合理的绩效考核体系的基础上，对绩效考核良好的员工给予奖励，表现差的员工给予惩罚；同时在薪资分配上根据绩效考核优劣进行重新分配，坚决执行高绩效高薪酬、低绩效低工资的薪酬分配政策；在职位升迁上，优先对高绩效员工给予晋升，对低绩效者进行降级甚至裁员。为企业树立高绩效的风气和企业文化，为员工营造一个公平、积极、鼓励创新的工作环境，提高企业形象从而更好的吸引高素质人才。
3.4绩效目标设定
电力企业的绩效管理是自上而下传递绩效压力以及分解工作任务的过程，根据电力企业的战略目标进行各层级绩效目标的设定。各部门绩效目标来源于电力企业的年度发展目标，员工的绩效目标大多来源于部门绩效目标。绩效目标的设立是一种协调过程，部门在设定绩效目标时，要根据电力企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的绩效目标。然后，根据员工具体职位应负的责任，将部门目标层层分解到具体的责任人。
结束语：总而言之，人力资源管理在企业管理中起着重要的作用，而绩效考核方法是评价员工工作的重要手段。可以促进电力企业经济建设，根据评估的结果，对员工工资以及具体内容做相应的调整，保障员工嫩巩固在适合自己的岗位上对企业发挥更大价值，同时也激发员工潜能。因此，电力企业应该建立明确的绩效考核标准，严格把控绩效考核过程，加强人力资源管理者的整体水平，从而有效地提高电力企业的效率。
参考文献：
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[4]张蕊,张智琨.电力企业人力资源绩效管理研究[J].人力资源管理,2015(03):68-69.
论文作者:乔利清,赵继前,张志青,王彩霞,赵兴梅,魏敏
论文发表刊物:《电力设备》2018年第3期
论文发表时间:2018/6/12
标签：绩效论文; 绩效管理论文; 员工论文; 电力企业论文; 工作论文; 评价论文; 企业论文; 《电力设备》2018年第3期论文;