全球化背景的组织气氛研究综述，本文主要内容关键词为：气氛论文,背景论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
组织气氛一词由来已久，但对其定义、作用、维度、组织绩政作出清晰分析是近现代的事情。国内外的研究者对组织气氛的研究是从不同角度展开，综合性地提示了组织环境对个体的影响以及个体对环境主动或被动地感知。因此，不能将组织气氛视为独立的一个变量，还需要将它放在综合视野中考察其内涵与外延。
一、组织气氛研究的起源
“气氛”最早出现在我国汉代刘向所著《说苑·辨物》一文中“登灵台以望气氛”，这里的气氛是指显示吉凶的云气。后来，逐渐将其运用于由众人聚集的某一环境和场所，指洋溢于这个特定环境中的情调与气息。其实我国古代人对于气氛是比较重视的，他们善于从整体上把握局势，并利用气氛来鼓舞士气，从而达到目的。
在关于组织气氛的研究中，绝大多数研究者都持相同的观点，认为“组织气氛”研究的发端应归功于K.Lewin所作的开创性工作。他在1939年进行的著名的“在实验创造的‘社会气氛’中的进攻型行为的模式”实验中，以民主、专制和放任自流三种不同的领导方式创造不同的“社会气氛”来考察不同气氛中群体成员（儿童）的行为。这一研究的着眼点在于不同的领导方式在不同的组织气氛下对团体成员行为方式的影响。直到1952年，Lewin才借用了Tolman（1926）关于“认知地图”的概念，指出团体“氛围”或者“气氛”可以定义为个体共享的知觉或个体间认知地图的相似程度[1]。
二、国内外组织气氛研究的主要领域
纵观国内外关于组织气氛的研究，主要关于定义、作用、维度与组织绩效的关系研究等。
（一）组织气氛的定义及其衍变
Lewin（1952）提出“团体围氛”或“气氛”，并将其定义为个体共同的知觉或个体所形成的认知地图之间相同或相似的部分[2]。对气氛的定义还不能很好解释组织层面表现出来的气氛，特别是当组织规模扩大后。Forehand和Gilmer（1966）将组织气氛界定为一个组织区别于另一个组织的并影响其每个组织成员的那些特征[3]。Likert（1967）认为气氛是组织内在特征，是组织内部的功能运作，反映了组织的管理结构[4]。Tagiuri（1968）认为：就像一个人的一些稳定的特点构成其人格一样，组织的一些稳定特点如组织结构、组织文化等构成组织气氛。这些特点可以被组织成员亲身体验，可以影响组织成员的行为，可以按照一套独特的组织特征的标准加以描述。Litwin和Stringer（1968）认为，组织是基于组织成员对其工作环境的共同认识并影响组织成员的一整套组织特性，它可以被其成员直接或间接所知觉然后影响成员的动机与行为。Cambell（1970）认为组织气氛是组织、成员和环境交互作用而产生的一组属性，是特定组织的一系列独特特征，它可能来自组织对待成员和环境的方式，其关键成分是个体对组织的知觉。他区分了组织过程和成员的心理过程，把组织气氛视为心理过程的情境决定物。
许士军（1972）认为，组织气氛是以一种整体的和主观的环境观点来解释一个组织内成员的行为动机及其所表现的行为，是介于组织系统与成员行为之间的桥梁，会对组织成员的行为产生普遍的影响作用[5]。Pritchard和Karasick（1973）在一系列过去的组织气氛定义的基础上，重新定义了组织气氛，并认为组织气氛是一个组织与其他区分开来的相对持久的内部环境特点或特性。Schneider（1975）认为：气氛知觉是人们对系统行为与程序的一种心理意义上的整体描述，通过这些行为与程序，系统可以创造出任何一种气氛，而人们形成这种知觉是因为它可以作为一种参考框架从而使得人们可以与系统保持一致。James和Jones（1974）根据Schneider和Hall（1972）把组织气氛描述为个体对组织环境的一套总的知觉，指出这套总的知觉应该是组织特征，而不是个体特征。Reichers和Schneider（1990）认为：气氛是组织成员对于正式和非正式的组织政策、实践和程序的共享的知觉。
以上定义的基本成分或者说核心成分是基本一致的，即组织气氛是组织成员对组织环境的知觉。早期的定义主要把气氛限定在个体对组织环境的感知上，后来逐渐把组织气氛作为一个组织的特征来加以描述，认为组织气氛既是个体对组织环境的感知，也包括环境对组织成员以及成员之间相互影响，综合作用的结果构成组织的一项稳定的特征。因此，可以将这些定义归纳为两类：一是个体水平的气氛，即个体对组织环境的感知；二是组织水平的气氛，它是组织层面的一个变量，综合反映了组织环境对个体的影响以及个体对环境主动或被动地感知，是组织的独特特征，可称之为“组织气氛”。
（二）组织气氛的维度
组织气氛是一种心理层面上的东西，研究者要进行组织气氛的研究就必须加以具体化，找到一个合适的指标，能对组织成员认识的“一致性”加以描述。只有确定了其维度才能作为测量工具。
Schneider和Bartlett（1965）在编制机构气氛问卷时，提出了管理上的支持、管理结构、对新员工的关心、机构内的冲突、机构独立性和一般满足感等6个维度。Halpin和Croft（1966）认为气氛是同一组织内上司行为与下属之间的行为交互作用而形成，他通过对美国71个不同类型的组织进行调查，得出了8个主要维度，包括疏远、成果强调、以身作则、关怀、隔阂、阻碍、工作精神和亲密[6]。Likert（1967）认为气氛是组织的内在特征。把8项管理系统作为测量气氛的结构，包括领导过程、动机驱力、沟通过程、互动过程、决策过程、目标设定、控制过程和绩效[7]。Litwin（1968）提出从9个方面来测量组织内的气氛，包括：结构、责任、温暖、支持、标准、冲突、认同、风险和奖酬。Stringer（1968）明确结构、标准、责任、认知、支持、承诺6个维度能对组织气氛进行描述和测量。Sisk（1969）则提出从组织规模、互动状态、成员个性、目标一致程度、决策阶层和组织状态等6个方面来测量组织气氛[8]。Campbell、Dunnette等（1970）综合他人的研究，自己编制了气氛调查问卷，该问卷包含10个因素，包括工作结构、奖惩关系、决策、个人成就动机、绩效、冒险性、开放性、工作场所、反馈和组织目标。
Churchill、Ford等人（1976）则认为组织气氛的测量应包括以下7大要素：上司的监督行为、绩效标准、沟通频率、组织层级、创新需要、角色模糊性和角色冲突性。Wallach（1983）将组织气氛分为组织机构的科层性、创新性和对员工的支持。Hoy和Clover（1986）修订了Halpin和Croft的组织气氛描述问卷，提出气氛的衡量可以分为6个层面，包括支持型行为、指示型行为、限制型行为、专业型行为、亲和型行为和疏离型行为。Kopelan、Brief和Guzzo（1990）认为，把组织气氛分为目标导向、手段导向、奖励导向、任务支持和社会情绪支持5个维度。Sherman和Olsen（1996）认为，组织气氛除了一般意义的风险承受力、支持自主权、开放式沟通和冲突管理开放性外，还包括领导艺术，如领导的心理距离、使工作简单化、管理层信任、关心员工、各方位的沟通等。罗启峰（1995）将组织气氛分为责任心、支持认同、人情、结构、薪酬、积极冒险、和谐、自律及开放竞争等9个维度。任金刚（1996）在组织文化与组织气氛研究中，将组织气氛分为领导、薪酬、规章、升迁、发展、考核、福利和沟通等8个维度。
Adam Stetzer（1997）在研究组织气氛与组织效能之间关系时，将组织气氛分为质量、顾客服务、合作和信任等4个维度来进行测量。
冯文侣、郭瑾波（1997）综合了国外几种组织气氛问卷，对广东、江苏等地的制造业企业进行了组织气氛调查，归纳出11个因素，包括质量取向、职业发展前景、鼓励创新、奖励指向、管理效率、工作结构化、工作压力、关系取向、目标明确性、规则指向和温暖支持。张瑞春（1999）在关于组织气氛对工作投入、组织承诺以及工作满意度影响的研究中，将组织气氛分为权责结构、领导类型、人际关系和制度规划等4个维度。蒋景清（2002）在组织气氛、组织承诺与组织公民行为的研究中，将组织气氛分为领导形态、人际关系、形式结构、责任风气4个维度。潘孝富（2002）在研究中学组织气氛中，将组织气氛分为制度健全、管理系统性、人际领导、领导威信、关心体贴和民主作风等6个维度[9]。
庞涛（2003）在研究中小高科技企业创业团队气氛中，运用TCL量表进行测量和实证研究，得出了组织创新气氛分为创新互动、任务参与和目标认同等3个维度。吴志男（2003）在探讨组织文化、组织气氛与组织公民行为三者关系时，将华人组织内的组织气氛分为实性和谐、虚性冲突、情感关系与工具关系等4个因素。刘荣钦（2004）将组织气氛分为管理形态、人际关系、官僚文化和相互信任等4个维度。
上述关于组织气氛的47种维度，按类别可归纳为9大类，分别是工作特点、人际与沟通、领导与支持、个人特征、激励与报酬、工作目标、组织特点、服务对象、社会情绪支持。对每个项目的出现频率进行统计，各类出现的频率如图一。通过对以上关于组织气氛测量与结构的文献进行回顾，可以发现，研究者们都试图通过有限的维度对组织气氛进行总体把握。然而，由于研究者角度不同、对象不同，致使这些维度难以从整体把握一个组织的组织气氛。但可以发现公认的一些维度。这些研究为进一步研究某一特定组织的气氛提供了可供参考的框架。
（三）组织气氛的作用
关于组织气氛的作用，可以用部分学者的观点来进行总结：Pritchard和Karasick（1973）、Michael（1987）等学者认为组织气氛体现了一个组织的独特特征，使一个组织区别于另外一个组织，可以作为组织的特征，表现组织生活的情感、态度和行为趋势。许士军（1972）等认为组织气氛作为组织内在的心理环境通过组织成员的知觉来影响员工的行为动机和表现，是介于组织环境与组织成员行为之间的桥梁。
图一 文献中组织气氛维度类别统计
（四）组织气氛与组织绩效关系的研究
国外自20世纪60年代开始组织气氛的研究，研究之初的焦点一直放在组织气氛对组织效能的影响。国外对组织气氛研究甚多，而且很多研究已经证实气氛是组织效能的一个有效预测因子。研究表明，组织气氛与绩效（比如销售额、效率、生产率以及顾客满意度）之间存在关系。并且有关资料证明，组织气氛对组织绩效的影响程度达28％。
Kopelman、Brief和Guzzo（1990）根据组织气氛和文化对绩效的影响，建模揭示了组织气氛对组织绩效的作用过程（见图二，下页）[10]。
目前，关于组织气氛与组织绩效的相互关系有三种假设，即主效应模型、缓冲型和相互作用模型。
主效应模型认为，组织气氛对组织绩效有着直接增益作用，即组织气氛不仅对个体的行为和绩效有着直接促进作用，也直接影响着组织管理效能与产出的提高。Kumara等（1989）通过研究认为，组织气氛对工作计划有效性、任务完成率等方面具有明显的预测作用。Denison（1990）通过对组织沟通、决策行为、工作目标、员工关心、团队建设及上级支持这几个组织气氛维度的测量，得出组织气氛可以较好地预测企业未来五年的经济效益。Burke等（1992）的研究表明，如果员工认知到有更多机会参与决策、信息共享及上级支持，工作效率就会显著提高。
图二 组织气候对组织绩效的作用过程
缓冲模型认为，组织气氛是通过影响个体在组织中的行为来对个体及组织的绩效产生影响的。或者说，组织气氛通过某些中介变量来对个体及组织的结果变量产生作用。如，Schneider（1990）等人通过对目标取向、手段取向、奖励取向、任支持、社会情绪支持这几个组织气氛维度的探讨，提出组织气氛是通过影响员工工作动机及工作满意感，最终影响个体的工作绩效与组织的总体产出。
相互作用模型则认为，组织气氛与绩效之间的作用是相互的。一些研究结果表明在组织氛与绩效的关系中，组织气氛既可以是原因变量，也可以是结果变量。Motowidlo（1994）的研究果表明，组织气氛中的职业发展与工作自主对工作任务的完成具有促进作用，同时工作效率的提高又对组织气氛产生积极影响。West（1998）的研究中也指出组织气氛与绩效之间存在相互影响，即在二者的关系中，组织气氛既可以作为原因变量，也可以作为结果变量。Schneider（2000）探讨了组织气氛与绩效的关系，他认为，二者之间存在相互影响作用，即一方面组织气氛对绩效会产生影响，另一方面，绩效也会对组织气氛产生反作用。
组织气氛与组织绩效的关系是相互的，组织气氛既可以是原因变量，也可以是结果变量。一方面组织气氛对绩效会产生影响，另一方面，绩效也会对组织气氛产生反作用。
三、关于组织气氛研究的发展趋势
尽管关于组织气氛的定义从个体心理感知逐渐趋向于组织层面的一个变量，综合反映了组织环境对个体的影响以及个体对环境主动或被动地感知，但由于组织气氛包括的内容广泛，组织类型和功能也是各不相同。因此单纯将组织气氛作为一个变量来研究，难以揭示组织气氛与其他组织变量的关系，对实践也难以产生具体的指导作用。未来的组织气氛的研究将会从三个方面加以深化。
（一）从不同行业、不同的职能方面进行深入研究
每一特定组织的规模、价值取向、人员构成、采用的技术、追求的目标、与外界环境的关系都有其自身特点，与其他类型组织有着显著区别，理所当然他们的组织气氛是不同的，如营利性组织和非营利性组织。无论从价值取向、人员构成、追求目标，还是从采用技术、与环境的关系、顾客特征都是完全不同的，因此无论用什么组织气氛量表都不可能适用于两者。既使同是非营利性组织的学校和医院，其在结构、人员、功能等方面也有很多不同，也应该采用不同的方法来衡量其组织气氛。另外，每一个组织在不同部门、不同职能都会有不同的重点任务，特别是非营利性组织，他们的功能更加复杂，既有内部不同的管理要求，还有复杂的各种社会功能。不同的任务、不同的职能要求有不同的组织气氛去影响员工朝向目标努力。如，组织要达到创新的目标，就要有开放、活跃的工作氛围，而质量控制就需要有严谨的工作作风。二者是有冲突的，因此就要求培育不同的组织气氛。研究特定功能的组织气氛有助于发展组织的各项职能。在近十多年来，就出现了许多特殊功能的气氛研究，如服务气氛的研究、创新气氛的研究及员工公民行为的研究等[11]。
（二）加强气氛与组织效能的纵向研究，重视中介变量的作用
气氛作为组织效能的一个有效预测因子，已经得到了研究证实。但关于组织气氛与组织团队绩效之间的因果关系研究很少，因此，气氛和结果变量的影响机制是未来研究的一大方向。
研究表明，当成员意识到满足他们工作方面的各种心理需要存在时，他们一般会更加努力，为组织发展投入更多的时间和精力。以销售人员为被试，证实了心理气氛对工作投入、工作绩效的影响是通过努力程度的调节来实现的。依据Cascio（1991年）的看法，一个人在组织中的态度会受到所处环境因素的影响，进而影响其行为的表现[12]。而态度包含三个要素：认知、情感和行动，所以推论，成员所处的客观环境因素，会首先影响到他们对工作内容的认知，继而是对组织的情感性认同，即组织承诺，最后反映在所表现的行为上。具体来讲，组织气氛与工作绩效的关系会因组织承诺的不同而发生变化。一种完整的气氛与各结果变量之间的模型有待建立。
目前组织气氛研究的成果大都源于国外学者的研究，我国学者对组织气氛的研究也都直接或间接借鉴采用国外学者研究成果，这些研究并非是完全适用于我国的。因此构建具有本土文化特征的组织气氛模型和量表，进行跨文化的比较研究，具有重要的现实意义。