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中图分类号：G40-054文献标识码：A文章编号：1007-905X(2003)06-0048-03
随着教育体制改革的深入，学校作为教育产业中的经济主体或代理主体进行经营活动的理念已逐步为人们所接受。但由于受计划经济体制及观念的影响，学校经营尤其是公立学校经营主要集中在对学校外部资本的筹集、运用以及对学校内部物质资本的开发利用上，学校经营绕过或回避对学校内部现存的具有决定作用的人力资本经营（注：人力资本理论研究者经过大量实证研究和理论分析，指出在社会发展中起决定作用的是人力资本，现代经济增长的实践亦证明了这一结论，这是对马克思的劳动价值学说关于真正意义上的货币（货币资本、财务资本、物质资本）的存在是以劳动力商品的存在为决定性条件的进一步发展。现代契约理论也认为，现代企业组织是由人力资本所有者和非人力资本所有者的特别合约。），这与现代经济理论及实践注重人力资本价值、倡导以人为本的经营理念是相悖的。随着学校人事分配制度改革的深入，人力资本经营的理念必须受到学校管理者的关注。但学校人力资本如何经营呢？
从经济学角度来讲，任何经营活动都必须遵循成本一收益原则，收益决定于成本，成本决定于价格。学校人力资本经营也不例外，其效益取决于其经营的人力资本的价值，取决于其经营的人力资本收益——人力资本所得，它构成人力资本经营主体或代理主体——学校（目前学校尤其是公办学校多为国家委托的代理主体，真正的主体是国家）的经营成本。学校人力资本经营必须首先确定人力资本的价值。
一、学校人力资本价值的确定
学校人力资本价值的确定方法，原则上有两种：一种是从投入的角度，侧重于人力资本价值的分析；另一种是从产出的角度，通过构建绩效报酬机制，对人力资本价值进行流量分析。
从投入角度界定学校人力资本价值，主要是把人力资本首先定性为一种投入，并将其和物质资本放在同一资本概念范畴内来理解。具体思路是将人力资本所有者为获取人力资本而支出的费用作为人力资本投资，再按一定的贴现率进行贴现，以此作为人力资本的定价依据。具体方法多采用以下方式。
（一）补偿法[1]
该方法假定在均衡的条件下，具有不同人力投资量的个人终生挣得的贴现值是相等的。接受教育或参加培训的年数表示人力资本投资量，人力资本投资量越大的人其年收入便越高，人力资本价值越大。这种挣得上的不均等是对于人力资本投资在收益上的补偿。
（二）人力资本挣得函数法
挣得函数(earnings-function)是对于挣得剖面(earningsprofile)的一种数学和经济计量学的表述，而挣得剖面反映的是随着年龄变化年收入移动的轨迹。挣得函数法将人力投资区分为学校投资和学校教育后（如在职培训）的投资两个方面，并分别用教育年数与工作经验年限来表示这两种变量。通过建立一种多元函数，便可以分别对教育投资、职业培训以及净投资期等进行求解和估计[1]，从而得出人力资本价值。
（三）“追赶点”(overtaking)投资量
对于具有同样学校教育程度，但在职培训量不同的个人同期组群中，个人之间的挣得方差或价值在达到“追赶点”以前将递减，随后将转而上升。
（四）人力资本教育质量法[1]
人力资本教育质量法是针对用花费在学校教育上的年数来测量人力资本价值水平，以及单纯用工作年限来测量工作经验，从而来衡量人力资本价值造成的过于粗糙的缺陷而提出的。因为教育质量会影响人力资本效益的发挥，故将人力资本教育质量纳入测量人力资本水平，乃至预测人力资本创造价值是必要的。衡量教育质量问题通常按照以下方式：使用每个学生在学校的支出、教师的薪金或其他特征，以及不同学校的各种等级作为测度教育质量的指标。每个人力资本更大的支出、更好的教师或更高级别的学校将对人力资本价值产生正相关效应。
从产出角度界定人力资本价值是相当困难的，因为学校人力资本不存在直接的市场收益[2]。学校的收益主要体现在三个方面：(1)从成绩方面反映收益，如学生素质、能力的提高，学习成绩测试等。(2)从成果方面反映收益，如学生完成学业的比例，受教育人口数量的增多，学生获取各种资格证书比例等。(3)从外部经济效益反映收益，如促进经济社会发展，提高生活质量等。学校的这些收益不像企业的最终产品，无法进入市场交换获取利润，人力资本难以通过劳动产出市场价格量化，学校招生——教学——毕业的每个周期都需要重新注入人力资本，而不能从市场收回成本与利润。如果学校不考虑市场收益，假设学校人力资本成果就是人力资本收益，它既包括学生人数，也包括教学质量，还包括科研成果等。学校人力资本成本除了工资、津贴、带薪休假外，福利住房、公费医疗、职工食堂、高校附中和附小都可纳入其中，那么学校人力资本成本与收益范围不同，不可能全面反映、比较学校人力资本价值或成本与收益。因此，学校人力资本确定不适合运用企业将人力资本边际成本与边际收益相等的方法，而应当用人力资本成本或价值与效率比较。人力资本的使用效率决定着人力资本的价值。
当然，无论是从人力资本投入角度界定其价值，还是从产出角度界定其价值，以下两种方法都是确认人力资本价值的必不可少的方法。一种方法是市场供求参照法，即学校作为人力资本需求方，应根据当时市场上劳动力的供求状况，包括一般劳务市场、企业家市场、专业人员市场等人力资本市场对所需要的人力资本给以初步的或大概的定价。因为人力资本作为一种资本也必须进入市场，接受市场的衡量，通过市场供求参照定价是比较客观、准确的，也是容易为人接受的。因为市场价格机制不单单配置物质性的经济资源，它同时也激励着生产者、消费者双方人力资本的利用。买什么、买多少和卖什么、卖多少，都离不开双方当事人的思考和判断。另一种方法是契约联结法，即人力资本供求双方通过谈判，签订契约，联合确认人力资本价值，这完全是可行的。因为在市场经济条件下，企业是由生产要素的所有者包括投资者和人力资本所有者通过谈判签订契约而形成的，企业的本质是一系列契约的联结[3]。问题的关键在于契约是要素所有者之间博弈的结果，是在自愿原则基础上签订的，应产权明晰、风险共担、利于实施。
二、学校人力资本收益经营
学校人力资本收益是学校对其所用的人力资本的应得收益（对学校人力资本经营者来说是应付成本）进行经营。人力资本产权的私有性，决定了人力资本对个人功能性货币收益和非货币收益追求的无可争议性；人力资本产权的私有性，价值的隐蔽性和完整性、自主性，决定了人力资本难以调动。所以，人力资本经营必须承认人力资本产权的收益性，同时按不同的人力资本消耗，对不同的人力资本所有者给予不同的报酬和激励。
学校人力资本可分为一般人力资本和熊彼特意义上的“企业家”（注：这是著名经济学家熊彼特最早提出的。他把“企业家”看做是市场经济的灵魂，是从市场经济行为主体角度而言的企业家，是主体在完善的市场经济环境下自发形成的在产品、市场、生产方式、组织形式等方面有目的的创新活动与道德行为原则的总称。）人力资本。两种人力资本既有人力资本的共性，但也有以下不同：其一，资本价值的构成不同。一般人力价值是家庭、社会对自然人投资的产物与评价，而“企业家”人力资本不仅是家庭、社会对自然人投资的评价，更是社会对他的社会评价，包括对其人格的评价。所以，“企业家”资本的价值，既是其人力要素的资本化，也是其人格要素的资本化。其二，付出劳动的性质不同。一般人力资本构成生产经营活动的基本生产要素，而“企业家”人力资本则构成生产经营活动的关键要素，其关键就在于他是推动生产经营活动的强动力和实现生产经营活动最终效应的始创者。其三，价值确认参照系不同。一般人力资本的价值参照市场供求价格，而“企业家”人力资本除市场决定外，还要取决于事后的经营业绩与事中的经营风险。其四，作用的对象不同。一般人力资本按既定的生产技术、操作程序和指令作用于产品的加工，而“企业家”人力资本则作用于产品的创新，面临更大的不确定性。其五，社会地位不同。一般人力资本是运用劳动资料作用于劳动对象，实现财富的创造，而“企业家”人力资本则是将社会资源变成财富，满足人们的价值追求[4]。
学校人力资本收益经营不同于对物质资本所有者的利益分配。后者是在既定的经营结果的基础上，并假定物质资本同质性的基础上设计相应的利益分配模式，形成一种“事后型”收益模式。人力资本收益分配是在事先的条件下，并假定人力资本不同质的基础上，设计体现经营者意图的一定的利益分配模式，以求最大限度地调动人力资本的能动性，求得经营成果的最大化，来最终实现各方所得利益的最大化，这形成了一种“事前型”收益模式[5]。
为了体现人力资本产权特征和权益保障，人力资本收益经营需要从人力资本价值及其实现的不确定性出发，参照学校人力资本增值的正负、快慢和大小，让人力资本动态分享学校盈余或分担学校经营亏损，并通过创新收益分配制度，实施“按基本劳动、按岗位价值、按风险大小及按贡献多少”的非均质人力资本价值的收益分配模式。
（一）按基本劳动经营人力资本收益
所谓基本劳动人力资本收益，体现的是基本或一般劳动力资本价值，主要是与劳动时间相联系的简单劳动价格，是对人力资本物质损耗的补偿。该价格的高低由学校经营会（注：指一组由负责经营、监管学校经营的人组成的决策委员会。它可以是学校资本的出资人群，也可以是由政府、社会、出资人等委托的代理人群。）根据学校所在地劳动力市场的供求状况，以及本行业和学校自身的实际情况来确定。这是学校所有人力资本享有的一种固定收益。不同的人力资本由于基本劳动时间差别不大，因而基本劳动人力资本收益相差也不会太大。
（二）按岗位价值经营人力资本收益
所谓岗位价值，是根据学校不同岗位的职责要求，对竞争上岗者人力资本价值的量化。学校人力资本岗位可根据岗位对学校价值创造的重要性分不同层次，即一般人力资本和“企业家”人力资本，而在“企业家”人力资本岗位中又可分为学校核心岗位、学校中层岗位和由较重要管理部门的较高管理水平人力资本与较高级专业技能型人力资本组成的重要岗位三个层次。当然，对学校人力资本岗位分层也可以采取纵向流程法来确定[6]，即把学校的组织目标与每一个职位之间通过组织目标—工作族—工作—任务—职位这种由总到分的过渡联系起来。典型的流程是：(1)由组织目标决定，学校的工作族包括教育、管理和服务三个部分。教育工作族指为提供这种教育服务水平而必须完成的所有教育教学类的工作；管理工作族指为完成这些教育教学工作而必须完成的所有协调和保障工作，其中还可进一步细分为教学管理、事务协调、组织控制等工作族；服务工作族指其他不属于管理范畴的保障性工作。(2)对教育、管理和服务工作族进行细化，归并同类项，得出各个子系统应有的工作，例如教育工作族包括教学工作、对学生的其他培养工作和科研工作等。(3)将工作依次划分为任务，例如教学工作包括备课、上课、批阅作业等任务，人员培训工作包括制定计划、协调组织、结果评估等任务。(4)将性质相同或相近的任务交给同一种职位，由此得出一类职位的特征。岗位收益的设计方案由学校董事会决定，从出资人资本（注：目前学校出资人主要包括政府、社会、家庭、捐助者等为学校经营供给资本金的各方。公、私学校出资人的构成有所不同。），也就是从学校法人资本中予以配置，通过让渡一部分出资人资本的盈亏分配权给竞争上岗者，使在岗者在其位谋其事，让人力资本所有者与物质资本所有者一样分享学校盈余和分担亏损。离岗者将不享有该权益，该岗位价值货币归学校所有或转给新的上岗者。因此，人力资本对岗位价值收益只具有暂享权，而且不同岗位价值收益会有较大差别。一般人力资本因从事劳动的欠复杂性与重复性，少创新性，所以其岗位价值收益会较大幅度地低于“企业家”人力资本岗位价值收益。
（三）按风险大小经营人力资本收益
这是根据人力资本投入产出的不确定性设置的。它是从学校实际出发，要求拥有“企业家”人力资本者也成为物质资本意义上的出资人，在享受所有相应权利和收益的基础上，也承担必要的学校经营风险，目的在于规避或减少学校经营中的人力资本价值实现的风险。这是由于人力资本价值实现的特殊性决定的。“企业家”人力资本具有很强的自主性，比一般人力资本更难以监督，即使“企业家”人力资本以其人力资本使用权与物质资本所有者签订了长期契约，但由于使用权的最终控制权仍在“企业家”手中，物质资本所有者只能通过调动“企业家”的积极性，不侵蚀“企业家”的人力资本产权并借助于市场权威的约束力，使“企业家”人力资本使用权的作用得到充分发挥。否则，“企业家”人力资本使用权就会自动“关闭”或“部分关闭”，从而侵害物质资本所有者的利益，使学校经营冒极大的风险。另外，由于“企业家”人力资本面对不确定事件导致的“行为的不可观察性”或“信息不对称”，直接度量从事难以捉摸的岗位任务所付出的努力及其产出水平，要花极高的成本。因此，为了使人力资本所有者和学校人力资本经营者互不侵害，达到双赢的目的，人力资本风险收益经营是必要的。
不同的岗位由于风险的大小不同，风险收益也应不同。风险收益可采用风险股权办法。风险股的基本要求是竞争上岗者按照与岗位收益相等的额度，用现金购买或承诺用未来的现金收益购买相应的股份。风险股的所有权归持股人，风险收益一个可行周期（一学年或一学期）后兑现。岗位收益与风险收益之和，既是个人按资本分配的原始资本（实施动态收益分配制第一周期按资本分配的资本），也是个人履行相应权利和义务的收益。
（四）按贡献多少经营人力资本收益
这是为了让人力资本要素享有学校盈余而设置的，它也是人力资本价值实现的间接性要求的，是对人力资本实现“超额价值”或贡献价值的一种分配。所谓人力资本贡献价值是指人力资本能贡献的产出价值，当人力资本的“产出”通过学校的经济和社会效益表现出来的时候，理应与物质资本一样参与学校盈余分配。贡献收益是根据人力资本所有者的实际贡献和岗位责任履行情况，按贡献分配的现金和股权。贡献分配是根据有关章程，由校董事会具体决定从学校当年新增所有者权益或学校盈余中划分出一部分，贡献股的所有权归持股人，它是学校物质资本所有者对人力资本价值的激励。贡献收益分配中股权分配和兑现应体现学校经营可持续发展的要求，一则为鼓励每一个人力资本所有者为了学校的长期发展作出贡献，二则为克服人力资本经营双方的机会主义和短期行为。当然，学校的人力资本贡献收益经营要细化，还有很多工作要做。如：(1)贡献收益分配的层面如何确定。百事可乐公司有一个名为“分享权力”的项目，在这一项目中，195个国家的50万名员工，只要每年在百事可乐的工作时间在1500小时以上，或在百事可乐全职工作1年以上，都可以获得百事可乐公司的股票[7]。这样的利益分享机制不是一种博爱主义，而是为了对全体员工的贡献给以确认，并提高员工对企业的忠诚度。(2)贡献收益的分配方式和领域的确定。采取现金收益，还是采取期权收益，或者福利津贴、固定收益，不同的分配方式将起到不同的作用。
当然，目前条件下，尤其是在规模教学中，教师的教育计量成果往往不能归结在一个教师身上，因而使老师劳动具有公共产品的性质，严重时出现“公共领域”中的“搭便车”现象而造成“X低效率”[8]，若由此导致了对教师人力资本工作优化程度及贡献收益评估难度加大，可以采取一些可替代方式，如加强教师专业化标准建设，加强教学程序化管理，完善教师绩效评估技术，教师劳动收益的心理平衡比较等，对教师人力资本的贡献率及贡献收益进行评价和分配。
上述对人力资本收益经营的分析显示，不同的人力资本所有者将有不同的收益。他们拥有的人力资本所处层次决定着其岗位内容、收益结构与数量、收益拥有方式等。总之，人力资本收益经营可根据学校经营目标及物质资本状况，调整传统思维方式，采取适合人力资本产权的多种收益方式，把短期收益与长期激励结合起来，把量的收益与质的收益结合起来，把动态分配与静态分配结合起来，以实现人力资本收益内部外部化，主观客观化，实现经营者效益最大化，形成“人能进能出，官能上能下，收益能高能低”的新机制。