关键词：知识经济条件；企业；人力资源；管理研究
引言
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为了企业能否获得可持续发展的关键。从行业发展现状来看，在电力行业逐渐引入市场竞争机制的当下，电力企业已经失去了垄断经营的地位，比如竞价发电、厂网分开、大用户直供电、组建电力交易中心等改革对电力企业来说无疑是一场考验。从社会大环境角度来看，“知识就是力量”、“经济增长主要依赖于知识的生产、扩散和应用”等学术观点使得越来越多的人意识到了知识与经济的关系，未来企业的发展将更加倚重员工的知识和能力，而同样的，知识经济也将逐渐取代工业经济成为时代的主流。
1知识经济时代中小企业人力资源管理存在的问题
1.1缺乏知识型人才理念
知识型人才在企业中一般都具有较高的知识文化水平和专业技能，其从事的岗位一般都较为重要，这些知识型人才是中小企业发展的关键所在。而大部分中小企业由于在管理体制上完全取决于管理者个人，因此对知识型人才的重视程度较低，甚至会对一些知识型人才的发展进行打压，使其难以发挥自身的专业技能，进而会降低其工作的积极性和主动性，甚至出现人才的流失。因此会影响中小企业在知识经济时代背景下的发展。
1.2企业人才大量流失
企业的核心人才不但需要具备出众的能力，还需要在思想理念上符合公司的发展方向。造成企业人才大量流失的主要原因是薪酬问题，与一些外资和大型企业差距较大，人才做出大量付出却得不到相应回报，而且个人价值也得不到表现机会。因为企业核心人才无法持续发展，不符合公司发展需求，因此企业不能为员工创造更有利的发展条件，由于企业的不尊重，造成企业大量核心人才不断流失。而且，企业内部的人才资源管理者在管理过程中，需要注重的应当是以人为本，可是因为受到传统管理模式的影响，许多企业在经营的时候并没有将战略管理作为核心工作理念，在管理方式上存在粗暴且单一的管理问题。这些情况不仅使得人力资源无法实现长远发展，还无法为企业保留和吸引人才，因此需要高层管理者在升级管理体系的过程中研究如何完善管理方法和理念。
1.3缺乏有效的激励措施
该问题在电力企业中较为常见，一方面体现于基层员工的薪酬水平不高，另一方面无法体现按劳分配的原则。具体而言，电力企业长期实行了“低工资、高就业”的政策，在强调薪酬保障功能和多种福利待遇的同时，忽视了高薪酬对员工的激励作用。另外，职称和职务高低、工龄长短、学历水平往往是影响员工薪酬水平的决定性因素，而并非依据工作强度和工作职责来进行评判，这就导致能力强、资历浅的青年才干无法得到相应的工资回报，轻则挫伤这部分员工的工作积极性，重则导致其从企业流失。
2知识经济时代中小企业人力资源管理的主要策略
2.1树立知识型人才理念
人才的管理关键在于理念。在知识经济时代，中小企业应该首先要全面树立知识型人才的理念，将人才视为其发展的关键因素。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆企业管理者必须要从战略的角度出发对知识型人才进行管理，彻底摒弃传统的人力资源管理理念，为知识型人才的发展创造充足的空间，使其能够在各自的工作岗位中全面展现自身的专业技能，并为其各项工作提供必要的保障，消除各岗位人才的后顾之忧，使得中小企业的知识型人才能够保持较高的工作积极性和主动性，进而为中小企业在知识经济时代的发展提供全面的人才保障。
2.2提升企业内部员工工作素质
企业需要认识到人力资源的重要程度，将培训员工能力作为工作核心，构建学习性组织，推动企业员工通过积极学习来增加自身工作素质，增强员工综合能力素养与知识应用技能，只有这样才可以将企业人力资源的应用效率有效提升。相关管理者需要清楚的意识到人力资源对企业经济发展的作用，加强企业各部门员工培训力度，最大程度的将企业劳动和生产效率提高，帮助企业实现人力资源的增值目标。管理者需要落实培训员工管理制度，对企业进行文化教育、职工培训、上岗前培训等，保证人力资源所实施的教育培训制度可以顺利展开。其次，人力资源还需要建立良好的工作气氛，并且在今后企业发展和运营过程中，应当尊重和帮助企业人才，发挥出人才自身所具备的潜力和作用，并作为企业重要的文化气氛。通过工作气氛的培养，需要企业将人才作为管理依据，实现战略转型和竞争力共同提升的发展局面。
2.3制定科学的薪酬管理体系
薪酬主要是由企业向员工所支付的酬劳，比如工资、福利待遇、保险和奖金等。要想使得电力企业的薪酬管理具备竞争力，就需要做到以下几点：第一，以固定工资为基础，通过奖金和福利待遇间的差异性来构建浮动薪酬管理，以进一步激发员工的工作积极性，比如基层员工的总体薪酬水平较低，并且大多需要依靠固定工资来提供生活保障，因此可适当提高固定工资比例，对中高层管理人员而言，这部分人的总体薪酬水平较高，则可以放宽浮动薪酬的上下线，以确保其可以更好实现监督管理职能，进一步优化电力企业内部的管理。第二，电力企业的工资分配应当遵循按劳分配原则，以在企业内部构建“同工同酬”的公平待遇，但这种公平并非绝地平均，为了避免陷入“大锅饭”的通病，电力企业在制度薪酬管理制度时，还应该充分考虑到岗位环境、劳动强度、工作职责、风险和技术等原因，以减少编内外员工工资收入的差距，缓解企业内部的矛盾。第三，强调绩效考核的落实，并且将考核结果与员工的薪酬待遇、职务晋升相挂钩，有效的绩效考核是确保电力企业薪酬管理体系公平公正的前提，所以要制定出行之有效的考核方法，充分利用好定性和定量分析的原则，确保考核工作可以常态化发展，使其对员工形成有效的激励。
2.4强化人才管理方面的投入
人才的竞争是知识经济时代企业的竞争焦点所在。对中小企业而言，人才管理投入是一项长期性、高收益的投资。人才管理不仅仅是简单的人事管理，涉及到人才的整个职业生涯，因此必须要通过投入相应的人财物来为人才管理提供必要的保障。中小企业的人力资源管理部门应该成为人才管理的核心，并从每年的营业利润中单独划拨出部分经费专门用于人才管理工作，在人才管理的各个环节直接向企业最高管理者负责，并避免受到其他人员和部门的干预，确保人才管理工作的客观性、公正性和公开性，使得人才管理逐渐成为中小企业一项重要的战略内容。
结语
人才逐渐成为知识经济时代企业取得竞争优势的关键资源，如何借助全面发挥人才优势以促进自身的发展成为当前中小企业关注的重要问题，而知识经济时代的到来使得人才的重要性更加凸显。从知识型经济时代发展的角度来看，中小企业应该从树立知识型人才理念、完善现代化的人力资源管理制度、强化人才管理方面的投入等方面出发来全面完善人力资源管理工作，充分发挥各岗位人才的专业化水平，进而使得中小企业能够充分借助人才的力量实现全面发展。
参考文献
[1]王琼,胡益龙.大数据背景下中小企业人力资源管理的创新思考[J].智库时代,2019(02).
[2]彭海.大数据时代人力资源管理的变革与发展路径研究[J].企业改革与管理,2019(11):103-104.
论文作者:张庆芝
论文发表刊物:《中国电业》2019年17期
论文发表时间:2019/12/17
标签：人才论文; 企业论文; 员工论文; 薪酬论文; 中小企业论文; 知识型论文; 人力资源论文; 《中国电业》2019年17期论文;