乡镇企业成长的内生因素分析，本文主要内容关键词为：乡镇企业论文,内生论文,因素论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
中国乡镇企业曾因其超常规的增长而赢得阵阵喝彩，也曾因其整体水平不高而引起人们的忧虑。确实，乡镇企业的个体发展水平极不均衡，有些企业成长较快，成为同行业内有影响力的大公司，如广东的美的、科龙、格兰仕等，另一些企业则由于不能适应现代化的竞争而停滞甚至萎缩。本文主要剖析领先成长的企业，分析其成长的原因，目的是为中国乡镇企业发展提供较全面的解释，并为处在发展阶段的乡镇企业提供经验。
以往关于乡镇企业增长的研究很多，早期理论界大都倾向于从外部环境的角度解释，即认为改革带来的体制上的优势和短缺经济环境为乡镇企业发展提供了空间。分析那些已经成长起来的优秀乡镇企业可知，外部环境和内部因素对企业的成长都很重要。我们把由外部力量推动乡镇企业的成长称为“推动成长”，由企业内部力量促成的成长称为“内生成长”。可以说，在20世纪90年代初以前，中国乡镇企业推动成长与内生成长并存，并且推动成长占主导地位，而90年代中后期以来，企业更多的依赖内生成长。我们认为，面对更激烈的全球竞争，实现内生成长是企业可持续发展的条件。
本文借鉴了新增长理论的分析框架，即把技术进步、知识积累和人力资本的积累作为经济的内生因素，也是经济增长的决定性因素。当然，经济增长的考察以宏观经济为对象，因而社会经济制度也可以是内生的。从微观角度看，企业集体知识和人力资本的积累促成的变革、创新和技术进步就构成企业的内生成长因素，是企业长期增长的关键。当然，企业所处的政策、体制和市场环境对企业的发展也很重要，但企业不能长期依赖这些外部因素，因为这种推动型的成长不可能是连续和长久的。
以微观分析为基础的企业成长问题研究，影响较大的是核心竞争力理论和钱德勒的组织能力理论。钱德勒认为，企业要发展成有规模的成本优势的领先者，组织能力是决定因素。同时，他对企业的组织能力也做了界定：对协调、战略规划和资源分配负有职责的高级管理人员的技能和中、低层管理以及劳动力的技能都属于企业组织能力的范畴，组织能力还包括为了充分利用规模经济和范围经济所获得的生产和经销的设施。这是一种取决于知识、技能、经验和集体工作的能力，它取决于为了利用技术工艺的潜力所必需的、组织化了的人的能力。组织能力的概念虽然宽泛，但其所涉及的内容正与我们所强调的企业成长的内生因素相吻合。
核心竞争能力理论认为核心技术、无形资产和组织资本对企业获得竞争优势并取得实质性成长至关重要。核心竞争能力理论的核心概念是组织资本，组织资本是企业组织制度集合，它被认为是一种资本，决定企业生产、管理和经营效率，是企业内部及企业与环境之间的正式和非正式的契约安排的总和，包括内部组织架构、内部生产和管理制度、对外营销（包括服务）和采购网络以及企业的社会关系网络等。其中层级关系、用人制度等管理体系、对外销售和采购网络，战略联盟以及社会关系网络直接影响企业的交易成本；而生产制度和采购渠道则决定企业的生产成本。组织资本表现为企业的一种能力水平，因而它是组织能力的另一种表述。企业的组织资本或组织能力，属于企业的禀赋范畴，反映了对各种资源的结合和协调能力，因而对企业成长意义重大。
比较中国乡镇企业成长特点和行业分布特点，就能看出人力资本、组织制度水平等内生因素所起的重要作用。美国早期最先成长的企业主要是配合大量生产的基础行业，如铁路运输和大零售商的发展（钱德勒，1987）。而中国乡镇企业最先成长的行业是制造业，服务业长期处在低水平。根据对25家上市的乡镇企业集团的行业分析，其中100%涉足工业领域（卢凤君、田德录、王隆建，2000），另据农业部乡镇企业局公布，乡镇工业在乡镇企业中一直占主体地位，1998年占乡镇企业增加值的70%。当然，乡镇企业产生于物质产品短缺的时代，强烈的社会需求促成大量的乡镇工业的产生和发展。然而另外的原因也不应被忽视，制造业的发展可以靠模仿技术、聘请外来技术人才，可以通过用机械代替人力扩大规模，并渐进地促进技术水平的提高、企业制度的改善和组织能力的扩展；作为服务业，如果不具备先进的经营理念和强大的组织资本，就不可能扩大规模。企业组织制度难以在短期内复制和模仿。以致乡镇企业的服务业远远落后于制造业水平。
乡镇企业内生成长的过程分析
伴随中国工业化的发展，中国乡镇企业日趋成熟。有一部分乡镇企业已从地域性的小企业发展成了跨地区的名优企业，有的甚至发展成了国际化企业集团，经历了从数量和价格竞争满足低档市场的阶段到多样化的质量竞争进入高档市场的阶段的过程。这一成长过程是由企业内部发起的自我完善的过程，也就是我们称之为内生成长的过程，表现为中国乡镇企业企业的核心竞争能力的提高。新增长理论众多的内生模型中，主要的观点是厂商在边干边学中积累知识，知识、技术和人力资本具有溢出效应，此外，分工或专业化、产品品种的增加和产品质量的升级等都能导致经济增长（朱勇、徐广军，2000）。借鉴这些思想，我们把乡镇企业内生成长的过程分解为集体知识的积累和人力资本的积累过程，其中，集体知识的积累包括企业制度的成熟、技术进步及管理文化的形成等。
1.集体知识：制度、技术和管理文化
在企业制度方面，有以下明显的转变，其一，产权制度从初期的集体所有制的模糊产权转变为股份制的明晰产权，而且正在探索高效率的合理产权。初期，政府的推动对乡镇企业发展起主导作用，那么，随后是否能发展成为自主化、市场化、高效率的现化企业则更多地取决于内在的因素。目前，为提高治理效率，完善激励机制，许多企业正纷纷探讨恰当、合理的股权分配方案，以求实现股权有效率配置或产权结构上的优化。其二，企业的扩张形式实现了从早期的以产量为中心到后来的以成本为中心再到以市场为中心的三重转变。在20世纪80年代，中国处于短缺经济环境下，企业只要一味地扩大产量就可以实现利润，形成粗放型增长模式。到了90年代前期，短缺时代不复存在，商品价格大幅度下降，成本的节约受到前所未有的重视。企业对成本的控制扭转了过去外延式的增长趋势，唤起了集约化的热潮。90年代中后期，买方市场形成，国际竞争行业竞争日益激烈，市场成为企业扩大产量的瓶颈，产品没有市场也就不会有利润，市场开拓占据了首要地位。企业提高销售及服务部门的地位和从业人员的比例以扩展市场开拓的能力。
钱德勒把企业实现增长的战略分为四种类型：横向合并、纵向一体化、进入新地域市场的扩张和进入新产品市场的扩张（1999）。中国的乡镇企业在90年代前主要是后两种成长类型，进入90年代以后逐渐涉及前两种形式。大多数乡镇企业80年代初建厂时都是加工厂的形式，规模小、产品单一，有些依靠为大企业生产小配件或从事来料加工，如广东美的早期就是生产塑料盖的街道小厂，常为“鸿运”牌电风扇生产配件。组织结构简单，个人专业化程度低，但企业内部交易成本也很低。凭借对市场的反应灵敏及经营机制的灵活，80年代末，一些企业规模扩展速度很快，出现了中间管理层，于是，工厂在学习发达国家管理手段的浪潮下纷纷更名为“公司”，但实质上还是大工厂。产品仍旧单一，但是市场扩张很快。此时，美的电风扇已成为较有名气的品牌。90年代初至中期，企业经历了真正的股份化改造。如美的在1992年完成了股份制改造，1993年在深圳上市，进入全国现代化程度最高的、最先进和规范的企业行烈。90年代末以来，企业朝着集团化趋势发展。除了市场和产品扩张外，并购和纵向一体化使企业扩张的速度更快。一方面产品更加多元化，另一方面生产、管理、营销、技术和决策等领域分工更加专业化。1999年以来，美的集团发展成了事业部制的组织结构，以适应多元化的需要；2000年以来，公司相继收购了东芝万家乐等企业，实现纵向和横向的扩张；同时，公司加大海外扩张，在美国纽约成立分公司，在其他发达国家或地区成立办事处，以配合国际化战略。促进组织调整的推动力主要有以下几方面：一是成本控制的需要。企业生产规模的扩大，并不一定会带来企业组织变革，但对成本的控制必将促使其改变内部生产制度和管理体系。二是市场营销的需要。在竞争性行业，销售能力是企业实现规模经济的前提，因而突出销售部门和技术部门，都是为了实现市场的扩大。例如，目前一些乡镇企业正在将组织的“两头小中间大”结构（即市场和技术开发部门小，生产部门大的结构）转变为“两头大中间硬”的结构，以突出市场的重要地位。三是其他战略的需要。如国际化发展的需要。此外，企业的战略联盟也使企业组织的外部网络发生改变。
在技术方面，实现了由被动跟进模仿到主动领先创新的转变。乡镇企业从无到有，没有技术、人才短缺，通过模仿国有企业、外资企业的生产过程实现了原始积累，在边学边干中不断成长。然而，大多数乡镇企业都认识到，单靠模仿只能处在落后和被动的地位，必须通过消化和吸收，转化为创新型的技术进步，才能提高企业的竞争力。目前，较成熟的企业建立了R&D机构，或与科研院校联合开发研究，体现了企业可持续发展的后劲。
在管理文化方面，首先，企业的行为模式从人情化逐渐向制度化、市场化转变。早期人们把中国文化中“重人情，轻契约”的传统复制到了企业管理中，不仅管理成本高，还增加了企业的不确定性和风险。逐渐形成制度化管理和市场化关系后，企业走上了成熟和健康的轨道。其次，企业文化正从适应型向创新、学习型转变。早期的乡镇企业劳动力素质低，对工业时代的时间观念要求、团体合作要求要经过一段适应期；计划经济体制下走过来的劳动者对市场经济体制也要有一段适应过程。因此乡镇企业首先要推行适应型文化。然而，当今科学技术、管理技术飞速发展，创新是企业生存和发展最重要的因素，技术创新、管理创新、组织创新、机制创新等受到了企业前所未有的重视。为了紧跟时代发展，实现创新，不断学习是必要的，“学习型组织”随之兴起。
早期的乡镇企业缺乏管理理念，对员工的激励和凝聚主要靠管理者个人的影响力，人缘关系、地缘关系是企业与员工发展的重要参数，员工的管理只是基本行为规范。20世纪80年代末期，发达国家的质量管理、生产的现场管理被引进，生产的规范和条例在乡镇企业的土壤中出现和发展，使原来落后于外资、国有企业的状况得到改变。多年来，中国乡镇企业一直努力探索适合中国国情的企业文化，真正形成自己特色的组织文化也只是近几年的事，充满生机的创造力的产业文化已经形成。
2.人力资本
如果我们把乡镇企业发展分为三个阶段，即80年代的模仿发展阶段、90年代初的品牌树立阶段和90年代末以来的国际竞争阶段，那么，企业的人力资本也表现出明显的阶段性变化。
80年代，此时的乡镇企业刚刚起步，没有人才的积累，对人才也没有任何吸引力，企业各类人才严重缺乏。即使是关键技术，都要通过聘请外来兼职人员，“星期天工程师”阶层的出现是那个时代的产物。
80年代末至90年代初，品牌树立阶段。在这一阶段，乡镇企业想尽一切办法挖人才。除了外聘和自己培养外，更多地到全国各大高校招聘毕业生，有时甚至要花钱买进毕业生，引进生机勃勃的青年技术人才和管理人才。值得一提的是，在这一阶段，管理受到了乡镇企业前所未有的重视，管理人才缺乏，许多技术人才被委以管理岗位，工程师型的管理者是高素质的象征。这一阶段，企业内部训也开始出现，主要学习ISO国际质量标准和自动化设备使用等，以树立品牌的目标和现代化生产相适应。
90年代末以来，国际竞争阶段。如广东的美的、科龙等优秀的乡镇企业规模和范围的扩张、治理机制的高效率和用人机制的灵活对人才形成强大的吸引力，一代代人才成长起来，又有一代代人才涌进来。企业有了自己的R&D机构，技术实力雄厚，技术人才辈出，有的企业还建立了博士后流动站，拥有了尖端技术。企业还引进高层国际经营人才，使企业经营理念和经营手段更适合国际化竞争。企业的内部培训成了一项重要工作，为企业积累共同知识、形成积极的组织文化起了重要作用。现在，在这些优秀企业中，员工的学习能力强、有较强的应变能力，有好的合作精神和敬业精神，他们发奋、进取，有创业激情，使企业富有生机和活力。
结论
当然，从总体上看，中国乡镇企业的竞争水平仍不高，这说明我国大多数乡镇企业的成长能力有待提高。前述我们试图从企业内部因素分析中国乡镇企业成长的原因，试图说明在市场经济日益成熟的环境中，企业内生成长的迫切性。技术、组织制度、管理文化以及人力资本等是企业成长的内生因素，也是企业可持续发展的关键。集体知识和人力资本的积累使企业更具竞争力。
领先发展的乡镇企业的经验，使我们更充分认识到学习和变革的重要性。企业组织的成长，可以有引进、学习型和自主创新型两种途径。优秀的乡镇企业是在学习中创新发展的。目前，学习型企业的优越性已被广泛认同，企业高水平的学习能力被认为是决定企业创造和创新的条件。开放的企业应更重视主动引进、吸取众家所长。
主动变革也是这些企业领先发展的原因。当企业内部条件和外部环境发生变化时，企业组织就必须调整和变革，变革存在于企业组织的生命过程之中，惟有如此，企业才能突破成长的瓶颈约束，保持生机和活力。