科技型组织人才集聚效应研究

王 伟^1,2， 王 海 斌²

(1．南京航空航天大学 经济与管理学院，江苏 南京 211106；2．中国运载火箭技术研究院，北京100076)

摘 要： 人才的获取与知识贡献是科技型组织发展的关键所在。在科技型组织中, 人才集聚的现象与效应更加显著。人才资源以组织为平台集聚，可以产生整体的系统效能大于部分之和的集聚效应。通过对人才集聚效应的研究，能够更好地解释科技型组织是如何吸引和集聚人才，拓展科技型组织人才资源管理的视角。文章从组织、技术和知识维度分析科技型组织人才集聚的动因，人才集聚效应的主要表现及特征，提出提升人才集聚效应的关键的组织管理机制设计。

关键词： 人才集聚；人才集聚效应；科技型组织

一、引 言

在知识经济时代，人力资本是最具有创新活力和创新价值的投入要素，人才是高层次、高存量人力资本的载体，人才吸引和集聚管理是提升行业和企业竞争力的核心问题。人才集聚现象和集聚效应可以在任何组织内发生，在人才相对比较集中、知识密集的科技型组织中，人才集聚的现象与效应更加显著^[1]。

“集聚”是各种经济要素在空间上的集中过程。关于集聚问题的研究更多见于产业集聚方面。马歇尔的《经济学原理》在对经济要素的分析中最早提出了产业集聚现象及其与劳动力流动的关系。马歇尔之后，产业集聚理论有了较大的发展，如韦伯的区位集聚论、熊彼特的创新产业集聚论、胡佛的产业集聚最佳规模论、波特的“产业群”等。产业集聚必然同时包含物质资本和人力资本两种形态资本的集聚。

在国外的研究文献中，关于人才集聚散见于劳动力流动和人力资本积聚的研究之中。Paul.Krugman在解释区域产业集聚以至形成核心外围模型的原因时认为，与物质资本一样，人力资本也受到产业集聚等因素的影响，通过流动产生空间上的集聚^[2]。Simon认为人力资本聚集是各种人力资源由于在就业上存在的关联性，而在空间上比较集中的现象^[3]。国内学者对人才集聚的内涵作了更多的论述。朱杏珍认为，人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为，它是指人才由于受某种因素影响，从各个不同的区域(或企业)流向某一特定区域(或企业)的过程。人才集聚不仅可以实现人才自身的价值，而且还会产生集聚效应^[4]。张体勤等认为，人才集聚是一定数量的人才资源以组织为单元的汇集、协作、竞争、创新的过程，人才集聚问题的研究以规模经济和范围经济为理论基础，涉及的是人才资源的组织效率问题^[1]。牛冲槐等认为，人才是一种特殊的经济要素，它在物理空间或者逻辑空间上的集中会导致人才在这两类空间中的密度高于其他空间，形成人才聚集现象。所谓的人才聚集现象是指在一定的时间内，随着人才的流动，大量同类型或相关人才按照一定的联系，在某一地区(物理空间)或者某一行业(虚拟空间)所形成的聚类现象。人才集聚具有规模性、空间性和聚类性特征^[5]。从规模性来看，规模是集聚的基础，这种规模化降低了人才配置和交易的成本；从空间性来看，人才集聚是在物理空间领域或者虚拟空间领域人才集中的结果，人才集聚在某一特区、行业或组织的物理空间领域，社交网络的发展使得人才集聚不再局限于物理空间，而是有虚拟空间化的趋势；从聚类性来看，人才集聚的过程中往往是相同需求、兴趣、价值观的同类人建立联系。

目前，国外学者尚未明确提出人才集聚效应的概念。关于人才集聚效应的研究见于人力资本集聚研究中，认为人力资本的空间布局也符合“核心-外围”理论，其空间分布也可以形成集聚效应^[6-7]。国内学者关于人才集聚效应的研究主要集中在区域人才集聚效应，较早开展研究并具有代表性的有朱杏珍、牛冲槐、张体勤等。朱杏珍认为，异质的人才要素在一个人才集聚区域中可以实现知识技能在人与人之间的互补、替代和积累，使整个区域的创造力在规模上无限扩张；人才集聚可以发挥出整体大于部分之和的效应^[8]。牛冲槐认为，所谓的人才聚集效应是指在一定的时间和空间范围内，相关人才按照一定的相互联系相对集中在一起所产生的超过各自独立作用的效应。人才聚集效应是人才流动的结果，是人才聚集现象从量变到质变的转化。人才聚集效应总体可分为组织效应、环境效应和自身效应，共包括8个方面：信息共享效应、知识溢出效应、创新效应、集体学习效应、激励效应、时间效应、区域效应和规模效应^[9]。张体勤、张敏等少数研究者主要关注知识型组织的人才集聚效应。张体勤提出知识型组织人才集聚的内部效应和外部效应。内部效应是指人才集聚带来的知识产品和服务创造力的提高，表现为协作效应、学习效应、竞争效应和节约效应；外部效应是指人才集聚带来的外部经济性，包括引致效应、品牌效应和示范效应^[1]。张敏、陈万明等对中小企业人才集聚效应进行了研究，认为与其他经济要素一样，在空间范围内局部集中达到一定规模时，往往会演变出在分散状态所没有的高效率，同时引发其他经济现象，并发生质变^[10]。

综上，国内外学者更多是从宏观的、经济学的视角对人才集聚效应进行研究，对于组织层面的人才集聚效应及其成因与机理的研究并不多。本文以科技型组织的人才集聚效应为研究对象，从微观的组织层面对人才集聚效应及其作用机理进行研究，从组织、技术和知识三个维度分析科技型组织人才集聚效应的形成基础、人才集聚效应的表现特征，并提出提升人才集聚效应的组织管理对策。

二、科技型组织人才集聚效应形成基础

1.科技型组织的人才集聚

人才集聚与组织内部环境之间存在相互催生和驱动的经济关系，人才资源和组织竞争和激励环境实现合理结合，才能形成人才集聚效应^[11]。人才集聚是一种规模经济现象，但人才集聚效应的形成和发挥不仅取决于人才资源规模与价值，更为重要的是取决于组织运行机制所决定的人才资源交互作用和结合方式、人才团队的系统功效。

科技型组织是以生产高技术含量的产品或服务为基本目的的组织，具有知识密集、人才密集的特征，其投入要素、生产流程、运行方式、人才团队的分工与协作关系也与一般组织存在差异。人才资源在组织中的战略地位更加重要，人才在科技型组织的集聚更能产生整体效能大于部分之和的集聚效应。科技型组织的人才集聚是一定数量的人才资源以组织为单元的汇集、协作、竞争、创新的过程，是伴随着组织协同、技术进化、知识转化的人才资源从“集中”到“聚合”的过程，人才集聚效应的实现是组织、技术、知识三个维度要素特征所构成的组织内部环境催生和驱动的结果。

2.人才集聚效应形成基础

基于人才集聚的角度，科技型组织的人才管理实质上是“以人才要素的空间集聚为手段，以促成和提高创新集聚效应为根本目的”的空间干预活动。简单意义上的人才资源空间集中，对提升集聚效应的作用非常有限，实现人才由“集中”到“聚合”的发展才是科技型组织人才管理的关键。因此，应该从组织、知识、技术三维视角，以实现产品和服务质量和竞争力为根本目标，以创建协同机制为基础，促进知识转化和创新以及与外部环境的信息与技术交流，激活组织的人才资源，培育和发展人才集聚效应。

知识溢出是实现创新驱动作用的重要机制，是人才集聚效应的重要表现。知识溢出是不同知识载体之间通过直接或间接方式进行互动、交流发生的无意识传播过程，这一过程既可以在较近的空间范围内，也可以在较大的空间范围内，但知识溢出效应受时空距离的约束作用显著^[26]。知识溢出以溢出源的邻近区域为主，其溢出效应随距离拉近而递增^[27]。因此，知识溢出源的空间集聚有利于隐性知识的溢出和创新集聚效应的形成^[28]。

阿莫西林为青霉素类抗生素，对肺炎链球菌、溶血性链球菌等链球菌属、不产青霉素酶葡萄球菌、粪肠球菌等需氧革兰阳性球菌，大肠埃希菌、奇异变形杆菌、沙门菌属、流感嗜血杆菌、淋病奈瑟菌等需氧革兰阴性菌的不产β‐内酰胺酶菌株及幽门螺杆菌具有良好的抗菌活性。

提供场地，建立一个开放工作室式创客空间翻新互动实验室，让有共同爱好，为了共同目标、兴趣、共同钻研的人有用武之地。在实验室中，配置必要的基础工具，向实验室成员定时开放，对这些废旧仪器、设备，拆分、拼装、翻新，不仅能使数量可观的“废物”派上用场，更重要的是利用这样一个“废物”实验室，培养并提高了学生的动手、动脑能力，让学生知其然并知其所以然。

高速公路工程中的中心试验室要定期对工程实体进行检测，并结合工程分部分项工程项目的实施情况，与检测单位共同检测，并根据工程监理单位提出的要求，做好相应的改进工作，进一步提升工程的施工管理控制水平。高速公路工程中的其他单位需要根据试验检测中心提出的意见，做好相应的复核检验工作，中心试验室工作人员要将各项试验数据进行归档整理。

组织许多人在同一生产过程中，或在不同的但互相联系的生产过程中，有计划地一起协同劳动，这种劳动形式叫做协作。一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体的运动所产生的各种一般职能。有了职能的分工，在一切规模较大的工程技术中，都有“总体”，都有“协调”问题，都需要从总体运动的观点协调个人活动。

以航天系统工程为例，系统性问题是研制火箭的各个组织部分的各团队仅凭各自的能力所无法解决的，结构系统工程师、动力系统工程师、控制系统工程师以及其他子系统的团队及成员，都无力单独解决这种系统性问题。不仅仅是结构强度，还要考虑到电磁干扰、多余物控制等其他多种问题，在其他科研项目中都不会将如此多的硬件、信号等紧密地压缩整合在一个系统中。火箭的箭体结构、计算机、发动机单独工作或许都能顺利地运转，可一旦接入到各模块相互依赖的系统中进行太空探索，这些东西就不能保证一定顺利运行。 因此，从事系统工程的科学家和工程师们就不得不考虑在系统工程中各子系统的协同，不仅仅是技术层面的协同，更是管理层面的协同。

以系统的功能或目标、要素、连接三个构件为基础，本为认为组织构成的三要素包括战略目标、组织结构与协调机制。团队作为组织的最小单元，团队创建运行的三个要素包括目标、分工与协同。要素是我们最容易注意到的部分；连接决定了要素之间的关系，是至关重要的，如果改变要素之间的连接，通常会改变系统的行为。因此，从组织的视角来看，人才集聚能否产生正效应，关键是组织中的协调机制，团队中的人与人的协同。

“创新理论”的提出者约瑟夫·熊彼特认为，创新就是要“建立一种新的生产函数”，即“生产要素的重新组合”，就是要把从来没有的关于生产要素和生产条件的“新组合”引进到生产体系中去，企业家的职能就是实现创新^[14]。按照布莱恩·阿瑟的关于技术产生和进化的系统性理论^[15]，技术的构建来自于两个方面：一是已有技术的组合，二是对自然现象的捕捉和利用。布莱恩·阿瑟提出了技术的3个定义：技术是实现人的目的的一种手段；技术是实践和元器件的集成；技术是可供某种文化利用的装置和工程实践的集合。技术是具有层次结构的：整体的技术是树干，主集成是枝干，次集成是枝条，最基本的零件是更小的分支。也就是说，技术有一个递归性的结构，技术包含着技术，直到最基础的水平。基于上述观点，本文认为技术的三要素包括：实现人的目的、实践和元器件、集成。

从技术进化的视角定义创新，新元素(新技术)的构成来自于那些已经存在的元素(技术)，而这些新元素(新技术)又能为进一步的建构提供建构模块。新技术是以前技术的集合，那么现存技术的存量一定在某种程度上提供了新技术组织所需的部分。这样一来，以前技术的集聚就带来了进一步的集聚。根据熊彼特的理论，以前技术组合产生的发明，可以当作是变迁的源泉：物质文化的“装置”越庞大，发明的数量就越多。需要发明的东西越多，发明的数量就越多。也就是说。创新依赖于技术的重新组合，而掌握技术的科技人才集聚为创新提供了基础，同时技术基础为吸引和集聚人才创造了平台。技术集聚可以为生产要素提供更多的报酬，这些因素都会促使生产要素积极的流向能够形成技术集聚的组织中来，对人才集聚具有极大的吸引力。新的技术的形成、发展，可以为组织提升自身能力创造有利的环境，这些因素一旦形成并发挥作用，就会进一步促使人才集聚的发展。处于经济发展核心地位的高新技术会产生极大的人才集聚影响力，分工和交易活动的相互影响会形成纵向人才集聚模式^[16]。技术创新与进化带来的产品工艺、要素投入、生产流程的变迁改变了人才资源结构、分工与协作关系，从而进一步推动人才集聚效应的产生和发展。

语境的创设，也称为语境构建，是表达者对表达的有意识的准备。在理解了言语的目的和语境可能受限的情况之后，语言表达者在条件许可的范围内有意识地为自己准备充分的外部条件。它是由语言表达者构建的语境，是在真实条件的前提下进行的创造性活动。在课堂教学中，教师根据表达的实际需要，在主客观条件许可的情况下，进行的课前教学活动的预设和准备就是课堂教学语境的创设。

我们在实际检测中，得到的是各制动车轮的制动力数值。国家标准要求左右轮制动力的合应达到某一数值，左右轮制动力的差应小于某一数值，在实际工作中，我们发现有这样的问题，汽车在制动试验台上制动力超标为不合格汽车，而在路试时却无跑偏现象，为此驾驶员不明白是何原因，其实，这是非同侧制动力偏差的原因，比如某车测的数据如下表：

(2)技术进化视角的人才集聚效应

(3)知识转化视角的人才集聚效应

从社会资本的视角，群体联动效应也是人力资本和社会资本密切联系、互动协同与可持续开发所产生的聚合效应。科技型组织的绩效实现过程就是一种创新过程，创新既是一种技术过程，又是一种社会过程。创新工作本身的复杂性和不确定性，从个人工作向团队工作的转变，离不开群体互动和社会助长，需要相互合作和相互信任。人才聚集效应的发挥取决于人力资本的载体，更取决于组织情境下与人与人之间的各种正式和非正式关系^[30]。在科技型组织中，人才集聚形成的人才群体经耦合产生联动效应，来源于共同的价值观和利益目标的驱动，以及组织系统机制基础，包括生产劳动组织形式、流程和制度安排等。人才个体和组织相互作用、相互促进的结果就会形成一个具备极大张力的能量场。人才聚集使组织的每一个人才个体联接起来，将个体知识转化为群体知识或组织知识，进而转化为组织生产力而实现集聚价值。

人才集聚是知识规模的体现。人才是知识的载体，人才的集聚必然导致知识的集聚，这恰恰是科技型组织人才集聚的基本动因。Polanyi从认知科学的角度将知识分为显性及隐性两个侧面。显性知识是指那些已成体系并可用正规系统的语言传播的知识，存储在各种类型的载体上，编码在手册、程序和规则中。因此，显性知识可以通过书本、技术规范、设计和机器含带的资料获得。相反，隐性知识是未能用文字记述的难以交流的知识，它往往深深植根于人的大脑中，表现在人的技能上，通过行动表现出来，很难系统编辑和交流，而只能通过某一特定情境中的行动、承诺和涉及程度来表达^[21]。在知识社会，知识是科技型组织创新能力和竞争力的来源，然而知识的创造并不如传统之商品制造那样，有一定的原料投入、一贯的工艺流程，就能得到近乎完全一致的成品，尤其是附着于个人身上，只可意会、不易言传的隐性知识。与显性知识相比，隐性知识是难以管理的。原因在于：一是隐性知识是非编码化的，它的获取常常依赖于先前的知识基础和经验，即使是隐性知识的拥有者有时也很难掌握和了解其因果逻辑性；二是隐性知识存在于社会关系之中，它是高度地依赖环境及历史性的，富有个人色彩，难以形式化与传达沟通^[22]。 因此，必须借助于组织机制。隐性知识的有效溢出是创新集聚效应的前提，促使隐性知识的有效溢出也是科技型组织追求人才集聚的旨归。隐性知识的显性化过程是通过创新活动中的组织学习实现的，组织中正式或非正式的关系网络是隐性知识流动的主要路径^[23]。人才在不同空间范围的流动并与周围群体发生互动和交流，一方面促进了新知识的创造，另一方面加快了知识在组织内的传播。创新能力提升的关键在于个人化隐性知识向组织化显性知识的转变，以空间集聚为基础的非正式学习(交流、共享)是隐性知识实现显性化并提高整体创新能力的主要途径^[24]。

三、科技型组织人才集聚效应的表现

1.竞争与协作效应

人才在科技型组织的集聚，形成一种既高度竞争又高度合作的竞合关系，这种竞合关系的外部表现是产生竞争与协作效应。人才集聚形成的人才密集加剧了组织内部的竞争，竞争是组织中人才个体间力图胜过对方的心理需要和行为活动，在良好组织机制规约下的竞争效应是组织创新和竞争优势的重要来源。组织内同类人才资源的集聚，优胜劣汰的自然选择机制在组织内充分展现，个体必须通过持续不断的创新来获得竞争优势，这既是一种压力，也是一种动力。竞争的激励作用使个体不断加强自我学习，努力提高个人能力和绩效水平；可以给组织注入活力，实现资源的高效率配置，使共享的经济资源、信息资源和知识资源的效益最大化^[25]。

分工与协作是组织的基本原则，也是提高劳动效率的基本手段。组织中人才个体之间除了竞争关系之外，还存在着组织目标和任务决定的分工与协作关系。科技型组织中的人才个体的人力资本既具有异质性又具有相近性，分工可以使每个人专注于自己专业领域内的工作，有利于提高生产和创新效率，同时也有助于人才个体经验的积累和知识的完善；人才群体的协作可以缩小生产的空间范围，形成规模效益；协作又可以达成个体之间的优势互补，产生一种集群生产力和创造力，凝聚嵌在不同组织流程和技术链条上的零散资源，使生产过程具有很强的连续性、计划性，提升人才资源的价值和配置效率、组织的创新能力和竞争力。

2.知识溢出效应

科技型组织本质上是一个知识综合体，而人才是知识资源的载体。知识资源只有通过组织系统并聚合到创新系统才能转化为组织的现实生产力，人才聚集效应的产生需要组织机制的结构化、制度化安排。亨利·明茨伯格将组织结构定义为：将工作拆分成若干不同的任务，再协调整合起来以实现工作目标的各种方法的总和^[12]。切斯特·巴纳德将社会学理论和系统的概念结合起来，提出了一套协作和组织的理论(Systemic Organization Theory)^[13]。巴纳德认为组织是一个协作的系统，协作的组织系统包含3个要素：协作的意愿、共同的目标和信息联系。一个协作系统是由相互协作的许多人组成的。个人可以对是否参与某一协作系统作出选择，这取决于个人的动机包括目标、愿望和推动力，组织则通过其影响和控制的职能来有意识地协调和改变个人的行为和动机。对于个人目标和组织目标的不一致，巴纳德提出了“有效性”和“能率”两条原则。当一个组织系统协作得很成功，能够实现组织目标时，这个系统就是“有效性”的，它是系统存在的必要条件。

科技型组织具有知识规模总量大和知识源空间相近性的特征。人才在集聚条件下，面对面交流的机会大大增加，它会缩短知识传播的距离，加快知识特别是隐性知识的渗透、扩散。根据Nonaka 和Takeuchi提出的“个人、组织知识创造螺旋理论”，知识溢出过程是知识的交换、结合、分化，再交换、再结合、再分化的连续的知识螺旋过程。在此过程中，主观的隐性知识和客观的显性知识相互转换，通过“社会化—外部化—组织化—内部化”(SECI)实现知识转化^[29]。科技型组织人才集聚的知识溢出效应，也表现为经由“社会化—外部化—组织化—内部化”过程来完成知识转化、实现知识溢出。首先，知识创造始于社会化，人才个体作为不同的知识源在组织的人际交互作用中分享经验、转换成新的隐性知识。第二，隐性知识经过外部化的过程，通过象征性语言表达为客观的显性知识。第三，显性知识经过收集、整合、编码和处理的过程，形成一个更复杂、系统化的知识集合。第四，通过个人的行动、实践和思考，将产品概念或生产工序等显性知识转化为个人的知识。人才在组织中集聚有效地实现组织现有知识整合，促进人才资源、知识、技术的重新组合，由量的积累引起质的突变。

3.群体联动效应

群体心理学把群体中两个或以上的个体通过相互作用而彼此影响从而联合起来产生增力的现象，称为联动效应(coupling effects)。群体心理学认为，人群集聚后会产生两种现象，一是耦合的联动作用。在一个群体中，个体之间是有耦合的，耦合的越紧密，联动的作用就越大。二是耦合的情感作用。一般来说，人际间只要有耦合就会作出情感上的反应，积极的情感赋与得到的将是积极的情感反应。如，由一方发出的管理、指挥、指导、劝告、教育等态度和行为，会导致另一方的尊敬、服从；由一方发出的帮助、支持、同情等态度与行为，会导致另一方的信任、接受等。

在经济学文献中，Arrow最早阐明了知识的累积过程及其经济涵义^[17]。 Romer在此基础上明确指出，技术知识的非竞争性和部分排他性特征是知识溢出发生的根本原因^[18-19]。Caniels将知识溢出看作是通过信息交流而获取的智力成果，并且不给知识的创造者以补偿，或给予的补偿小于智力成果的价值^[20]。知识溢出的本质在于知识的社会回报率明显高于私人回报率。当知识交流过程中发生的交易成本与相关信息成本和转移成本之间相互影响时，这些成本就可以用来作为分析人才集聚的理论基础。人才资源在组织中汇集形成知识累积的知识交流，分工和交易活动的相互影响会形成人才集聚模式。

四、基于人才集聚效应的组织人才管理

(1)组织协同视角的人才集聚效应

11号矿体：该矿体的构成为一套矿条和平行的扁豆体，在5～8线展布，总长为2 500 m，厚度为16.4～108.4 m，平均为42.7 m，走向呈北北东方向，倾向南东，倾角为80°～85°。

1.创建组织协同的机制

“协同”的概念最早来自德国物理学家赫尔曼·哈肯，他认为协同的关键在于协同之后产生的效应，简单地说，就是“1+1>2”的效应。哈佛商学院教授罗伯特.S.卡普兰的《组织协同:运用平衡计分卡创造企业合力》一书，使“组织协同”的概念被企业组织所普遍接受。大部分组织都包含多个业务和职能单元，每个业务和职能单元都有受过良好训练、经验丰富的管理人员和员工，但是由于业务和职能单元的工作目的不同、目标之间也有相互矛盾，结果是1+1并不大于2，产生企业业绩不佳、错失良机、资源浪费等问题。各个优秀的单元合在一起没有创造出卓越的总体价值，原因就在于没有建立起有效的协同机制，而促进组织协同的责任应该在于集团总部(指挥中心)。

以航天系统工程的组织为例，航天型号作为一项系统工程是如何通过组织机构设置而达成协同的？最突出就是“总体设计部”的设置。总体设计部定义为：“由熟悉系统各方面专业知识的技术人员组成，由知识面比较宽广的专家负责领导，以系统工程为科学方法基础，是整个系统研制工作中必不可少的技术抓总单位。”它实质是把系统作为它所从属的更大系统的组成部分进行研制；对每个分系统的技术要求都首先从实现整个系统技术协调的观点来考虑；对于分系统与分系统之间的矛盾、分系统与系统之间的矛盾，都首先从总体协调的需要来考虑。“总体设计部”更多的是解决由人参与其中的社会系统工程，以“人类活动系统”为主要研究对象。它即是复杂系统工程的研究实体，也是处理由人组成的工程实践组织的神经中枢。要做到这些必须要有一个与之相适应的组织结构来协调好各系统之间的关系以及总体设计部内部的不同意见。“两总系统”模式是矩阵式组织在航天系统工程的应用与发展。航天工程属于复杂系统项目，具备项目管理关于项目的所有特质定义：有一个在特定计划内要完成的具体目标；有确定的开始和结束日期；有经费限制；消耗人力、资金、设备等资源；多职能等。项目管理被设计成在项目经理和直线经理之间分享权力和职责，矩阵式组织就是建立项目管理者和资源(职能)管理者的协作机制。

传统CORDIC算法要达到较高精度时，所需迭代次数较多，且相位的迭代收敛速度较幅度慢很多，因此，迭代一定次数后，当向量的幅度精度满足要求时，其相位的误差仍较大.针对此问题，本文提出一种新的补偿算法，对经过传统CORDIC算法迭代后的向量幅度和相位，采用最佳一致逼近[12]方法分区间进行一阶多项式补偿，使计算区间上幅度的相对误差最大值和相位的绝对误差最大值最小.

2.构建内部“场”，促进知识转化和创新

战略管理的知识观(knowledge-based view，KBV)学派认为，组织是由差异性的知识所构成的。隐性知识也不如显性那样容易复制与另行保存，所以极易成为企业创造差异化价值与核心竞争力的来源，这正是知识型人才获得重视的主要原因。对企业而言，具有能为企业提高知识资产的隐性知识的员工个体最为重要，我们将这些员工称为隐性知识主体。场的概念被用来表述知识主体分享与创造知识的环境与情景。员工个体在“场”内直接交流，意味着超越个人自身有限的视角，实现认知的拓展和知识的创新。

科技型组织集聚了大量优秀科技人才，隐性知识分布在企业内部科技人才个体、项目团队、资源部门、组织层次等不同层面的载体中。组织从分散在个人身上的隐性知识获得的回报是非常有限的，因此，组织需要更好地发挥人才集聚优势，获得知识资产的全部价值，就必须使知识从一个人传递给另一个人，不断循环转化，进而转变成整个组织结构层的知识。因此，组织需要为人才个体之间、个体与群体、群体之间的交互分享创造的良好情景和环境。例如，组织通过提供物理空间来推动场的建立，集聚内部人才，并通过工作关系设计保证信息流畅通。典型方式包括导师制、部门内任务工作小组、跨部门项目团队，以及近年来兴起的创客空间或创客平台。组织也需要让员工共用休息室、咖啡间等设施，增加跨部门、项目间的人与人之间的交流。同时，组织促进空间或团队中参与者的相互作用，其中中层管理者要发挥更大的作用，比如提供自治权、创意表达和培养后备人才等。

3.促进与外部环境的交互，跟踪前沿信息与技术

组织不仅局限于内部“场”的建立，还需要有开放的边界，这样才能够和其他的“场”相连接，与外部环境进行知识交换，将外部思想、信息和知识引入组织，才能保持组织的活力。因此，科技型组织必须要发挥技术“守门人”的角色，使群体或组织与外部建立沟通网络。对于技术“守门人”而言，一方面要了解和参考文献、刊物、标杆案例等内容，转化为内部人员能够使用的语言；另一方面要通过与外部个体、群体与组织的交流，促进隐性知识的交流，如鼓励参与国际国内会议交流，在专业协会中任职，以便于增进外部交流，组织紧跟当前的技术发展。此外，组织通过与大学、外部科研机构开展研发项目合作以及建设联合实验室，更是信息与知识深度交换的方式。

2）坚持“两个不间断”。①坚持理论学习不间断。在医生的培养过程中，坚持理论学习不间断，建立和完善“以能力为导向，以病例为基础”的床旁教学体系，开展多层次以问题为基础的学习。开设研讨式循证医学课程，培养学生的自我学习能力和循证医学思维。在技能训练方面。强化临床实践教学环节，建立完善导师带教制度，通过有针对性的临床实训与技能强化，完成住院医师的规范化培训。

五、结论和讨论

对于人才集聚效应的研究可以从宏观视角分析其趋势和特征，而本文重点从组织的微观视角，从组织、技术、知识的维度分析科技型组织吸引和集聚人才、产生人才集聚效应的原因，提出竞争与协作效应、知识溢出效应、群体联动效应3种人才集聚效应的典型表现。在人才规模适当、配置合理、环境和谐等众多因素作用下产生的人才集聚效应，必然要求人才在群体内部存在有机的内在联系，分工与协作，交流与共享。知识的无限性和个体知识的有限性，使得依靠知识创造价值的科技型组织成为人才集聚的空间载体。从知识转化理论来看，隐性知识的转化，是组织在促进人才集聚发挥，提升创新能力的核心；从建立空间环境、构建共享情景、建立外部知识与思想交换渠道等方面，组织应该发挥推动作用。而随着科技进步与社交网络化发展，信息和知识的交流逐步打破了物理空间的障碍，人才集聚有从实体空间向虚拟空间转变的趋势。平台型组织的出现与成长，对组织在人才集聚上提出了更多挑战。因此，虚拟空间下的人才集聚将会成为更多学者研究的视角。

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Talent Aggregation on Science and Technology Organizations

WANG Wei ，WANG Haibin

(1.College of Economics and Management ,Nanjing University of Aeronautics &Astronautics ,Nanjing 211106 ,China ;2.China Academy of Launch Vehicle Technology ,Beijing 100076 ,China )

Abstract ：Talent acquisition and knowledge contribution are the key to the development of science and technology organizations. In such organizations, talent tends to aggregate and its effect is remarkable. The accumulation of human resources in an organization can produce an agglomeration effect that highlights the overall achievement over that of individual performance. Research on talent agglomeration effect can better explain how science and technology organizations attract and gather talent, which may shed some light on talent resource management within scientific and technological organizations. From the perspective of organizations, technology and knowledge, this paper analyzes the motivations behind talent gathering in science and technology organizations and talent agglomeration effect as well as its main features . It also proposes the key organizational management approach to enhancing talent agglomeration effect.

Key words ：Talent Aggregation； Talent Aggregation Effect； science and technology organizations

DOI： 10.19525/j.issn1008-407x.2019.04.010

中图分类号： C936

文献标识码： A

文章编号： 1008-407X(2019)04-0074-07

收稿日期： 2019-01-28;修回日期： 2019-03-08

作者简介： 王伟(1972- )，男，甘肃泾川人，南京航空航天大学经济与管理学院博士研究生，中国运载火箭技术研究院研究员，主要从事战略人力资源管理研究，E-mail:wangw7@sem.tsinghua.edu.cn；王海斌(1985- )，男，吉林省吉林市人，中国运载火箭技术研究院高级工程师，主要从事人力资源开发研究。

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