以人为本与现代大学管理、组织与文化机制的机制关系_文化价值观论文

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      实现以人为本是现代社会各类组织所追寻的一个管理特征。大学鉴于其社会功能、目的与性质，应该成为集中体现这一特征的表率，并成为整个社会坚持以人为本思想、价值观的先导。中国历史上的人本思想源远流长，儒家有“己欲立立人，己欲达达人”，“天地万物，唯人为贵”，道家有“域中有四大，人居其一焉”，但为什么在实践中却总是存在应然与实然的巨大差距呢？没有一个真正以人为本的社会、政治、经济制度以及在此基础上形成的管理、组织、文化机制，以人为本只能是一种思想、理念或美好愿望，或至多也就是个人修心、修行、修性之道而已。一个社会的发展如此，一个组织的管理如此，现代大学更是如此。有鉴于此，本文从管理学、社会学、组织行为学等角度出发，运用逻辑推证和定性比较分析方法，探讨以人为本与现代大学管理、组织和文化机制的机理关系。

      一、以人为本与现代大学管理机制的关系

      1.从以人为本看现代大学管理的功能与性质 简单地说，现代大学的根本目的体现在三个方面：一是提高社会成员的整体知识和文化素质；二是培养社会发展所需的各种专业人员；三是在科学领域造就具有创新性、探索性、开拓性、挑战性能力的人才并由他们创造有利于人类社会的成果。可以说，无论哪一层次或类型的大学，其管理都是为培养人、造就人提供空间、平台、服务和支持，都是为凝聚人的思想、智慧、知识并实现创新而提供空间、平台、服务和支持。这决定了大学管理的性质只是实现上述三个目的的手段。因此，当管理与这些目的发生冲突时，前者应该让位于后者，即便后者仅仅只为了一个人。也就是说，作为手段的管理可以改变，而以人为本的目的不能变，否则就是本末倒置。这就要求大学管理者在解决矛盾和问题时，首先要搞清楚目的与手段的关系。但现实中往往有这样一类管理者，他们奉行“管理至上”或“官意志至上”，改变了管理的性质，体现出带有封建色彩的官本位主义，导致以人为本成为一句空话。

      2.从以人为本看现代大学管理中的服务对象和管理对象

      一种传统的理解是把大学的人作为管理对象。但基于大学管理的性质，以及基于手段为目的服务的关系，人首先应该是大学的服务对象。一所大学在师生的培养及师生作用的发挥上直接体现了上述三个目的，而师生本身又是实现这三个目的的中坚力量，因而师生是大学的服务对象，不是“被管的对象”。美国的大学管理者常用“facilitator”和“service”来形容自己的工作性质，这两个词意即“提供便利者”、“协同者”、“辅助者”或“服务者”，并非口头的装饰语。现实中，美国大学的校长、学院院长或行政部门的决定、想法、政策被服务对象否定，或根据服务对象的要求而改变，都是司空见惯的，而校长或院长却对此非常理解，因为他们自己也是这样走过来的。

      这说明，服务对象与管理对象是两个不同的概念。或许有人会问，如果师生是服务对象，那么大学管理者及行政工作的具体管理对象是什么呢？从现代管理学的角度来看，如果服务对象是由大学的性质与目的决定的，那管理对象就是由与目的相一致的管理职能所决定的，不仅大学如此，现代企事业单位、政府组织也如此。

      首先，大学管理职能是本着以人为本的精神、为实现大学目的而不断解决出现的问题，因此，解决问题构成大学管理对象的一部分。什么是问题呢？就是带有特殊性或普遍性、短期性或长期性、常规性或突发性的各类矛盾、问题，也包括为实现大学目的的战略管理与发展方面的矛盾、问题。如果某个人(如一位学生、老师或管理者)的行为影响了大学目的的实现，这种行为就成为问题，自然也就成为了管理对象。对不同层次或类型的大学来说，尽管其要解决的问题类型、侧重不同，但解决问题是其共同的管理对象。因此，回避问题、躲避矛盾、力求安稳、明哲保身等做法不能体现现代大学的管理职能。

      其次，大学管理职能包括在自己工作领域内发现并研究管理的效率效益、合理性、合适性等问题，不断创新，改进工作方法、手段和模式，包括发现上一级组织和领导在决策、方法、理念和信息等方面存在的问题并敢于指出来，敢于不同意，敢于坚持自己经过调查研究后得出的理性意见(这种职业管理精神、文化的树立与以人为本的关系见下文)。在成熟的现代管理制度中，无论是在政府、企业还是在大学，管理者辞职的现象时有发生，原因之一就是因为这三个“敢于”。换句话说，管理的第二个对象就是如何改进工作方法、提高效率和效益、坚持原则。这也是美国学者迈克尔·波特(Michael E.Porter)在20世纪80年代提出的新管理概念，即价值链管理中的一部分。因此可以说，对自己分管的工作仅是机械地照章办事、照主观意志办事、照权力意志办事、照领导意图办事，而不去通过改进工作方法等来提高效率和效益，不敢坚持己见，也不敢发表不同意见，不能说是履行了现代大学的管理职能。

      第三，管理对象还包括为一个组织日常运行和功能发挥所提供的规范性、常规性保障。也许有管理者认为这就能体现自己的管理工作，但即便是做了这方面的工作，如果没有本着以人为本的精神、体现以人为本的宗旨，那还是没有履行现代大学的管理职能。即便是履行了现代大学的管理职能，从上述管理对象的三个方面看，也至多完成了三分之一的管理工作。

      综上所述，大学“提高全民素质”、“培养专业人员”和“造就科学人才”的三个目的决定了大学“两个提供”的管理功能，二者又决定了管理的性质只是实现大学目的的手段。它们共同决定了大学的管理职能(见图1)。

      

      图1 大学目的、管理功能与大学管理的关系

      二、以人为本与现代大学组织机制的关系

      无论从大学还是从政府、企业的管理来说，组织机制的一个重要构成就是严格执行并灵活调整规章制度和政策以保证组织的运行和功能的发挥。从现代组织机制的作用看，很少有组织比大学更需要集中体现以人为本的精神了。因此，从这个思维角度来说，现代大学的规章制度和政策对人并不具有绝对统治力或绝对不能改变。既然管理作为手段可以为了以人为本的目的而改变，规章制度和政策等作为工具又为何不能改变？在现代理性主义的支配下，如果规章制度和政策等与一个人的教育、培养发生矛盾，前者应该让位于后者。从组织机制以人为本的要求来看，为了实现大学的三个目的，规章制度和政策应该因人而定、因人而改、因人而调，即允许特殊性或个别性的存在。毕竟事物在不断地变化、发展，矛盾又常常具有特殊性，而创新也时常与现有的制度、政策、习惯、传统相悖，因而规章制度怎么可能是永远正确、永远合理的呢？为了维护僵化的规章制度或政策工具而以牺牲人的潜力挖掘、智慧凝聚、创造力发挥为代价，那这个组织机制就不是以人为本，而是以制度为本了。也就是说，把人从服务对象变成制度、政策的执行工具，又把制度、政策等为人服务的工具通过“尊严化、权力化、神圣化”变成目的，这就是本末倒置。

      1.从以人为本看对组织机制认识的差异性

      虽然美国大学的制度与政策远非尽善尽美，但美国的大学以培养人为目的，而不是把人作为大学完成某种指标的工具，也不是把人作为某种规章制度的执行工具。这是它们在组织机制上与大学以人为本的目的有机结合、保持一致所形成的优势，也是一种软实力。曾有一位中国的大学校长说：“我不管学者几年后能出什么成绩、产生什么影响，到那时，这个大学发展得怎么样与我有什么关系，那时候我在哪里都不知道。我要的就是完成现在的指标。”这种组织机制下的管理行为并不是以人为本，而是把师生和学校当做完成既定指标的工具，或当成自己取得政绩从而达到仕途目的的工具。美国的研究型大学虽然也强调指标，并制定了相应的规章制度，但其管理的指导思想、价值观和国内有很大的差异。其中最重要的就是，培养人、造就人、激励人是美国大学教学、科研的一种机制体现，而不是被管理者视为升迁的阶梯，也不是用来评价管理者管理能力和创造性的标准，更不是聘任大学各级管理者的依据。总之，管理者的价值观和行为差异是不是因大学选拔、衡量、竞聘机制的差异性而造成的值得研究。

      当然，不同认识下产生的管理思想以及与之相应的组织机制，其作用是不同的。比如，美国大学教授分不同类型：一种是合同制教授，他们一般只负责教学；另有终身教授和在终身轨道制上努力奋斗的学者。在终身轨道制上，青年学者根据学校的规章制度在工作的头6-7年必须产出具体的科研成果，但和成果数量、质量相关的规章制度具有灵活性，并不会规定成果必须发表在哪些刊物上，而主要考察青年学者的独立研究能力、创新能力和独特的科研风格、人格和品格等。因为其目的就是为了培养出一个真正愿意献身学术又具备独立科研能力的学者，而不是使他们成为某种指标体系的工具。6—7年后，经过学校三级学术委员会的综合评定，这些学者如果成为终身教授，原来的终身轨道制度对他们就不再起作用，也就是说，对终身教授不再有具体的科研指标要求，他们可以根据自己的研究兴趣、领域等从事科研。因为到了这个阶段，组织机制需要给这些在自身研究领域有所建树的教授探索、挑战、创新的空间，如果还用青年学者成长过程中必须遵循的规章制度来限制他们，他们的时间、空间、智慧和知识就会主要用来服务于规章制度、政策及相关指标，这也是本末倒置。

      2.认识差异性导致的结果差异性

      也许有人会对这种制度产生“中国式担心”。比如，中国某著名大学的管理者曾质问：“那拿到终身教授职位的这些人岂不是都去干自己的事，都去多挣钱、捞外快而不努力教学、从事科研了吗？”这恰恰说明了中美两国大学的管理者对大学组织机制的性质、作用、目的存在认识上的差异，而认识上的差异又导致大学目的实现上的差异。

      在以人为本的组织机制中，当一个人通过努力获得成功、愿意终身从事自己热爱的工作并具备了相应的素质、技能时，他不会不去从事科研、教学，因为这是他的信仰、理想、追求、兴趣、志向和社会责任，是其行为和生命的时空构成。可以说，美国的大学终身教授大多如此，尽管程度上有差异，但他们不会以赚钱、捞外快为自己的人生目的和行为准则。这种以人为本制度下的学者获得终身教授职位后有着“鲤鱼跳龙门”的心态，而在那种把学者视为规章制度的执行工具或完成指标的工具的组织机制里，个人一旦不受指标的约束，更容易有“媳妇熬成婆”的心态，相对来说，更愿意去多挣钱、捞外快(中国社会的分配合理性也是原因之一)。这种组织机制的差异导致价值观的差异，从而导致行为上的差异。因此，中国的大学管理者用“媳妇熬成婆”的心态去理解“鲤鱼跳龙门”的心态是以己度人，而组织机制作用的差异、人的心态差异和由此导致的行为差异、结果差异也使得中国大学管理者的担心成为多余。根据2009-2011年以学术论文(academic papers)为主要对象(其中影响因子不以数量为主)的计量统计，在世界大学科研成果排名前50的大学里，美国占38个，欧洲有4个；在前100名的大学里，北美(美国、加拿大)占79个，欧洲有16个。值得注意的是，欧美在自然科学领域与社会科学领域存在差异，如2000-2013年期间诺贝尔经济学奖获得者共27人，其中美国有23.5人(都是终身教授)，但在自然科学领域里，美国与其他西方国家的成果差异较小，这个差异性是有原因的(见下文)。

      3.从以人为本看规章制度的执行与变通所体现的辩证关系

      如果要规章制度因为人而改变，那如何体现“照章办事”这个原则？其实，按规章制度办事与以人为本并不矛盾，前者是手段、工具，后者是目的，当二者相一致时，自然要严格按照规章制度办事。但是，如因事物的特殊性、发展性或因事物的复杂性超出原有规章制度的设计范畴而使二者不一致时，就可以为了人而调整、改变既有的规章制度和政策。从这个角度来看，美国的许多大学在某种程度上既能严格执行规章制度，又能在规章制度的执行过程中灵活变通，二者看似矛盾，但二者的有机结合恰恰体现了美国大学的软实力。值得指出的是，如果出现二者不一致的情况，一个管理者仍然机械地按照既定的规章制度和政策办事，这就如前文所述，在执行规章制度和政策时，如果不以人为本，即使维护了规章和制度，也没有履行现代大学管理职责职能。

      这说明，大学的目的和服务/管理对象决定了其组织机制的功能发挥，这一过程较为复杂，不是简单地按照规章制度、权力权威、政策命令来实现的。从现代管理学的角度来看，管理首先是解决问题而不是要人像机器人一样执行规章制度或贯彻权力意志，各层级的管理都是如此，尽管需要解决的问题在类型、性质上有差异。如果规章制度和政策能解决一切问题，就不需要人的管理了。从组织行为学的理论来看，任何一类组织都没有包含永恒共性的规章制度，也没有包含所有特性的规章制度。因此，在制定规章制度和政策等的同时，还需要专业人员从事管理工作。“完善制度”这一说法之所以经常出现，主要是因为，事物的特殊性不断出现，共性事物的影响因素在不断变化，永远正确的规章、制度、政策、模式等在现代管理中不存在。

      三、以人为本与现代大学文化机制的关系

      从文化机制来看，以人为本是一种价值观。如果说现代社会中的各类组织都应培养这种价值观，大学则因其目的、性质与功能等而应成为领头羊。文化机制与管理机制、组织机制的有机结合是现代大学实现其目的的重要保障(见图2)。

      

      图2 以人为本的文化机制构成

      1.理性主义和平等思想

      以人为本价值观的一个重要内涵就是理性主义和平等思想。比如，在与大学目的实现相关的诸多问题的决策上，美国许多大学的校长与教授是平等的，前者没有绝对的权力，也不存在“因为我是校长，所以我说了算”的思维方式。由于管理、组织机制的作用，解决问题的方法、手段就是以最大限度地实现大学目的为标准。正是在这种理性主义的指导下，美国的大学校长或行政部门负责人都认可并接受教授委员会、教职工委员会、教职工工会等各类权力机构和罢免机制、弹劾机制、不信任投票机制、社会媒体监督机制、法律机制等抗衡机制的监督。这种监督机制由在平等思想基础上产生的社会监督、机制监督、文化监督、管理监督、个人监督有机构成，它使得在研究和解决各类问题的时候，组织与个人、管理者和师生、上级与下级、教师与学生、学者与学者之间具有了平等性，以组织压人、以权势压人、以制度压人、以政策压人的情况几乎不会出现。从管理学和组织行为学的角度来看，这种监督机制保证了大学目的与社会功能的实现，在这种机制的作用下，只要是关系到一个人的发展和培养，哪怕事情再小，也是大事。如果没有这种以人为本的文化和思想精髓，百年育人就只是一句空话，以人为本也只是一种空想。

      在以人为本的文化机制下，校长所作的决定被改变很正常，他们非常理解教师提出不同甚至相反的理性意见，在心理上一般也没有不舒服的感觉，因为理性、平等就是在以人为本价值观支配下形成的一种行为准则(norms)，他们遵守这种行为准则已成习惯。从价值观到行为准则，再到习惯性行为(mores)和心理的过程，就是以人为本成为大学文化机制组成部分的过程。有了这个机制，教师、学生和其他工作人员才会从不同角度对各种问题、矛盾以及相关决定进行理性的探讨，并做到知无不言、言无不尽，而不以规章制度为转移，也不以权本位、官本位、组织本位为转移。从管理学、决策学和信息学的角度来看，在目的的实现上，以人为本的文化机制能产生最高的效益，而不是降低了效益。

      2.对差异性、多元性和非主流性的思想、观点、方法、行为的接受

      对差异性、多元性、非主流性甚至与主流对抗的思想、观点、方法、行为的接受也是以人为本价值观的重要内涵。密织型文化尤其是具有漫长封建历史的密织型文化，一般趋向于尊崇、顺从主流和权威，而主流和权威也趋向于要求绝对统一，相对来说不易接受带有差异性、多元性、非主流性或与主流对抗的思想、观点、方法、行为。而大学因自身的目的和性质决定了需要在各类社会组织中率先接受这些“不同”，接受程度与大学以人为本的程度、大学目的的实现程度具有正向关系。本文仅对接受“不同”与大学培养创新性、探索性、开拓性人才这一目的之间的机理关系进行分析。

      (1)文化机制的差异性、遗传性与以人为本的机理关系。从组织行为学和人类学的角度来看，在思维、思想、方法、理论、模式、行为、性格上都要求统一的文化氛围中，能产生创新性、探索性、开拓性成果吗？也许可以，但在产生的频率和几率上远远低于那种接受“不同”的文化氛围。因为这种带有封建色彩的文化机制束缚了人、压制了人，它要求所有人的思想、思维方式、行为举止一样，既不能出格，也不能“有争议”。前文中所提的机械地照章办事、照主观意志办事、照权力意志办事的管理者就是典型代表，当这类人获得升迁，他们一般也希望下属照自己的主观意志和权力意志办事，这种遗传性会促进一种与以人为本为特征的现代管理相悖的文化机制的形成，这种机制表面上具有现代组织结构、框架、模式，但在实际运行和功能发挥上带有封建权力色彩，并形成压制不同思维、思想、方法、模式、行为、性格、心理的一种恶性循环，成为现代社会中各类组织实现以人为本管理的大敌。因此，是否接受“不同”成为检验大学是否具备以人为本价值观的标准。

      (2)“接受不同”与大学目的实现的机理关系。从科学学和辩证唯物主义发展观的角度来看，科学的本质属性之一就是允许差异性、强调多元性以及对主流的挑战性。任何具有创新性、探索性、开拓性的科研成果都是对现状的突破，自然科学和社会科学都是如此，只是后者因各种原因实现这一点更难。从现代组织及其管理来看，这种与主流、现状不同甚至是质疑、对抗的思想和行为常常首先产生于大学，是大学科学精神的标志之一。因此，我们可以建立如下的线性关系：第一，一所大学对差异性、多元性、与主流对抗的思想、行为等接受的程度越高，其在科学领域表现出的差异性、多元性及与主流对抗性的程度越高。第二，这种差异性、多元性、与主流对抗的程度越高，产生的创新性、探索性、开拓性成果就越多(这些成果的创新性、探索性不仅仅表现在指标、数量、学校划定的“高影响因子刊物”等方面)。第三，大学以人为本的文化机制越合理，对差异性、多元性、与主流对抗的思想、行为等的接受的程度就越高。如此，就能提高第一个关系的相关度，从而使第二个关系的可靠度(reliability)更高。

      3.美国大学文化机制的特点

      与其他西方国家相比，美国在自然科学和社会科学研究领域都处于领先地位，而在社会科学领域的领先程度大于自然科学领域。其原因有许多，本文只结合上述两个价值观内涵作出分析。

      首先，从理性主义和平等思想来看，半个多世纪以来，美国大学在鼓励、欢迎差异性、多元性、非主流性的思想、行为等方面比其他西方国家先行一步，而这一步对创新性、探索性、开拓性、挑战性的科学研究具有重大意义。自20世纪90年代起，美国大学对差异性、多元性、非主流性、主流对抗性已很少使用“接受”(accept)一词，因为“接受”仍带有居高临下、以我为主、我接受你进来、我同化你、我容忍你等含义，而更多地使用“欢迎”(embrace)、“信奉”(believe in)、“尊重”(respect)和“培养”(cultivate)等词语。之所以如此，除了接受“不同”这个价值观形成的文化因素外，还有一个原因就是它可以与国际接轨，增强自身的竞争优势，打造软实力，进而提高创新性研究成果的产出频率和几率，提高新思想、新理论、新方法的产生频率和几率(其中的各种机理关系在这里不再赘述)。这种对“不同”的接受在美国企业管理中也越来越普遍(当然不只是文化机制的作用结果)。

      其次，从差异性、多元性和主流对抗性所蕴含的“离经叛道”特征来看，挑战主流是美国社会科学研究创新的一个独特竞争优势。在美国的大学尤其是研究型大学和研究机构中，如果在思想、理论、方法、模式、行为、理念、价值观等的前面使用了“主流”(mainstream)这个形容词，一般表明它将受到质疑和挑战。可以说，正是因为不断地挑战、质疑主流思想、价值观等，美国的大学才起到了推动社会进步的领军作用。也就是说，主流并非代表正确、科学，也不一定代表数量上的“大多数”(“主流”完全可以由权力、组织机制形式或某种文化上的强势特征等形成)，反而常常是社会科学研究挑战的对象。以美国为代表的西方社会科学正是在不断地挑战主流(如传统的封建思想、文化、价值观和宗教意识、信仰等)中发展起来的，并形成了百花齐放、百家争鸣的局面，其多元主义思想也越来越具有科学的统治力。而在中国，一些人对“mainstream”一词产生误解，认为“主流”一定代表正确、科学。这种理解与中国传统文化影响下的思维模式有一定相关性。

      第三，从科学的方法论来看，怎样才能把差异性、多元性、争议性、对抗性融入科学之中，从而对新事物有全面、科学、准确的认识，并对旧事物产生更准确、更科学的再认识？对此，美国大学的一个做法就是在文化机制上打破科学领域的条条框框，鼓励交叉科学的研究和新的研究方法的采用。从20世纪90年代后期起，许多美国一流大学的校长都鼓励这种做法，尤其是在社会科学领域。从总体的发展和成果看，美国走在了许多西方国家的前面。在美国，各学科领域没有所谓的“掌门人”、“名人”、“精英”、“大师”等来划定学科界线、价值观界限、研究方法范畴或者规定只能进行哪些类型、风格的研究。可以说，在一种“精英”、“掌门人”意识越强的文化中，打破科学领域的条条框框的难度就越大，交叉学科发展的程度就越低。而这种由少数人控制学科领域的机制是对学者时间、精力、知识、智慧的一种劫持，是对社会创新、开拓、探索空间的一种劫持，也是对组织功能与目的的一种劫持，必然导致现代大学管理上的低效率和低效益。

      第四，从管理与组织机制来看，美国的大学不同程度地融入了这种差异性、不同性、多元性文化机制。比如，在教学上，对同一门课程，使用的教材、教学的内容和方法、具体的要求等可以不同；对同一个专业方向的要求、内容、学分设置可以不同；教授的特长、习惯、风格、思维、方法等各不相同，对某种知识的传授更是有着各种不同的模式、方法。把这种差异性融入学生的培养中，对培养学生独立思考、分析探索的能力以及对主流进行质疑挑战、甚至对抗的能力不无裨益，对他们今后产出创新性、探索性、开拓性成果的作用不言而喻。大学管理、组织、文化机制的良性循环也因此形成。然而在一个较难接受差异性、多元性、非主流型的文化机制里，更容易形成的是对探索性、创新性、质疑性进行压制的恶性循环。

      在科研领域，美国大学的文化机制(如学术平台、空间、领域、方法、架构等)对差异性、多元性、主流对抗性的思想、行为等的接受程度更高。学者对同行研究的评判首先基于其对自己有无启发、与自己或其他人的研究是否不同。对某一项研究，哪怕其只有一点与众不同的思想、方法，都会给予肯定并学习；只要对自己有一点启发，都会给予高度认可。可以说，一个学科领域的平台、空间(如期刊、杂志)越是由所谓的“掌门人”、“大师”、“名人”来掌握、评判，越是不易接受差异性、多元性、非主流型的思想、行为等，也就越不容易产生具有探索性、创新性、创造性、引领科学前沿的思想、理论、方法，最终只能步人后尘，即使“接轨”，也多是东施效颦，削足适履，为他人建立的理论、方法作嫁衣裳。

      四、以人为本与现代大学管理风格

      在建立、发展以人为本的管理、组织、文化机制上，大学管理者本身应具有以人为本的思想、行为、价值观，这一点至关重要，因为二者具有极强的关系。大学管理者的思想、行为和价值观又如何衡量？这从其管理风格和类型可窥一斑。

      1.从管理方式看管理风格

      从管理学和组织行为学的角度来看，管理风格与个人性格是两回事，不能相互替代。比如，美国大学的各级管理者在性格、个性、经历、专业、性别、年龄、种族、信仰等方面各不相同，但在管理方式上具有共性，即“温文尔雅”、“洗耳恭听”，绝大多数的美国企业高级管理人员也是这样，尽管程度有所不同。从管理风格理论来看，依靠权力独断专行从而“迅速、果断地解决问题”的管理方式往往出现在企业下层，是带有现场监督性质的管理，而且多是20世纪90年代前的下层管理风格。大学的性质和目的决定了其各级管理者不能采取这种管理方式。相对来说，“温文尔雅”的管理风格趋向于民主、理性、平等，但并不等同，二者之间也并非简单的线性关系。作为一种更容易接受甚至欢迎“不同”的管理风格，“温文尔雅”的典型行为特征就是遇到问题或矛盾时首先进行调查研究、收集信息、学习知识，平等地对待矛盾双方；在解决问题时善于听取不同的意见，特征性语言包括“你有什么看法”，“什么办法解决为好”，“这个我不太懂，你是否解释一下”等；在决策时倾向于把规章制度的执行当成为人服务的工具而不是压制人的工具。在现代大学管理中，这种管理风格越多，以人为本的管理、组织、文化机制就越强，对差异性、多元性的思想、行为等的接受程度就越高，上述各种带有封建色彩的管理行为、心理和风格就越少。

      2.从个人好恶看管理风格

      独断专行的管理者通常喜欢下属唯唯诺诺、阿谀奉承、投其所好，因为他们自己就是这样升迁上来的。一旦下属或他人持不同或相反的意见，他们的第一反应就是认为自己的权力、权威受到了挑战，这与现代大学管理所应具备的理性、平等、接受差异性、接受对现状、权威的挑战性的管理风格相悖。比这种管理风格更加糟糕的是“顺我者昌，逆我者亡”的风格及行为。比如，某大学的一个学院管理者(本身也是学者)对某位教授说：“某研究生表现不好，你可以把她的课程成绩记为‘不及格’，最好要她无法毕业。”而实际上，根据这个学生的平时表现和考试成绩，其学业应该比较优秀。这类管理者在日常工作中会表现出一切以自己的意志、以权力为本的管理风格，这既是对现代管理的亵渎，也是现代管理的大敌。因此，大学管理中，这样的人无论其学术地位多高、资历多老、名气多大，都不是现代大学的管理者，而是大学管理的破坏者，是以人为本的压制者、摧残者，是大学率先要反对、抵制的。

      “温文尔雅”或独断专行的管理者会培养出不同的下一级，从而构成大学管理、组织与文化机制的一部分。前者周围会聚集敢于讲真话的人，后者周围聚集着讲空话、套话的人；前者周围会培养出敢于负责、敢于面对矛盾、敢于解决问题的人，后者周围培养出回避问题、规避矛盾、推卸责任的人；前者周围培养出敢于挑战不合理规章制度的人，后者培养出否定事物特殊性、一切照章办事的人；前者周围培养出具有独立思考能力、敢于创新、敢于坚持己见、敢于向上一级领导提出不同看法的人，后者周围培养出唯唯诺诺、看领导眼色办事的人。

      3.从管理素质看管理风格

      管理者常说要提高“管理素质”和“效率效益”。而管理素质和效率效益可以从上述大学管理的三个对象来衡量。积极解决矛盾和问题的管理素质，敢于负责、勇于创新、敢于坚持己见、敢于提出不同看法的管理素质，把规章制度当成服务工具而不是目的的管理素质，构成了现代组织的管理素质，追寻的是与现代大学目的相一致的效率和效益；唯唯诺诺、照章办事、回避问题、推卸责任、看领导眼色办事、把服务对象当做管理对象、把上一级管理者看成服务对象的行为构成了另一种管理素质，是典型的封建管理模式下产生的“管理素质”，是封建社会官吏、官场所需要的“效率效益”。这种关系反过来可以检验任何一个领导的管理风格、管理价值观。如果一个领导喜欢后者，可能也会有较高的效率或效益，但这不是现代大学的管理素质和效率效益的体现，而是封建管理模式下的管理素质和效率效益的体现。可以说，一个管理者的后一种管理风格越多，现代大学目的的实现就越难，而突破性、创新性科研成果的产出，以及新思想、新理论、新方法的产生就只能是偶然性的结果。

      4.从“职业管理人”、“仕途营造人”看管理风格

      “职业管理人”(management professionals)有许多风格和特征。首先，大学“职业管理人”把现有的管理职位作为终身、终极的职责，而不是仕途阶梯，因此，他们坚持自己的价值观和职业道德、职业精神、职业操守高于一切。其次，他们在自己的管理领域内发现并研究各种问题，不断地创新方法、改进手段、解决问题。第三，他们善于发现上一级领导、组织在决策、方法、理念和信息等方面的问题，敢于提出自己的理性意见，并敢于负责。他们从解决问题、改进工作、实现大学的目的和功能中得到心理上的满足。第四，他们不把现有的职位与升迁联系在一起，即使去深造、进修，也不是以获取学位、积累仕途资本为目的，而是为了提升自己的素质、才能、知识，以便更好地履行管理职责。

      “仕途营造人”表现出来的风格、特征则不同。他们不是为实现大学的目的服务，也不是抱着以人为本的宗旨积极实施管理、创新方法、解决问题，而是把管理职位作为仕途晋升的台阶，用管理的时间、平台、权力等为自己的仕途积累资本，并为此投入大量的时间和精力。比如，拿一个博士学位，或参与某项课题，或从事有助于自己升迁的活动等。其典型行为包括：回避矛盾、躲避问题、不负责任、对上级领导唯命是从，领导满意不满意是其管理行为的重要依据和出发点，对其他人和事则能拖则拖、能躲就躲、能压就压，求稳求安。从履行管理职能中的一言一行中，从解决问题的思维方式中，他们都表现出了营造自己仕途的心理和行为。当一个大学管理者利用工作之余的时间去攻读博士学位，意味着他决心要做一名大学教师而非从事行政管理工作，但很难说中国的大学管理人员攻读博士学位的目的就是为了做一名大学教师。

      上述不同的管理风格及所表现出来的主观特征、行为特征、管理方式以及所蕴含的价值观对大学管理、组织、文化机制的以人为本的实现具有直接影响(见表1)。

      表1 管理风格、类型与大学以人为本发展的机理关系

      

      综上所述，从现代大学的目的、性质与功能来看，其管理、组织、文化机制对差异性、多元性、非主流性的思想、行为等接受程度越高，产生的卓越人才就越多，具有创新性、开拓性、探索性的科研成果就越多。因此我们可以断定：第一，大学里，唯唯诺诺、照章办事、回避问题、推卸责任、看领导眼色办事、把服务对象当做管理对象的管理者、“为官者”越多，敢于负责、勇于创新、敢于坚持己见、敢于提出不同看法、把规章制度当成服务工具而不是目的的管理者就越少；第二，大学里“为官者”越多，体现以人为本的管理、组织、文化机制就越弱；第三，以人为本的管理、组织、文化机制越弱，产生创新性、开拓性、探索性成果的几率和频率就越低。那么，大学到底需要哪一类管理者？管理者应该具有哪一种价值观？大学需要什么样的管理者选拔机制？答案是不言而喻的。但如果管理、组织、文化机制实际上是鼓励、培养、提拔“为官者”，那就是说一套做一套。回顾中国的漫长历史，我们为前人的先进思想、理念而骄傲，又为带有普遍性、遗传性、结构性、规律性的这种应然与实然不一致性而感叹。原因之一就是，在坚持、实现以人为本方面，如果没有实际上的管理、组织、文化机制保障，应然与实然的不一致性是必然结果，以人为本也仅仅是一种思想和愿望、一种停留在个人行为上的理性，不可能成为一种由制度、体制、文化支撑起来的社会性结果，不可能成为一个社会的主导价值观，更无法成为社会性或日常生活中的行为准则。

      大学的目的和功能决定了其需要的是创新型、探索型、开拓型、敢于挑战现状的人，需要的是具有理性主义、平等思想、民主作风以及欢迎差异性、多元性文化的人，需要的是敢于发表不同意见、有独立见解、把管理制度和政策看作为人服务的工具的人，而不需要唯我独尊的人或唯权唯上的“机器人”，或把自己的仕途作为行为准则的“政治人”，因为大学服务、培养的对象不是“机器人”、“政治人”或唯我独尊的人。可以说，中国的大学在管理上实现以人为本依然任重道远。

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