反观与展望股份合作制，本文主要内容关键词为：股份合作制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、我国目前意义上的股份合作制之起源与发展
目前意义上的股份合作制是我国经济制度变迁的产物，它萌发孕育于一些地方的一些具有经商意识和工匠技能的“不安份”农民与人民公社制度自然抗争的过程之中，至今仍是一种“准合法的经济组织制度”。在计划经济体制下，中国出现目前意义上的股份合作制可追溯到20世纪60～70年代浙江省台州地区的农村。鉴于当时严格限制除公有制经济外的其他经济成份产生的情况，当事人寻求政府的蔽护，让股份合作企业戴上“社办集体（合作经营或联户经营）”的“红帽子”。少数思想开明，讲求实际的基层政府干部采取变通方法支持股份合作企业的创建，个别领导干部还冒着政治风险带头入股办企业。台州农民和基层干部这种与旧体制“挑战”的勇气、胆量和行动，其历史意义可与安徽小岗村农民的伟大创举相提并论。
中国的股份合作制是中国农民的创造。农村股份合作经济随着我国改革开放的方针、政策的深入贯彻，计划经济体制向商品经济、市场经济体制逐步转变和商品化、市场化程度的不断提高而得到持续、迅速发展。此间，各地党、政组织及有关部门，在鼓励和促进股份合作制企业加快发展过程中，发挥了有效的指导和推动作用。
首先发展的农民联户类型的股份合作制，由于其体制效率的示范效应，影响和促进着一些户办企业走向联合，这种情况还在其他地方如温州和阜阳等地都曾有出现。股份合作经济的兴起及其制度效应，也最先为乡（镇）村集体企业这种效率有待改进的体制提供了一种改革的制度选择形式。台州市又成了我国最早利用股份合作制改造乡镇集体企业的地区之一，并且对全国乡镇集体企业的股份合作制改革作出过贡献。而全国的乡（镇）村集体企业的产权制度改革，除国务院先后（1987年和1988年）确定的几个农村改革试验区外，总体上都是从20世纪90年代初期开始的。农业部在1992年底颁发了《关于推行和完善乡镇企业股份合作制的通知》，对于进一步发展农民新办股份合作企业，引导个体、私营企业走向联合，在乡（镇）村集体企业引入股份合作制，完善和规范股份合作制企业的运行机制，起到了有力的推动作用。
股份合作制在广大农村经过一二十年的探索和发展，到1996年底，各类企业已达300万家（其中经乡（镇）村集体企业改革而成的有14.35万家），遍布一、二、三产业和几乎在农村的所有行业。还总结出了温州、周村、阜阳、广东深圳等模式。1978年12月党的十一届三中全会后，我国的城市改革同样逐步全面展开，并朝着纵深方向不断发展。
国有和城镇集体企业至今已经历了“放权让利”、“二步利改税”、“承包（租赁）制（集体企业主要只实行此制度）”和现代企业制度创新等四次改革浪潮。由于众多的原因，特别是企业制度本身和管理体制的原因，前三次企业改革总体上都未取得应有的成效。企业仍处于1/3明亏，1/3暗亏，还有1/3保本微利的尴尬境地。在1997年底所有亏损的国有企业中，80％左右是中小企业。国有企业成了一个国家财政无力填充的大窟窿。城镇集体企业的状况也与国有企业相差无几。
虽然城市企业的上述改革未能解决多少实际问题，且所付出的改革成本远远大于收益。但毕竟自1984年10月党的十二届三中全会作出《关于经济体制改革的决定》，把搞活企业作为“经济体制改革的中心环节”以来，从中央到地方基层，摸索出了不少化解企业矛盾的办法，特别是进一步深化了对改革的认识。1992年党的十四大总结了农村和城市改革的经验教训，把建立社会主义市场经济体制确定为我国经济体制改革的目标，并提出“国有小企业可以出租或出售给集体或个人经营”；次年11月召开的十四届三中全会，进一步明确：“一般小型国有企业，有的可以承包经营、租赁经营，有的可以改组为股份合作制，也可以出售给集体或个人，出售企业和股权收入，由国家转投于急需发展的产业。”为国有小企业的改革与发展指明了具体路径，也导致了1994年成为全国的“产权改革年”。
就全国城市（镇）国有、集体企业实行股份合作制改造来说，一般可以认为起始于20世纪90年代初期（浙江的台州地区、山东淄博的周村区和安徽的阜阳地区等少数地方除外）。由于城镇集体企业的特点及其企业财产权属法律界定明确的优势，因此，企业产权改革的制约因素较少，推行股份合作制的工作也较为顺利。在近100万家企业中，到1995年（此年，党召开十五大，正式肯定股份合作合作制是集体经济形态）就有近14万家实现了向股份合作制的转换。在国有企业的“放小”改革中，股份合作制扮演了主要角色，约占小企业改革总数的35％，部分国有中型企业和国有大型企业的局部也实行了股份合作制改革。经过20年的发展和企业产权制度改革，至1996年底，全国城乡各类股份合作制企业已近400万户。印证了“改革是一个社会发生的制度变迁”的推论。
综上所述，股份合作制从农村发展到城市，已成为我国一种普遍的新的制度供给。
二、目前意义上的股份合作制大多不具备股份合作制的制度特征
股份合作制在今天的中国已成为一种普遍的经济制度，它首先是“诱致性变迁”继而是“准强制性变迁”的产物。由于制度创新的主客观因素在中国这样大的国度里有明显的差异，也由于群众与政府所需要的制度变迁的社会科学知识的十分欠缺和相对局限，因此，对股份合作制的定义、质的规定性和地位作用的评价，差别很大。
农业部（1990、1992），原轻工业部（1993）和原国家体改委（1997）曾分别给股份合作制下过定义，但都不尽相同。从各地的地方性法规和基层政府的《意见》、《办法》看，差异也颇大。在对股份合作制企业的制度特征、股份合作制的地位和作用的评价，在众学者中也存在一些相左的观点。如，股份合作制是一种独立的企业制度；股份合作制是一种过渡的形态；股份合作制是中小型公有制企业改制的首选形式。我们在《法德农民问题》一文中见到恩格斯的一段反映股份合作制基本特征（即从事更大的联合生产——把（每家）自己的土地结合为一个大田庄；劳动联合——共同出力耕种；资本联合——土地入股，预付资金；按资按劳分配——按入股土地、预付资金和所出劳动力的比例分配收入。）的经典论述：
“我们对于小农的任务，首先是把他们的私人生产资料和私人占有变为合作社的生产和占有，但不是用强制的办法，而是通过示范和为此提供帮助。……丹麦的社会党人……已经提出了类似的计划。一个村庄或教区的农民……应当把自己的土地结合为一个大田庄，共同出力耕种，并按土地入股、预付资金和所出劳动力的比例分配收入”（《马克思恩格斯全集》，第22卷，第580页）。
如果我们通过经典合作制的“罗虚代尔原则”（1966年国际合作联盟将其更名为“合作社原则”）认识合作制企业中的劳动与资本的关系，其结论便是“劳动雇用资本”；而由经典股份制的制度特点来看这一关系，结论则为“资本雇用劳动”。从以上描述的股份合作制制度特征分析，我国目前存在的股份合作制企业，要么极少数股东依靠资本雇用绝大多数劳动（主要为自然人兴办的企业，也有一些股权高度集中的改制企业），要么虽然多数甚至绝大多数员工持有企业的股份，但股东仍是企业剩余的唯一索取者（主要为公有制改制企业，也有少数由自然人全体入股兴办的企业）；从税后利润分配看，（除极少数企业设有不属绩效奖金分配的经营管理股、技术营销股外），劳动均被排斥在外；民主管理同样充满着“股东主权”意识与意志。因此，目前意义上有股份合作制绝大多数均不具有股份合作制的制度特征，而应还原成有限责任制或合伙制（据笔者观察，部分股份合作制企业仍保留着“号”，部分已变更为有限公司，少数已“升格”为股份有限公司）。但是，我们今天提出对目前意义的股份合作制正本清源，非但丝毫没有否定它的过去与现在，反而更强调它的历史地位与历史性的伟大贡献，也更加崇敬催生这一经济组织制度的吃螃蟹的人们——他们自觉不自觉地遵循了制度变迁的“路径依赖”的规律，保护性地发展了社会生产力，他们可谓是“思想真解放，实事真求是”的人。以浙江省台州市为例，已形成的共识是：没有这种股份合作制的发展，就不可能有今日的工业化、城镇化和城市化水平。
三、展望股份合作制：人力资本股权化和人力资本参与治理
一般来说，社会宏观经济体制发生变迁，其微观经济组织制度也必然会随之变革。而企业组织制度的变迁史表明，任何一种企业制度一经诞生，就会发生或隐或显、或缓或激的演变。股份制作为一种资本组织方式和企业组织形式，并不具有某种固定的模式化形态，一经产生，就不断地演变和创新着。现代西方股份制自20世纪初以来出现了两大主要变革趋势：一是产权主体的社会化，即股东由少数人发展为多数人；二是产权实体的泛化，入股资产从资金、物力资本扩大到无形技术、人才及人力资本。利润分享制与员工持股计划在西方企业的广泛实施，就是对人力资本的企业价值增值作用的肯定和人力资本在公司治理与管理中体现的例证。
人力资本是蕴含于劳动者个体自身中的各种生产知识与技能的总存量（新帕尔格雷夫经济大辞典）。考察已有的文献，可以认为，人力资本理论中拥有人力资本且又作了人力资本专用性投入（如通过在职培训与边干边学等方式）的企业员工，与相关利益者治理理论中的相关利益者集团或个人的企业员工具有等价的含义。在这一意义上，人力资本参与企业治理和作为相关利益者的员工参与企业治理可以认为是同一回事。
最近，笔者以浙江省台州市的21家非公有制中小企业（有效员工样本310个）为样本，借助SPSS对所集数据进行定量分析（涉及因素、方差、相关和回归分析），发现4个人力资本因素（即人力资本1、认同员工的人力资本；人力资本2、是否确认人力资本；人力资本3、人力资本折股；人力资本4、人力资本参与分配）对市场（拓展）绩效、质量管理绩效、收入满意度、企业满意度、管理者满意度、同事满意度、不愿离职、组织承诺、待人公正、处事公平、透明度、参与性、制度性、能力水平和管理方式等15个因素程度不同地起着正向的促进作用，尤其是人力资本2，对这15个因素均有正的作用。同时，人力资本的4个因素与班子效能（由董事会、监事会作用等变量组成）和经理素质二个因素间存在着正交互作用关系或正因果关系（见图1和图2）。说明人力资本参与企业治理具备了充分和必要的条件。
图1 人力资本对组织绩效、管理效能的回归关系模型
附图
图2 人力资本介入型治理结构各因素的回归关系模型
附图
创新问题是企业的竞争战略问题。企业创新的源泉是人力资本，在市场竞争激烈的当今，企业必须增强核心竞争力之一的创新能力。企业创新是一项事关全方位的工作，应当面向全体员工，并取得他们真诚而广泛的合作。合作的目的是实现双赢，即企业得到期望得到的员工的组织承诺、更好的创新能力和更高的劳动生产率，从而在竞争中立于不败之地，实现“永续发展”；而员工却得到比较满意的经济回报和更好的职业发展。上文提到的人力资本的评估、折股问题，已暗含着合作的问题。如果所有者和经营者不具有这方面的合作理念，人力资本是不可能与其它物质资本一样构成股权的，进入治理结构、改善内部治理结构就无从谈起。因此，从以上分析的结论看，笔者认为，企业从确认职工的人力资本并予折股入手，可能会较好地解决企业内的双赢合作的关系问题。这是一。
第二，股份合作制是资合和人合的资、人双合的制度，人合与资合孰重孰轻这对矛盾势必长期存在，有时也会显得激烈。如果让人力资本的“人合”替代自然人的“人合”，从而变成物质资本与人力资本的合作，则矛盾势必会有所缓和。因此，“人力资本的人合”，要比目前股份合作制中的“自然人的人合”更为合理、科学。如果所有员工的人力资本都折股，那么，股份合作制人人出劳、人人出资、合劳又合资的传统制度特征由此得到强化，企业的内部治理与内部管理也因此得到更好的结合和优化。
而以上21家非公有制中小企业的实证分析结论已明白地告诉我们，人力资本非但能够进入企业治理结构，而且在参与企业治理和管理中，发挥着明显提高组织绩效的作用。从这一意义上讲，“人力资本的人合”在所有的经济组织中都应存在。那么，所有的经济组织都具有改进后的股份合作制的一些特征，从经济组织发展趋势与人类文明进程展望，这种具有现代创新意义的股份合作制将是“永存”的。