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摘要：人力资源管理是企业的核心职能，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。对于现代电力企业来说亦是如此。然而，如今我国电力企业人力资源管理工作中还存在一些问题，在一定程度上影响了电力企业的稳定发展。基于此背景，下文简要阐述了人力资源管理相关内容，并针对我国电力企业人力资源管理工作中存在的问题进行分析，最后提出相关解决对策，从而为电力企业人力资源管理工作者提供一点参考。
关键词：电力企业；人力资源管理；问题；对策
引言
近年来，随着电力体制改革的不断深化，我国电力企业发展获得了新机遇，所以，维护电力企业内部人员稳定非常重要。然而由于受到传统人事管理模式的长时间影响，我国电力企业人力资源管理工作还存在一些问题，无法适应新时期电力企业的发展。为了从根本上解决解决电力企业在人力资源管理上存在的弊端，相关工作人员就必须创新人员引入机制，完善绩效管理制度，做好相关风险防范工作。
1人力资源管理概述
人力资源管理是电力企业日常管理工作中的重点，其管理内容主要涉及招聘、培训、日常管理三个方面，只有做好这些工作才能有效提升电力企业员工团队整体素质。除此之外，人力资源管理工作还应该紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行，注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况，要视员工为企业的稀缺资源、企业的活力源泉以及企业的成功资本。
2我国电力企业人力资源管理工作中存在的问题
2.1劳务派遣法律风险问题
我国电力企业用工模式中，劳务派遣是一种典型的用工模式。《劳动合同法》中明确规定，在企业用工方面，禁止派遣用工形式，同时，要求企业劳务派遣是临时的，居于辅助作用，但是，在相关法律规范中并没有明确确定具体的劳务派遣岗位，这就会造成在企业人力资源劳务派遣管理方面存在很多风险因素，在多种风险因素中，同工同酬风险因素最为常见。在劳务派遣的工作岗位方面，经常会出现混岗问题，与此同时，劳务派遣工作人员的工资水平与正式工也有很大的差距，劳务派遣人员的切身利益就会受到损害，长此以往，甚至会引发严重的法律问题。
2.2绩效管理存在问题
绩效管理作为电力企业人力资源管理中的重要组成部分，与企业员工职位晋升、福利待遇、工资发放具有直接关系。如果不能做好科学合理的绩效管理工作，则会影响到企业内部人员稳定。这个问题主要体现在以下两方面：一方面，电力企业管理层对绩效管理重视程度不高。一些电力企业的管理人员缺乏对绩效管理工作的深入研究，仅仅将“身份决定收入”这一传统理念作为绩效管理工作原则，没有形成适合行业特点的有效的薪酬与激励机制，没有建立科学的考核评估机制，使得员工缺乏积极性和主动性；另一方面：绩效考核管理体系不完善。一些电力企业的绩效考核管理体系形同虚设，导致部分绩效考核人员没有端正工作态度，仅仅把这项工作当成差事来应付。这种不负责任的绩效考核结果是毫无意义的，既浪费了人力资源还未能取得准确成果，这对企业的健康发展百害而无一利。
2.3缺乏科学的人才选拔和聘用机制
现如今，我国电力企业人力资源管理工作中最为棘手的问题之一还有人才选拔和聘用方面的问题。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆这一问题主要体现在以下几个方面：第一，部分电力企业没有按照科学、系统的方法来进行人才的选拔和任用，在选拔任用干部的过程当中也不能完全做到民主选拔，缺乏综合考评的环节，甚至好多企业还是按照传统的“一人说了算”的管理方法，许多干部就是直接任命，这样就会很大程度上打击员工的积极性和上进心；第二，招聘中过分针对学历或者工作经验进行限制。学历以及工作经验并不能作为选聘人才的唯一标准，但是很多电力企业还存在这一问题；第三，人力资源考核制度不标准、不规范，在实际的考核过程中难以实际操作，这也导致考核的准确性比较低。
3提高电力企业人力资源管理工作水平的有效对策
3.1有效防范劳动合同签订相关法律风险
电力企业人力资源管理工作务必要依照《劳动法》相关规定来实行，从而避免劳动合同签订带来的相关法律风险。第一，电力企业在聘任员工时，应当及时以书面形式与建立劳动关系的劳动者订立劳动合同，并建立职工名册，每月对名册和劳动合同的签订情况进行核实；第二，电力企业在签订劳动合同后，应认真履行告知义务，比如，告知员工工作地点、职业特点、劳动报酬、工作时间等等，同时保留相关证据，以保证员工享有足够的知情权；第三，还应该注意根据《劳动法》第16条的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。
3.2建立并健全绩效管理体系
完善电力企业绩效管理体系也是提高人力资源管理工作水平的重要途径之一，具体工作需要从以下几方面着手：第一，严格选定绩效考核标准。考核的标准要合理，标准过高或者过低都不会体现出绩效考核的优势所在。与此同时，绩效考核标准要体现其多元化特点，并认真参考企业员工的意见与建议，对绩效考核标准进行更新；第二，绩效考核的方法要尽量细化，企业中有不同的工种以及工作岗位。在具体的绩效考核指标设定时，要对企业内每一个职位的职业和工作目标有清楚的认识，对每一个岗位的绩效考核手段都要进行深刻的讨论，才能针对各种岗位设置合理的考核办法；第三，在绩效考核手段设计时，不能生搬硬套，要结合自身的实际情况设计出符合企业岗位的考核办法；第四，考核结果沟通渠道要通畅。沟通环节对于绩效考核管理体系也是至关重要的。企业的管理层要经常性的进行绩效考核结果的沟通交流会，对一些表现出色的员工要提出表扬。对员工出现的问题也要及时给出相关建议。另外加强员工的意见反馈，进而完善绩效考核体系。
3.3完善人才招聘和员工培训机制
为了实现对人才招聘以及员工培训机制的有效完善，电力企业需要从以下几方面着手：第一，做好与各大高校的相关合作，定期开展校园招聘。高校是为社会输送高素质人才的重要场所，很多优秀应届毕业生的学习能力强、可塑性强，而且有一定的专业知识储备，能够为企业提供活力和创新力；第二，针对有经验的社会人员招聘，通过广泛宣传来对社会人才进行挑选聘用，这样能招聘到有工作经验的人才；第三，企业内部招聘，企业的内部招聘不但能够节省开支，降低对新员工培训产生的费用，而且他们对企业的环境和情况比较熟悉，上手比较容易。在企业招聘员工后，要通过培训体系对他们进行相应的培训，在此过程中不光要进行技能技术的培训，还要在思想意识上培养他们爱岗敬业、诚实守信的职业道德，让企业的员工有创新精神和奉献意识，充分发挥员工自身价值。
总结语
总而言之，人力资源管理作为电力企业日常管理中的重要工作环节，对维护企业内部稳定性以及促进企业良性发展具有重要意义。但是，在人力资源管理工作中容易出现一些问题，对工作整体质量造成一定影响。因此，相关工作者必须根据自身企业的实际情况合理制定相关制度，并提高人力资源管理工作风险防范意识，做好绩效制度创新以及人员聘用机制革新，从而为电力企业稳定发展提供有力支持。
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论文作者:李杨
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2017年第31期
论文发表时间:2018/4/3
标签：电力企业论文; 人力资源管理论文; 企业论文; 工作论文; 绩效论文; 员工论文; 绩效考核论文; 《建筑学研究前沿》2017年第31期论文;