工会组织缺位下的工人个人谈判博弈——兼论我国民工的策略抑制问题，本文主要内容关键词为：工会组织论文,民工论文,抑制论文,工人论文,策略论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号] F270.05 [文献标识码]A [文章编号] 1000-8306(2007)04-0073-07
我们知道，为克服个别劳动关系条件下劳动契约的附属性，发达国家纷纷建立了以保护劳动者基本权利为中心的劳动法领域，确立了以生存权为基础的劳动权，并构建了以“劳动三权”(团结权、集体谈判权和争议权)为基础的现代集体劳动权利体系。[1] 团结权一般指劳动者为实现维持和改善劳动条件之基本目的而组织和加入工会的权利。它是一种特定的结社权，即劳动关系中的劳动者为维护和扩张其在劳动关系中的利益而组织团体的社会法上的权利。团结权是集体谈判权的前提和基础，是进行集体谈判的“先行行为”。[2] (49)工会是工人的利益代言人，有的学者称之为“集体发言机制”[3] (487)，其成立的初衷在于改变劳动者的弱势地位并运用组织的力量维护劳动者的权利。“团结”是工人通过工会组织改善工资待遇和工作条件，实现劳资平衡的关键所在，而工会组织的存在则是进行集体谈判的先决条件。
从逻辑上说，如果工人能通过个人行动来解决生存问题，他们就没有动力联合起来组成工会，以集体行动的方式同雇主讨价还价。在工会组织缺位的情况下，如果工人觉得雇主支付的工资太低，他首先能做的也许是直接要求雇主增加工资，这时他与雇主进行的是个人谈判，而个人谈判能否改变工人的命运呢？
一、工人谈判意愿博弈
(一)存在“搭便车”现象
如果存在“搭便车”现象，即一个工人跟雇主谈判，一旦雇主接受他的要求，其他人也坐享其成。我们先构建一个二人博弈模型：局中人为工人甲和工人乙，他们有两个相同的策略，即“谈判”与“不谈判”。如果有人愿意出面跟雇主谈判，而且谈判获得成功的概率为α，则每个人都可以得到αR单位的期望收益，π(谈判)=α×R+(1-α)×0=αR，其中R为工人要求增加的工资。然而，谈判是要付出成本的，我们不妨假设谈判的成本为c。也就是说，前去谈判的工人最终收益只有αR-c。根据上述假设，我们列出工人谈判意愿博弈的策略式矩阵(见图1)：
不难看出，前往谈判的工人其收益取决于3个变量，α、R和c。一般地，α与R成反比，因为工人收益R越大，说明其谈判的要价(工资增加)越高，遭受雇主拒绝的可能性就越大，那么谈判成功的概率α就越小。
(1)当αR-c＜0时。图1存在一个纯策略纳什均衡(不谈判，不谈判)。因为谈判得不偿失，工人将理性地选择“不谈判”。出现这种情况，有两方面的原因：一是R高于雇主能够承受的限度，谈判成功的概率α→0，即αR→0，只要谈判的成本c不为0，谈判者的最终收益总是小于0；二是个人谈判还存在某些风险，比如雇主进行打击报复，单个工人独立采取行动，运用发言机制与雇主讨价还价，极可能被雇主视作“麻烦制造者”，时刻面临被解雇的风险，承担退出(失业)的成本。这时，谈判的成本就很大，即使谈判一时成功也无济于事，一旦被解雇，就什么也没有了，这样，谈判者的最终收益必定小于0。只要αR＜0，个人谈判对谈判者来说将是非常不利的，而不谈判者的处境总比谈判者好。不言而喻，单个工人孤军作战，很难通过个人谈判来改变自己的劣势地位。
(2)当αR-c＞0时。图1存在两个非对称的纯策略纳什均衡(不谈判，谈判)和(谈判，不谈判)以及一个对称的混合策略均衡。出现αR-c＞0时，说明谈判的成功概率较高，而且不存在太大的谈判风险(谈判者不至于被解雇)。由于两个纯策略均衡存在非对称的缺陷，所以最佳的预测也许是混合策略均衡，因为其对称性使其成为“聚点”，且不需要局中人之间存在差别。在解这个混合策略均衡时，我们先把两个局中人扩展到N个局中人。在这个N个局中人参与的博弈中，若无人愿意跟雇主谈判则工人甲的收益为0，若他本人谈判则收益为αR-c，若其他N-1个局中人中有人前去谈判则他的收益为αR。如果所有局中人都以同样的概率θ选择不谈判，那么除工人甲之外其他N个局中人都选择不谈判的概率为θ[N-1]，因此他们当中有人参与谈判的概率为1-θ[N-1]。我们可以用收益均等(payoff-equating)的方法来计算该博弈中的混合概率。在混合策略均衡中，工人甲的每一个纯策略所带来的收益都是相等的，于是有：
在谈判意愿博弈中，由于缺乏组织机制，工人无法通过工会途径联合起来，选出代表跟雇主谈判。无论局中人是1个还是N个，在上例中，每个参与谈判的人的期望收益始终都是60，因为每个人的期望收益总是等于他由纯策略谈判所得到的收益。而只要有一个人愿意站出来跟雇主谈判，平均收益就会上升。假设在33个工人中，有一个人愿意出面跟雇主谈判，那么工人的平均收益为(1×60+32×100)/33=98.78。问题在于，如果工人缺乏这样的组织机制，最终出现的均衡结果就极可能是谁也不去谈判，也就是“不谈判”成了“聚点均衡”，这实际上类似于一个“囚徒困境”。
以上分析说明，存在“搭便车”现象时，不管最终的收益如何，具有理性的工人总是选择“不谈判”。如果工人组成工会，就可以排除“搭便车”现象，而且可以发挥“集体发言机制”的作用。因此，从某种意义上说，工会组织的出现是为了解决因“搭便车”而导致的“囚徒困境”问题。
(二)不存在“搭便车”现象
如果不存在“搭便车”现象，一旦谈判成功，谈判者的最终收益为αR-C，不谈判者的收益为0(见图2)。
我们也讨论两种情况：(1)当αR-c＜0时。图2存在一个纯策略纳什均衡(不谈判，不谈判)。这种情况与存在“搭便车”现象时一样。(2)当αR-c＞0时。图2存在一个纯策略纳什均衡(谈判，谈判)。也就是说，不存在“搭便车”现象时，只要谈判收益为正数，工人就愿意同雇主进行个人谈判。这个博弈的均衡结果需要同时满足两个严格的条件：一是工人对谈判成功要有足够的把握，即α→1，二是确信谈判后不会被“炒鱿鱼”。当然α和c都不是工人自己能够控制的变量，它们取决于雇主策略的互动反应。所以，下面我们考察工人与雇主进行个人谈判的博弈结果。
二、工人与雇主的个人谈判
上面我们主要从工人的角度分析其谈判意愿，接下来，我们将从雇主与工人之间的博弈来分析个人谈判局势。前提条件仍然是工会组织缺位，工人要与雇主进行谈判，只能靠个人行动(也就是不存在“搭便车”现象)。在这个博弈模型中，局中人为雇主和工人，工人的策略有两个，“谈判”和“不谈判”，雇主的策略也有两个，“接受”和“拒绝”。设雇主的谈判成本为c[，1]，工人的谈判成本为c[，2]。工人要求增加的工资为R，如被雇主接受，其最终收益R-c[，2]，雇主的收益为-R-c[，1]。如果雇主拒绝，则其收益为-c[，1]，工人的收益为-c[，2]。图3是该博弈的策略式矩阵：
由图3可以看出，如果工人的谈判成本c[，2]很大，即R-c[，2]＜0，那么不管雇主是接受还是拒绝，工人的最优策略都是“不谈判”。如果工人的谈判成本较小，即R-c[，2]＞0，那么图3存在一个纯策略纳什均衡(拒绝，不谈判)。一般情况下，具有“自利性偏向”的雇主总是选择“拒绝”。因为，在与工人个人谈判中，他拥有绝对的谈判优势。
我们以工厂为例，若一个工厂有100名工人，雇主不参加劳动，每个工作日投入资本要素K=200，假设每个工作日每个工人投入的劳动要素为L=2，那么总劳动投入为T[，L]=100×2=200。不考虑市场供求及其他因素，我们以个人拥有的要素来确定谈判势力，则单个工人对雇主的谈判势力为：
雇主对单个工人的谈判势力(这里没有把雇主的生产管理作为一种投入要素计入)为：
显而易见，在资本与劳动比例既定的情况下，资本的规模越大，其雇佣的劳动量就越大，那么单个劳动与资本的力量对比就越悬殊。可以想象，一个工厂中工人的数量越多，单个工人对雇主的谈判势力越小。因此，雇主完全可以支付给工人远低于按要素分配的工资率。不过，假设这100个工人团结起来组成工会，那么，工人的谈判势力显著增强，这时工会对雇主的谈判势力
，雇主对工人的谈判势力为
，工会与雇主的谈判势力势均力敌，有可能争取到不低于按要素投入进行分配的份额。
不妨设想一下，在没有工会组织的条件下，如果雇主接受某个工人的要价，那么其他工人就会竞相仿效，一个接一个跟他进行谈判。假设雇主所在工厂里有100个工人，那么他的谈判成本将增至100c[，1]。如果每个人的谈判都被接受，雇主的利润将减少100R。从雇主的角度看，最优策略当然是“拒绝”。因为他面对的是非组织化的工人，单个工人的力量极其微弱，难以对他构成威胁，即使拒绝也不会付出太大的代价。譬如，如果工人动用“用脚投票”策略，从厂里走人，他可以随时找新的工人来替补，他的损失无非是替补期间辞职工人创造的利润(剩余价值)以及对新工人培训所支付的费用。
当然，雇主对熟练工人和非熟练工人可能采取不同的策略。熟练工人指那些掌握高难度的、不易被技术革新淘汰的、稀缺技术的工人，他们较难被替代。为了留住熟练工人，雇主可能预先支付高于市场出清的工资，这样，熟练工人就不会跟他讨价还价了。至于非熟练工人，如果是单个人前来谈判，除非出现劳工短缺，否则，雇主总是毫不犹豫地拒绝他的要求。对于非组织化的非熟练工人，雇主总是处于支配地位。特别是在雇佣非技术工人的小企业中，由于剧烈的市场波动，对工作的激烈竞争以及工人处于不合法的地位等，使工会很难组织起来或是不可能组织起来，这样，拥有绝对控制权的雇主就能进行“单边决策”。
三、我国民工存在策略抑制问题
2004年年初开始，珠三角、闽东南、长三角等地相继遭遇“民工荒”，按最保守的估计，仅珠三角地区缺口就达200万人。历时一年之后，民工短缺现象非但没有缓解，而且大有加剧之势，据统计，2005年珠三角缺工超过200万(有的估计超过300万)，闽东南缺工100万，长三角缺工80万。连续两年的“民工荒”，使得社会各界对劳资关系的恶化有一个“感性”的认识：工资低廉、劳动条件恶劣、劳动时间长、劳动强度大、管理方式粗暴……我们几乎可以找到一长串造成民企劳资关系紧张乃至冲突的因素。
就我国当前的现状而言，劳动力供给远远大于需求，劳动力出现绝对过剩，资本的稀缺性使其具有天然的垄断力量。相应地，在市场交易中，形成劳动力的买方市场，民企雇主处于强势、主导的地位，民工的工资、工时、工作条件，往往由雇主单方面按所谓的“市场供求规律”决定。如果民工的权利得不到有效的保护，就极易遭到资本的侵害和压榨。例如，相当一部分企业只给民工开出“吃饭工资”，有的甚至只是每月象征性地向民工发放部分生活费，许多背井离乡的打工者，根本拿不到最低工资标准确定的数额。劳动与社会保障部对珠三角的一份调查表明，该地区12年来月工资只提高了68元，如佛山不少企业农民工月工资在10年前就已达到600—1000元，但目前仍维持这个水平。[4] 不仅如此，民工辛辛苦苦干了一年，却常常面临着工资被拖欠的风险，有的甚至一分钱也拿不到。据不完全统计，截至2004年年底，全国进城打工的民工被拖欠的工资竟高达1000亿元！珠三角、长三角和闽东南近两年相继出现的“民工荒”，正是民工相机抉择，行使“用脚投票”权的必然结果。
长期以来，相当多民企雇主并没有注重建立劳资关系的互动机制。如果因为民工短缺问题才临时抱佛脚，才想到改善劳资关系，那么，按照这种思维逻辑，民工短缺现象一经消失，是否意味着一切又恢复原状呢？在市场竞争中，机会主义者是永远存在的，依笔者的看法，靠民工短缺问题来改善民企劳资关系是滞后的、被动的，不是根本的解决办法。从长远看，应从制度层面入手，构建良性互动的劳资关系。
现在西方市场经济国家普遍建立集体谈判制度来处理劳资争议，集体谈判已成为市场经济条件下调整劳动关系的主要手段。可是，我国民工大部分缺乏“利益代言人”，游离于工会组织之外，无法以集体的力量与雇主相抗衡。全国人大常委会副委员长顾秀莲在第十届全国人大常委会第十二次会议上作《关于〈中华人民共和国工会法〉实施情况的报告》时指出：“进城务工人员入工会难，全国1亿多进城务工人员大部分游离于工会组织之外……非公有制企业工会组建率和职工入会率较低，截至2003年底，全国非公有制企业职工入会率只达到32.7％，部分已经建立的非公有制企业工会组织受制于经营者，工会活动缺乏必要的保障，发挥作用难。”[5] 另据《人民日报》报道，2004年抽样调查统计显示，我国建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率40％左右，农民工劳动合同签订率30％左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％。中华全国总工会统计表明，截至2005年底，全国已建工会的企业与职工签订劳动合同65.4万个，占已建工会企业总数的38％；签约职工5771.4万人，占已建工会企业职工总数的48.6％；签约农民工910.8万人，占已建工会企业农民工总数的39.5％。[6] 已建立工会组织的企业劳动合同签订率尚且不能过半，没有建工会企业的情况可想而知。这些统计数字向我们透露了这样的信息：民工数量虽然极其庞大，但形同一盘散沙，是一个名副其实的弱势群体。
劳动者团结起来组成工会是集体谈判的前提和基础，由于民工大多在劳动密集型企业务工，很少成立工会组织，所以他们存在策略抑制，无法以集体谈判的方式就工资报酬、劳动时间、劳动条件等与雇主进行平等的谈判。在个人权力方面，他们能够自由行使的，无非是“用脚投票”。而且，相对于规模庞大的民工群体，“用脚投票”毕竟只是一部分人的行为，只要绝大多数民工仍选择打工，他们就永远无法回避组织缺位这一致命弱点。可以说，在旷日持久的劳资博弈中，他们什么时候克服了这一弱点，什么时候就能扭转劣势地位。
改革开放之后，社会利益多元化是一个基本趋势，对政府来说，如何创造公平的制度环境，平衡利益各方的力量，显得尤为迫切。事实上，制度公正比什么都重要，没有制度公正，市场运行就会失灵，导致强者愈强、弱者愈弱的结局。众所周知，1998年民营经济占GDP的份额已超过国有经济，2002年内资民营经济在国内生产总值中所占比重达到48.5％，在城镇中的就业比重已超过70％，[7] 民营企业的的确确已成为我国国民经济发展的新增长点。我们既希望民企雇主能够“自律”，同时更要运用法律手段、经济手段、行政手段等，有效地促进民企劳资关系的和谐发展，这是我们构建和谐社会的重要环节，也是制度公正的具体体现。