H市高校高层次人才引进与管理研究
邓 芳 黄 昆 江苏财经职业技术学院
摘要： 随着我国社会和科技的不断发展和进步，高层次人才的需求日益强烈。全国各高校都注重引进和培养高层次人才，在人才引进过程中，如何做好引进自己满意的人才，思考人才引进来后如何进行管理，发挥人才最大效益。
关键词： 高层次人才；引进；管理
一、高层次人才引进与管理研究现状
近年来，国家的企事业单位，科研所，高校，私企等，这些单位都越来越重视将高层次人才的引进和管理。随着各高校不断的发展，教师队伍的学历要求，科研成果要求，也是重要的考核项目之一。所以高层次人才的竞争很激励，高校给予丰厚的待遇，比如科研启动费，安置费，解决家属工作等相应的政策去吸引高层次人才的加入。
自从我国实施改革开放以来，每年有很多优秀学子前往海外进行深造，其中很多人都留在海外工作，造成了大批人才外流。近十几年以来，国家采取很多措施，不断的挽回很多流失的人才。各地政府，各行业都出台引进人才的优惠政策。如江苏省积极实施人才引进国际化战略，拟在2010 年至2020 年的10 年间，引进3 万名海外优秀人才；广东省出台《关于加快吸引培养高层次人才的意见》，实施创新和科研团队引进计划，采取多种形式引进高层次人才；福建省教育厅和人事厅联合发布了《关于实施高等学校高层次人才培养与引进工程的意见》，提出了高校人才作为人才队伍的重要组成部分，在全面推进海峡西岸经济区建设中起着基础性和战略性的作用，要求高校以学科为载体，积极搭建相关平台，大力引进高层次人才。
目前H 市各高校为了引进高层次人才制定的各种优惠政策，对引进高层次人才所获得的效益进行分析，对高校师资队伍建设带来了有益变化，为推动高校建设注入活力，激励了原有人才，推动了学科建设，对地方各方面的发展产生了良性影响。
二、H市高校高层次人才队伍建设问题分析
1.人才引进难，流失严重
H 市目前有省属高校6 所，其中本科院校2 所，专科院校4所。由于H 市地处江苏北部，虽然这几年经济发展和城市建设越来越好，但是和苏南城市相比还是有差距。江苏省名牌高校主要集中的省会南京，一般高层次人才比较热衷南京。H 市高校数量不多，博士点没有，硕士点目前就只有一个，所以在引进教授，博士生导师这块吸引力不大。根据走访调查H 市这几所高校，特别是高职院校，博士引进这块，思政方面比较多，热门的金融，管理博士相对较少。教授引进这块，东北教授较多，大城市，985，211 高校的教授很少愿意来高职院校。引进的人才，特别外地人，工作几年后，遇到更好的条件，大多会选择跳槽，流失现象严重，对学校认可度不高。
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2.宣传面不够，引进渠道不多
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目前各高校引进人才主要是由学校主管领导做决定，人事部门只是负责组织招聘工作，撰写招聘条件等等。各个二级学院在日常工作中自己亟需的人才，需要向学校申请，然后学校统一招聘，招聘来的人才不一定满足二级学院的要求。人事部门大多数通过在学校人事网站上进行发通知招聘，宣传的力度不够。可以考虑借助媒体，或者参加招聘会，或者以好待遇吸引人才。
3.缺乏长期规划，注重短期效应
引进高层次人才是高校培养与造就学科、学术带头人的捷径。因此，高校应建立高层次人才遴选、评价、考评、聘用体系，想方设法提供全方位、多侧面的政策保证，尽可能地做到以感情挽留人，以政策稳定人。以事业吸引人。高校在如何吸引高层次人才方面制定相应的政策，特别是一些处于偏远不发达地区的高校，吸引人才难度更大。
三、H市高校高层次人才引进对策研究
1.高校建立引进高层次人才完善的政策
这些问题主要表现在，比如高校需要评估或者升格，需要高学历的人才，或者需要科研的数量和质量等等，学校就会在短期进行大量人才招聘。不考虑本学院的专业设置，师资队伍这些，只要是教授，博士，不论专业都引进。甚至招聘海外的硕士，不考虑工作经验，也没有上课经验，直接引进来就上课。这样引进的教授和博士，在短期内也出不了科研成果，或者年纪较大的高层次人才，直接跳槽来养老，没有科研动力。对学校长久的发展战略造成不好的影响。
2.加强高校人力资源管理干部队伍建设
人力资源管理干部应该积极学习和接受先进的管理理念，把高层次人才引进工作放到重要位置上来，要在管理理念，管理方法等方面不断的创新，只有从事人力资源管理干部队伍提高了，才能为高层次人才引进工作的顺利开展提供组织保障。
3.采取柔性化手段引入需要的人才
高校应当根据需求，制定人才引进的方案。对于当前紧缺的人才的专业、学历、科研成果、学术能力等多方面的内容进行合理的规划，对于一些是否全职教学、是否本地教师、或者是否是教师这些方面的条件可以适当放松。应坚持人才引进的标准和原则，按需招聘，不能通过降低标准来提高数量，选择能力水平优秀、能够满足学校发展、建设需要的高层次人才，根据人才特点及服务对象确定具体的个性化的引进方式，充分发挥人才服务院校发展的职能。
4.引进的人才，关注其培养和使用
高校不能只重视把人才引进来，更加需要关注人才的培养和使用。部分高校花大力气引进高层次人才，到校后缺乏对人才在软件以及硬件方面的培养和使用，会抑制高层次人才的发挥，甚至有小部分高层次人才出现继续跳槽的情况，一定程度上影响学校的发展。学校需要加强对高层次人才的教学和科研需求进行配合，在阶段性工作完成之后对其工作质量也要进行考核评价，发挥引进人才的服务效益。
在住院药房药品调剂流程整改与优化的过程中，为确保该项目的顺利实施，同时又不影响药品的临床供应，我院医教科每月以问卷调查形式组织全院各临床科室对住院药房工作进行满意度评分（满分为10分）。评价指标包括药品供应情况（如是否有缺药情况、是否造成患者用药不及时）、药品调剂效率及准确度等。结果，干预前后各临床科室对住院药房的满意度平均评分分别为（8.7±0.5）分、（9.7±0.4）分（P＞0.05），这表明住院药房进行药品调剂流程的改造和优化，并未影响到其工作的正常开展，也未影响到临床科室对其工作的满意度，且流程优化后各临床科室对住院药房工作的满意度有提高的趋势。
参考文献：
[1]吴珊珊.高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究[J].人力资源管理,2017(11).
中图分类号： C961
文献识别码： A
文章编号： 1001-828X(2019)012-0442-01
作者简介： 邓 芳(1987-)，女，江苏淮安人，助理研究员，主要从事教学管理研究。
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