前言
目前，随着企业管理越来越精益化，企业为了创造更大的利润、有更大的发展前景和更强的竞争力，正是基于企业的发展诉求，如何提高企业员工的工作效率就成了问题的关键，绩效管理就是在这种背景下被企业使用和关注；绩效管理是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和提高组织成员能力的目的，但在实施过程中往往存在考核者不重视绩效管理工作、指定的考核条款与企业的目标脱节、考核结果运用单一等问题，这些都是制约企业绩效管理发展的症结，绩效考核是把“双刃剑”，用好了会激发员工潜力、提高企业员工的工作效率，用不好将会影响企业发展进程，所以，如何做好企业绩效管理就成了摆在诸多企业面前的一道新课题。
一、什么是绩效管理
绩效管理一般指员工通过努力所取得的工作结果，包括工作量、质、期三个维度进行评价的过程，绩效考核是绩效管理的一部分而非全部。绩效管理主要由四部分组成：绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、结果应用。在管理过程中通过对员工一个周期内绩效评价结果的分析，对职工进行培养、能力开发、推动员工为企业创造更大的价值。
二、绩效管理存在的主要问题
1.“一把手”不够重视
绩效管理在企业绝对是“一把手”工程。只有主要负责人重视、亲自抓才能保证质量和效率，然而，部分领导甚至高层领导对绩效考核认识不够，不重视绩效考核，不把绩效考核当作一项重要的工作来完成。认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。对于绩效管理考什么、起到什么作用并没有详实的调查研究，特别是有些领导干部，思想上不重视，既不向干部宣传、沟通，也不采取积极有效措施加以推进，有的甚至对绩效管理有抵触情绪；有的亦步亦趋，措施跟进不够，主动探索创新的步伐不快，办法不对；有的甚至流于形式，停留在表面上。造成这种局面的最根本的原因就是对绩效管理的理念不清，认识不明，从思想上片面的把管理等同于一种奖惩手段，没有深刻认识到绩效考评是现代管理的一种有效手段。对此，要形成上下“一盘棋”、左右“齐步走”的局面还需要做艰苦细致的工作。
2.绩效考核内容与企业发展目标不符
对于企业在制定绩效考核细则时是为了通过明确企业重要的业绩指标，一般通过完成质量、效率和时限等维度对负责指标的组织进行考核管理，通过绩效考核的奖惩进而促进组织去更好地去完成各项经营指标。但目前企业的考核细则存在指标没有层层分解或分解不充分，没有将责任和指标分解至各个组织，没有对组织或者员工正确的绩效考核引导，与“抓住关键”的要求有较大差距；有的重考评，轻管理，针对指标对应的工作缺乏具体措施，疏于过程管理和情况反馈，绩效杠杆“撬动”作用不强。达不到绩效考核的预期目标，甚至会导致人才流失，职工队伍不稳定。
3.绩效管理重考核轻改进提高
从绩效管理的流程来看，目前仅停留在考评层面上，没有形成一个完整的绩效评价和应用管理体系。不能通过绩效管理和面谈使组织和个人能力得到提高，绩效沟通未按时开展，沟通形式片面没有针对性，未执行定期通报制度，缺少晒绩效成绩的硬性规定。在结果应用上仅仅是与部门和职工的收入分配挂钩，绩效分析、激励改善、结果应用等工作做的不到位，未抓住绩效管理的根本，绩效管理的可行性、科学性、时效性等无法评价。
4.绩效管理方式和手段有待加强
在实际工作中，被考评部门与绩效考评部门职责不清，绩效管理运行机制不健全，形成先天不足的状况。绩效管理部门存在“老好人”思想，在考评上怕得罪人，你好我好大家好，不愿意在考评管理时说别人不好，怕得罪了有关单位部门的领导，怕伤了同事之间的和气，怕影响上下级之间的关系，使考评结果缺乏真实性，流于形式。同时，考评以扣分为主，容易出现做得多、错得多、扣的也多和少做事、分值高的反常情况，从而打击了尽心尽职干部、员工的工作积极性，无法体现激励作用。
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三、解决措施
1.强化宣传培训，提高认识
绩效管理是企业改革、提升效率的重要举措，让广大干部、员工明白绩效考评只是绩效管理的一个环节。以绩效管理统筹企业发展和促进人才能力提升，大力加强教育宣传绩效考核理念，在意识培养、行为规范、沟通反馈上下功夫，大力营造和谐向上的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，切实增强干部职工凝聚力和创造力，归属感和荣誉感，让干部职工自发地努力工作、自我考核。同时，实施绩效管理不但需要领导干部特别是“一把手”高度重视，积极组织推进。要坚持正确的舆论导向，广泛宣传绩效管理的重大意义和主要措施，积极引导干部对绩效管理的预期，增强信心，稳定人心，营造良好的舆论环境。
2.目标明确，指标科学
要科学分解上级指标，强化导向型、客观性、可考性和操作性，使之更有利于发挥“牵一发而动全身”的引导功能。一是在制定指标时要突出重点，涵盖全年重点工作任务及关键业绩指标等，做到对上级、地方政府和本单位重点工作、部门职能工作的“四个承接”，特别是在指标中对于年度工作重点和工作中存在而可以解决的问题加大考核的力度，强化指标考核的针对性。二是增加重点工作指标、量化指标比重，减少一般性工作指标和不可量化指标，防止面面俱到、层层加码、过于烦琐。三是统一性与灵活性兼有。在考核指标设计上，对那些常规性的、普遍的、循环往复的日常工作设立统一的考核标准；而对那些临时性的、一次性的工作设立特别工作项指标。四是考评的指标要与工作实际、能力相结合，既要有一定高度和难度，同时也让干部职工感到通过努力、勤奋工作是可以实现自己的价值和追求。
3.严格考评公平性，沟通助力员工成长
要把绩效管理与专业工作紧密结合起来，切实防止“两张皮”现象。担负考评职责的部门要认真履行考评职责，跟踪对照各自负责考评的指标，制定的指标就要按标准考评，做到“严格”、“严肃”；被考评单位要围绕指标，细化安排，制定措施，强化自我管理意识。发挥考评指标的引导作用，对做什么、怎么做、做到什么程度都要心中有数，既立足当前落实任务，又着眼长远建章立制，抓重点，抓关键，以点带面，整体推进。对于考核周期内组织和员工存在的问题，分管领导要主动约谈职工，针对存在的问题要查找原因，避免该指标或工作造成频繁考核，沟通要以大局出发，以促进员工成长为契机，决不能一项考核只是随着考核处罚的结束而结束，长此以往绩效考核只会让员工“怕”出错、“少”干活，绩效考核对员工工作积极性的推动作用将会消失。
4.加强绩效管理，推动工作
强化绩效考评管理人员的培训，树立“走出去、请进来”的理念，提升绩效考评人员的业务素质能力，协调管理能力，各级绩效经理人一定要公平公正的执行绩效管理办法，既要严格执行考核办法，又要根据考核结果做好职工绩效面谈工作，定期做好绩效考核结果公示工作，尤其是对绩效考核结果申诉的情况要格外重视，让员工有“冤”可申，从领导到职工层面要树立风清气正的绩效氛围，让大家觉得绩效管理不是为了考核大家而设定的，而是为了激励大家进一步提高自身能力，干得多、质量好、拿得多。
结束语
绩效管理在企业中运行打破了原有的“大锅饭”状态，必然会存在一定的阻力，但只要管理者能正确的理解绩效考核的作用和意义，并将它科学、正确的落实下去，企业的效率和员工个人的发展都将迈上一个新的台阶！
参考文献
[1]吴久峰.国企绩效考核误区分析[M].内蒙古：内蒙古科技与经济出版社，2004.8.
[2]邓华.如何建立有效的绩效管理体系[J].科技咨询导报.2007（7）.
作者简介
张磊,1987.2.17,男,陕西咸阳人,汉,职称:工程师,学历:本科,专业:综合管理。
论文作者:张磊1,刘佳忱2,阿衣布拉克汗•吐尔洪3
论文发表刊物:《基层建设》2017年第34期
论文发表时间:2018/4/3
标签：绩效管理论文; 指标论文; 绩效论文; 绩效考核论文; 工作论文; 员工论文; 企业论文; 《基层建设》2017年第34期论文;