X效率理论对提高高校内部运行效率的借鉴意义，本文主要内容关键词为：效率论文,意义论文,理论论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F08；G40—54文献标识码：A文章编号：1003—4870(2006)03—0019—05
X效率理论是最近30年来在西方经济学界兴起的一种经济理论。它对于加强我国高等学校的内部管理，提高高等学校的内部运行效率，具有十分重要的参考借鉴意义。
一、X效率理论的基本内容
X效率理论是以X(低)效率概念为核心的经济理论体系，其基本内容可以概括为以下几个方面。
1.X低效率及其福利损失的衡量
X效率理论是作为新古典理论的对立物出现的。后者视企业为“黑箱”，并假设企业是根据生产函数和成本函数进行生产的，企业的目的是为了实现利润的最大化。这种假设从根本上排除了企业内部出现X低效率的可能性，从而使经济学变成了专门研究稀缺性资源如何在各种竞争性用途之间进行配置的一门科学。X效率理论则认为，企业并不是内部有效率的，企业内部通常会出现不能充分利用现有资源或获利机会的非配置低效率现象。由于这种低效率的原因在当时尚不明了，所以该理论的创始人和主要代表莱宾斯坦称之为X低效率。X效率理论认为，X低效率现象不仅存在，而且十分重要，由企业内部的X低效率所造成的福利损失比市场内部的配置低效率所造成的福利损失要大得多。经济学家在估计垄断造成的福利损失时，假设垄断企业对投入的使用和竞争企业一样有效。莱宾斯坦则认为，尽管利润的“胡萝卜”可能是企业行为的主要决定因素，但竞争的“大棒”也可能是同样重要的。从这个意义上说，垄断可以对成本和价格产生重要影响。因此，垄断造成的福利损失既包括配置低效率，也包括X低效率。如果把这两种损失加在一起，那么垄断的福利损失就会大大超过通常估计的数值。经济学家通常通过计算消费者剩余的损失来估计垄断造成的福利成本。在图1中，纵轴表示价格，横轴表示产量，垄断造成的福利损失通常由三角形ABC的面积来表示。但是，如果垄断向竞争的转变不仅降低价格，而且降低成本(即提高X效率)，那么垄断不仅会造成比通常的估计更大的配置低效率，而且会造成X低效率。假设垄断企业的价格为P[，m]，成本为C[，m]，产量为Q[，m1]，竞争企业的价格为P[，c]，成本为C[，c]，产量为Q[，c]。这样，就可以区分垄断造成的福利损失的各个部分。根据传统的新古典理论，由垄断造成的配置低效率引起的福利损失相当于三角形ABC的面积。根据X效率理论，垄断的配置低效率引起的全部福利损失相当于三角形ADF的面积，垄断的X低效率引起的福利损失相当于四边形C[，m]C[，c]DB的面积。
莱宾斯坦认为，X低效率现象不仅存在于垄断企业，而且可能存在于竞争企业。在他看来，个人的行为存在一个或大或小的惰性区域(或叫惯性区域)。在这个区域的范围内，外部环境的变化不会对个人的行为产生任何影响。由于消费者的行为具有惰性特征，价格的变化只要不超过一定的限度，就不会对消费者的购买行为产生明显的影响。因此，即使是竞争的市场环境，价格的上升也不一定会导致市场需求的减少。由于存在提价的空间，竞争企业也可能放松内部管理，把生产成本的上升转嫁到消费者身上。因此，X低效率是个普遍存在的现象，它不仅存在于垄断企业，而且可以存在于竞争企业。如果把这一点也考虑进去，那么X低效率造成的福利损失将比前面估计的还要大。
2.选择理性理论
莱宾斯坦认为，个人具有“本我”和“超我”双重个性。所谓“本我”个性，就是个人希望像他所喜欢的那样行动，即具有不考虑任何内部和外部标准，不顾及环境约束，完全按自己的主观愿望和要求行事的心理倾向。所谓“超我”个性，就是个人希望像他认为他所应该的那样行动，即具有使自己的行为符合某种内部和外部标准、适应环境约束的心理倾向。这两种心理倾向之间的相互并存和妥协，决定了个人并不总是表现出完全的理性，相反，个人通常只具有有选择的理性。而个人选择理性的程度，既与个人的个性有关，又与个人所面临的外部压力有关：压力较小时个人选择的理性程度也较小，压力较大时个人选择的理性程度也较大。但理性程度并不是压力的单增函数。莱宾斯坦将耶基斯—多森心理法则引入X效率理论，对理性程度和压力的关系做了新的说明。该法则揭示了刺激强度和学习之间的关系：在某些情况下，只有在一定的刺激水平上，学习才随刺激的增加而增加；随着刺激的继续增加，学习将逐渐减少。换句话说，学习和刺激强度之间的关系呈现出二次关系的特征。后来，这种关系被解释为动机(刺激)与工作绩效之间的关系。莱宾斯坦则对耶基斯—多森心理法则进行了改写，并用压力与理性(决策质量)之间的关系来代替原来的刺激与学习之间的关系。他的看法是，这种关系可以二次方程的形式来加以描述。也就是说，承受相对较低或较高压力的个人，是不会尽可能做好工作的。另一方面，存在一种“中间的”或最优的压力水平，在这种压力水平下，个人会有最好的工作绩效。
在图2中，横轴表示压力，纵轴表示决策质量或理性程度，莱宾斯坦改写过的耶基斯—多森法则表现为压力与决策质量之间的平方关系。P*表示最优压力水平，该压力水平可以导致最高的决策质量。比P*小的压力水平代表一种“安逸”的环境，它不能提供使个人充分利用他的技能所必需的刺激。另一方面，比P*大的压力水平会导致“迷惑”与行为“紊乱”，同样不会产生最优的决策质量。只有压力水平P*才会产生最优决策质量或最大化行为。换句话说，在其它条件不变的情况下，压力水平P*将使X低效率的程度达到最小。在这里，最大化一词是在非最大化有可能出现的意义上使用的。
3.“全权委托”偏好原理
全权委托偏好原理又叫空白支票原理，它反映了个人希望“自主”而不愿“听人摆布”的心理倾向。莱宾斯坦指出：“这一原理与人类的基本偏好有关。如果其它情况相同，那么个人宁愿以自己的方式拥有财产或从事活动，而不愿把事情部分或全部交由其他某个人来决定。如果其它情况不同，则该原理表明，个人将愿意牺牲某些东西来换取选择的权利。”换句话说，就人类的基本偏好而言，个人宁愿做出自己的选择，并承担这一选择的后果，而不愿接受他人的选择及其后果。
一个说明全权委托偏好原理的典型例子是受让人的选择行为。在受让人与让与人的关系中，受让人必须在货币形式的授予物和价值相同的一组特定商品之间进行选择。如果交易费用很微小或者为零，那么他通常会选择现金而不是商品。假设父亲决定给儿子价值B美元的物品。父亲和儿子的决策轨迹如图3所示。图中，横轴表示水平b，纵轴表示商品a，曲线P[，1]为父亲的无差异曲线，C[，1]和C[，2]为儿子的无差异曲线。如果父亲根据自己的偏好给儿子价值B美元的一组商品，则儿子没有自由选择的机会，处于较低的无差异曲线C[，1]的E[，1]点。但是，如果父亲给儿子B美元的现金，则儿子可以根据自己的偏好进行选择，即选择较高的无差异曲线C[，2]的E[，2]点。在商品和现金之间，选择现金对儿子来说是较好的决策。因为在获得的价值给定的情况下，儿子至少可以购买同样的一组商品，他们或许可以购买自己更为偏好的一组商品。如果存在这样的一组商品，那么儿子就宁愿选择货币，而不愿选择父亲为他购买的那一组特定商品。因为接受现金不会使他的境况变坏，却可能使他的境况变好。换句话说，相对于父亲给予的写明只有购买一组特定的商品方可兑现的支票而言，儿子宁愿选择可用以购买自己喜欢的商品组合的空白支票(或全权委托)。一般地说，接受具有“外在”价值的某种物品的个人宁愿做出自己的选择，而不愿接受他人选择的结果。因为在自己做出选择时，他至少可以选择类似于他人的选择，或许，他还可以做出能产生较高效用水平的选择。因此，做出自己的选择不会使他的境况变坏，却可能使他的境况变好。值得注意的是，不管受让人是否了解他人将会做出的选择，上述结果都是成立的。因此，在完全不了解他人的实际选择的情况下，个人还是宁愿做出自己的选择。因为个人自己选择时的境况不会比他人选择时的更坏，却可能比他人选择时的更好。
4.个人努力均衡理论
莱宾斯坦认为，个人通过工作获得的效用包括直接效用和间接效用两个方面。直接效用是指，个人可从工作活动本身获得一部分满足或效用。因为在一般情况下，对个人来说，做一些事情总比完全闲着要好。间接效用是指，个人可以通过工作获得收入，而收入可用来购买能给自己带来满足或效用的商品。莱宾斯坦着重分析了工作带来的直接效用。他认为，个人从工作中直接获得的效用与个人在工作中付出的努力程度有关。效用与工作努力的关系，叫努力效用函数。努力效用函数具有这样的特征：随着工作努力程度的提高，个人从努力中获得的效用逐渐增加。当工作努力达到一定程度时，从努力中获得的效用达到最大值。一旦超过这一点，工作努力的增加就会带来效用的减少。换句话说，工作努力和效用之间存在一种二次关系。关于努力效用函数的性质，莱宾斯坦还提出了“平顶假设”：在最优努力水平附近，工作努力的变化对效用的影响相对较小。所以，努力效用函数具有相对平坦的顶部。由于在最优努力水平附近，工作努力的变化对效用的影响不大，所以，如果个人实际提供的努力水平处于最优点附近，但没有达到最优点，那么个人不会有改变工作努力的激励。因为此时改变工作努力所获得的效用收益，不足以弥补为此付出的效用成本。个人不改变工作努力水平的区域，莱宾斯坦称为“惯性区域”。
图4中，横轴表示努力程度，纵轴表示工作努力带来的效用，E*表示能够带来最大效用的努力程度。在E*附近，努力程度的变化所带来的效用增加(相当于从U[，1]到U[，2]的距离)小于改变努力所造成的效用成本。所以，当个人实际提供的工作努力处于E[，1]和E[，2]之间时，个人没有改变努力程度的动机，即处于他的“惯性区域”内。莱宾斯坦认为，个人的努力效用函数要受个人所在单位的同事、上级和历史等因素的影响。一般说来，同事的水平影响是在高努力水平区段降低努力水平，上级的垂直影响是在低努力水平区段提高努力水平。两个方面的综合影响，使个人的努力效用曲线变得更窄，即使个人的“惯性区域”变得更小。
5.生产率决定理论
莱宾斯坦认为，在企业组织内部，委托人(雇主)和代理人(雇员)在利益和目标上并不总是一致的，在一般情况下是不一致的。在劳动合同中，一般只能预先规定雇员的劳动时间和报酬标准，而不能预先规定雇员在工作过程中实际付出的努力程度。因此，劳动合同本质上是不完全的。由于劳动合同不完全，雇主不能完全控制决定企业生产率的那些变量，相反，这些变量是一部分由雇主控制，一部分由雇员控制。这样，企业组织生产率的决定问题实际上是一个典型的博弈问题。企业组织实际的生产率水平，由雇主和雇员双方选择的策略来决定。在图4中，雇员有三种策略可供选择。其一，最大化承诺(E[，1])，即雇员愿意在长期内向组织提供尽可能多的工作努力。其二，同业集体标准(E[，2])，即提供低于最大化的类似于其他雇员的努力水平。其三，自我利益最大化(E[，3])，即雇员提供符合自己利益而不是雇主利益的努力水平。雇主也有三种策略可供选择。其一，提供最大化雇员利益的工资水平和工作条件(M[，1])。其二，接受同业集体标准(M[，2])，并据此支付报酬。其三，最小化单位努力的成本(M[，3])。如果雇主和雇员都遵循“黄金法则”，即选择使对方利益最大化的策略，则会出现使双方总体利益最大化的最优结果。另一方面，如果雇主和雇员都选择使自身利益最大化的策略，就会出现囚犯困境结果。
双方究竟会选择什么样的策略呢？莱宾斯坦通过引入常规理论，对这个问题做了回答。他认为，常规包含了群体理性，甚至在它们不是最优解时也是如此。因为根据常规理论，常规是多重均衡协调问题的解决方案。例如，为了避免出现大量的交通事故，在一国范围内就必须解决所有车辆究竟应该靠左行或靠右行的问题。工作时间的协调问题也是如此。尽管不同的协调解并不是同样优越的，但协调解(统一上班时间)总比非协调解(不统一上班时间)来得优越。莱宾斯坦指出，在有关企业组织生产率决定的策略博弈中，雇主和雇员会按常规行事，即选择同业集体标准，从而出现劣于最优结果但优于最劣结果的中间结果。中间结果和最优结果之间的差距，表明了X低效率的程度。尽管这个分析结果是在雇主和雇员都只有三种策略可供选择的情况下得到的，但对于雇主和雇员都有N种策略可供选择的一般情况是同样适用的。
二、X效率理论对提高高校内部运行效率的借鉴意义
X效率理论本质上是关于组织内部效率问题的经济理论体系。这个理论对于深化高校体制改革，加强高校内部管理，提高高校内部运行效率，具有十分重要的参考借鉴意义。
X低效率是存在于组织内部的非配置低效率现象。在经济学中，效率是用来表示投入与产出之间关系的一个重要概念。当一个组织在给定的投入下实现了产出的最大化，或在给定的产出下实现了投入的最小化时，它就处于有效运行的状态，否则，就处于低效运行的状态。组织的实际产出与最大化产出之间的差额，或实际投入与最小化投入的差距，就表示X低效率的程度。高等院校是一种特殊的社会组织，它的投入包括作为劳动的教师和工人、作为资本的教学和科研设备、作为土地的校园用地和作为企业家才能的书记和校长等，产出则包括各种层次的毕业生和各种形式的科研成果，如著作、论文和研究报告等。高校内部的X低效率问题，同样可用其实际产出与最大化产出之间的差额，或最小化投入与实际投入之间的差额来表示。根据X效率理论，作为一种特殊的社会组织，高等院校内部运行的X低效率问题不仅普遍存在，而且十分重要。由此得到的一个重要启示是，我们在认识上要高度重视高校内部运行中存在的X低效率现象及其所造成的损失，并采取各种有效措施提高高校的内部运行效率。
X效率理论不仅告诉我们高校内部运行效率问题的重要性，而且为我们寻找提高高校内部运行效率的途径提供了重要的线索。根据X效率理论，提高高校内部运行效率可从以下几个方面着手。
第一，根据X效率理论，教师的工作绩效与其所面临的外部压力有关，压力不足和压力过大都不足以诱致最优的工作绩效。要实现工作绩效的最优化，就必须使教师面临的压力达到最优化。在高等院校中，由于人事制度不合理、教师的专业结构与学生培养方案不一致等原因，一些教师长期科研和教学任务不饱满，教师工作压力不足的问题程度不同地存在着。另一方面，在改革人事制度、推行教师聘任制的过程中，许多高等院校硬性规定，教师在聘任期内必须完成多少一定级别的科研项目，争取多少科研经费，出版多少本著作、教材，在指定的重要刊物上发表多少篇学术论文，等等。而这些硬性的量化指标中，有些是教师经过主观努力后难以完成的，致使教师面临的工作压力过大。而教师工作压力不足和过大，都不利于充分发挥高校教师的工作潜能。解决这个问题的可行办法，是设置一个教师聘任制的“实验期”。在这个“实验期”内，学校可根据教师实际完成的教学和科研任务情况，对这些量化指标进行适当调整：如果一些指标大多数教师经过主观努力仍然完不成，就降低这些指标；如果一些指标不经过大的努力也可完成，就提高这些指标。这样，经过一个或长或短的“实验期”，高校教师的教学和科研任务就可达到充分调动教师工作潜能的最优水平。这个方法，实际上就是经济学中使经济运行达到最优状态的“试错过程”。
第二，根据X效率理论，教师和高校之间的聘任合同是不完全的。高校进行人事制度改革、推行聘任制后，尽管高校和教师之间的聘任合同事先规定了教师的工作任务(量化指标)，但毕竟不能事先规定教师工作的一切方面。因此，从本质上看，这种聘任合同仍然是不完全的。所以，决定高校生产率——高校资源投入的产出效率——的因素不能完全由学校来控制，而是一部分由学校控制，另一部分由教师控制。所以，高校生产率的决定问题，是一个典型的博弈问题。高校实际的生产率水平，取决于学校和教师之间的博弈状况。因为高校和教师之间的策略博弈不是一次性的，而是可长期重复进行的。所以，根据博弈论的基本原理，在高校和教师之间的策略博弈中，博弈的双方是可以找到合作解的。从理论上看，合作解不是唯一的，而是有无限多个，不同的合作解所决定的高校生产率水平有着很大的差别。换句话说，从效率的角度看，一些合作解要优于另一些合作解。根据X效率理论，教师选择的努力水平不仅要受上级和同事的影响，而且要受学校自身历史和传统的影响。因此，养成一个良好的学校传统，营造一个和谐的校园环境，形成具有各自特色的高校文化，有利于提高高校和教师之间的互信度，使双方博弈的合作水平向最优的方向发展。
第三，X效率理论认为，作为委托人的高校和作为代理人的教师在目标和利益上并不总是一致的，而且通常是不一致的。尽管教师通常可从工作本身获得一定的效用水平，因而基于自身利益愿意付出一些工作努力，但这一工作努力并不总是等于达到高校效率所要求的水平，而是通常低于这个水平。例如，教师通常不愿意每天无所事事，他希望每学年上一定数量的课时和发表一定数量的科研论文(例如分别为60节课和1篇论文)，以充实自己的生活，使生活变得有意义。但他希望完成的课时和科研成果的数量，通常不可能达到实现高校效率的要求(例如分别为140节课和3篇论文)。因此，教师实际付出的工作努力不仅与教师的个性有关，而且与高校的管理制度有关。如果没有外在因素的制约，教师在工作中实际付出的努力水平就会偏离高校所要求的水平，即出现“努力熵”或“组织熵”。加强高校内部管理虽然有助于降低“努力熵”或“组织熵”，但这并不是万能的。因此，有必要寻找一种使教师自愿提高工作努力水平的途径。这个途径就是在一定程度上使代理人变成委托人，实现代理人的委托人化。具体地说，就是改善学校的管理方式，提高高校教师的主体意识，使教师真正成为学校的主人，从而主动参与高校内部管理，并自愿提高自身的工作努力水平。
第四，根据X效率理论，监督对于提高高校的效率固然有作用，但激励的作用可能更重要。由于聘任合同不完全，学校不可能预先规定与教师工作有关的一切细节。因此，学校不可能在教师工作的一切方面都根据预先规定的标准来对教师的工作进行监督和管理。即使能够预先规定教师工作的所有细节，学校也很难根据这些标准对教师进行监督和管理。因为要想做到这一点，就必须事先规定基层管理者的一切工作细节，并根据这些细节对基层管理者的工作进行监督和管理。为此，还得预先规定中层管理者的一切工作细节，并根据这些细节对他们进行监督和管理……。而要做到这一点，所需付出的信息搜寻成本和监督成本将高得无法承受。不仅如此，事先规定教师工作的一切细节，并严格根据这些要求对教师工作的一切方面进行监督，教师在工作中将没有任何发挥工作主动性和创造性的余地。而就教师工作的性质——教学和科研来说，教师工作的主动性和创造性又是至关重要的。因此，事先规定教师工作的一切细节，并严格根据这些要求对教师工作的一切方面进行监督和管理，不仅是不可能的，而且也是很不经济的。所以，充分调动高校教师的工作潜能，仅仅依靠监督和管理是不够的，还必须有有效的激励措施。当然，激励是多样化的，既包括物质方面的激励(如工资和奖金)，也包括精神方面的激励(如荣誉和社会兼职)。收益递减规律表明，在其它条件不变而一种投入增加时，这种投入的边际产出将呈献出递减的趋势。因此，当支付的货币报酬连续增加到一定限度时，货币报酬对教师的激励作用将逐步递减。在这种情况下，非物质激励就变得更加重要。而且，不同教师的价值观通常也是有差别的，有的更重视工资、奖金之类的货币收益，有的更重视学术地位、个人声誉之类的非货币收益。因此，对教师的激励措施不能搞清一色，而必须带有一定的个性化色彩，即实行个性化的激励。这样，就可根据不同教师的实际情况“对症下药”，使各项激励措施收到实际的效果。
标签：效用函数论文; 理性选择理论论文; 效用理论论文; 压力管理论文; 个人管理论文; 市场垄断论文; 个人努力论文; 工作选择论文; 工作管理论文; 效率论文;