试论政府审计人力资源整合，本文主要内容关键词为：试论论文,资源整合论文,人力论文,政府论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、政府审计人力资源整合概念的界定
就政府审计而言，人力资源是政府审计机关拥有或者可以利用的审计力量，是一种现有和未来资源的有机组合。政府审计人力资源的整合，是指通过对审计人力资源的最优组合与配置，充分调动一切可利用的人力，并将人力、智力和时空资源（三者是政府审计人力资源整合的主线与贯穿点），以最低的审计成本获得最大的审计“效益”，发挥政府审计人力资源的最大最优化效能。换句话说，政府审计投入一个货币单位的财政资金能够获得多少货币单位的收益，当然这种收益体现的是对损失的挽回和规避以及政府财政资金的节约与使用的效率和效果，此外社会效益也是非常重要的。而目前政府审计是按分级的方式设立的条块审计体制，其所揭示的是分级条块部门的问题，随着经济体制改革的深化和社会公共财政资金转移支付力度的加大，政府审计人力资源相对稀缺性显现，都在客观上要求审计部门的“合纵连横”，实现优化和整合政府审计人力资源。
二、当前我国政府审计人力资源存在的问题
1、审计人才知识结构和地区结构不均衡。审计队伍在总量和结构上不均衡。根据审计署办公厅的统计资料，目前，全国审计机关约有8万人，其中国家审计署占3%，省级占8%，地级占27%，县级占62%，大量分布不均衡，审计供求比例不协调。从年龄结构上看，总体上呈现年轻化。但在机构改革使队伍年轻化的同时，也出现了“中年化”的现象，这一现象越往基层越突出，不利于国家审计的长远发展。从文化结构上看，全国审计机关从上到下呈现出学历职称由高到低的态势。如研究生学历占总人数的比例，审计署12%，地方仅为0.5%；高级职称比例，审计署10%，地方不足2%，有些县特别是欠发达地区的审计局至今没有正规本科毕业生。从人员的知识结构来看，我国审计人员以会计和审计专业的人员为主，而法律、经济、管理、工程技术、计算机、环保等专业的人员缺乏，复合型的人才更是凤毛麟角。
2、审计师职业化程度不高。目前我国政府审计尚未实现职业化，或者说是类似职业化的运作，不论是从管理还是政府审计人员的工作上看，政府审计更多的是一种机械的监督而已，随着我国政府审计向效益审计发展的趋势越来越强，现存比较落后的这种审计机关机制与制度将无法与之适应，势必满足不了社会和政府的需求。政府审计师职业化可以借鉴注册会计师的职业化经验与相似的操作，从而在制度上提高整合的可能性。
3、审计执行机制不合理。目前在我国政府审计中，存在三种基本的审计执行机制，三者分别是审计组、审计合议组与审计委员会。在过去，这三种模式起着比较重要的作用，但是环境及各种因素的变化导致逐渐产生了人员效率的低下与责任的相互推诿的现象，因此现在有必要对这一审计执行机制进行改进，从而在这一过程的执行中进行人力资本的整合，以达到提高效率的目的。
4、审计程序与流程的缺陷。建立在计算机基础之上的审计程序与审计流程并没有特别的改善与相应的提高，大多数时候还是停留在见什么查什么，对一审计对象和审计项目没有建立完善的审计程序和审计流程，其结果就是大家一拥而上，但是效果却不显著，造成了人力和其他资源的浪费。这种工作上的不规则与不规范应该加以改善，从而在工作上更好的利用人力资源，也可以避免审计人员的无效付出。
5、审计的内部控制难以建立，少数审计人员的独立性难以经受考验。我国政府审计机关几乎全部还是和其他政府机构一样的管理模式，即一种一把手说了算的状况。因此笔者认为尽快建立政府审计机关内部控制制度，加强思想教育，灌输人民利益高于个人利益的思想，从而更好地加强内部管理带动审计人员的积极性与责任性。
三、政府审计人力资源整合的途径与方法
1、建立人才激励机制。人的潜力是巨大的，按照2:8黄金律和管理学家统计研究结果，一个计时工只要发挥个人潜力的20%-30%即可保住饭碗，但通过恰当的激励，这些工人的潜力可发挥出80%～90%。可见，激励机制可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。实践证明，人才是审计事业发展的第一资源。
人员结构不尽人意，存在“业务型”人才多，复合型人才少，繁重的审计任务与有限的审计人员成为一对尖锐的矛盾。审计人员常年奔波在审计一线，一个项目接一个项目，干多于思，没时间去培训、学习、总结和提高。因此，建立和健全有利于激活审计机关人力资源的激励机制，是最根本、最有效的途径。
人才激励机制的建立与人才的考核机制是相辅相成的，二者不可以相互脱离。就考核机制而言，它注重业绩。为了更好地评价和考核每一位审计人员的工作业绩，各级审计机关都已制定了《机关工作人员考核办法》及其实施细则，关键在于真正贯彻下去，做到标准一致又考虑实际情况。在考核中，坚持做到“三结合”，即单项考核与综合考核、定性考核与定量考核、精神鼓励与物质奖励相结合，既考核审计人员在德、能、勤、绩、清廉等方面的总体情况，又对审计质量、信息宣传、科研成果和计算机审计等工作进行单项考核，突出工作业绩这个核心。考核机制充分调动了审计人员的积极性。事实上，对于业绩的考核，我们可以在某种程度上利用EVA指标体系和引进会计事务所的考核机制与方法和管理体制。
2、盘活现有人才，广开源路选人才；引进新鲜血液，扩大用人的专业要求与标准
审计机关应该还是一个人才济济的部门，因此，首先应该盘活现有人才，建立内部竞争上岗激励机制。与此同时，还要广开人才之流，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份选人才，从国内外招聘合适的人才，努力建立一支精干、年轻、综合素质高的审计队伍。
3、加强审计人员的后续职业化教育，提高政府审计师的职业道德
政府审计机关都应该制定鼓励在职人员业余学习进修的规章制度，采取多种措施对在职人员参加继续教育在资金上给予支持。政府审计机关可以对取得大专学历的，报销学费，取得本科学历的，并给予一次性奖励，参加第二学历学习的，给予一定的补贴，参加研究生及其以上学历学习的，甚至全额补助。在这些教育培训活动中，审计机关各级领导干部应该带头学习，每年年初都要制定详细的学习计划，除了个人参加各种学习培训外，在繁忙的工作之余，一年要安排一些集中学习的机会，对工作中遇到的问题进行探讨，并学习国家新颁布的作业标准和新的法律与制度等。
结合各级政府和国有企业的网络化认识，提高审计人员的应变能力，达到人与现代网络和谐整合的目的，进而提高人力资本在审计资源中的利用效度。
通常我们看到的是注册会计师的职业道德的教育，而政府审计部门和人员却很少提到，提的大多是思想政治教育。事实上，政府审计中一个重大方面就是对审计人员职业道德的要求，这对人力资本是一种道德与观念上的升华，是人力资本整合的一大关键点——观念的整合。在现实中，我们提法较多的是政治教育，在这里笔者更愿意用职业道德教育来代替，一方面可以避免部分审计人员的抵触情绪，另一方面就是与社会相结合，与工作相结合。加强审计人员的职业道德教育可以在很大程度上避免审计人员的出工不出力和审计人员在重大问题上的退缩。
4、建立外部人才专家库，充分利用社会力量
每一次进行政府审计的对象、内容、方法、标准都会有很大的不同。审计机关不可能储备所有方面所需要的人才。完全关起门来，把政府审计与社会人才脱离，单纯依靠审计系统自己的力量是不可能的，也是不明智的。因此，应该借鉴国际上的经验，充分利用外部专家协助审计师的工作，建立外部人才专家库。系统地利用专家是各国普遍采用的做法。例如，英国审计署从上世纪80年代末开始雇佣了大量的外部专家，包括学者、管理咨询人员、专家，以至于在英国很少存在没有外部专家参加的政府审计，这方面的费用占到总费用的10%左右。他们认为，外部专家对政府审计工作起到了深远和积极的影响。在我国，尽管政府审计机关拥有这方面的权利但是却很少合理利用到，因此应尽快寻求到一种合理的机制建立审计机关的专家库，从而真正达到整合政府审计人力资源的全部内容，而不是仅仅把目光局限于政府审计机关内部。
不但要利用外部专家的力量，甚至还可以考虑把部分政府审计的任务外包。比如，调查、试验、测试、计算机分析，等等。这是一种非常好的方式，一方面在一定程度上解放了政府审计机关内部审计人员，让他们有更多的精力投入到更专业和重要的审计任务中去；另一方面就是合理实现了成本与效益的原则。
在我们政府审计资源整合的过程中，不应该认为仅仅就是整合人力资本，而应该是说从人力资本这一关键点切入。一个总的建议就是整合职业资格准入和遴选制度、审计人员的职业等级制度、审计职业工作制度、审计职业绩效的评估与考核机制、职业激励和保障制度、审计职业监督和责任追究制度、审计的职业培训和发展制度、审计职业道德制度。
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