旅游企业工资变动模式和员工劳动供给量的关系研究——以张家界市旅游企业为实证研究对象，本文主要内容关键词为：张家界市论文,供给量论文,旅游论文,企业论文,实证论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
对于旅游企业的经营来说；一般都有一个淡季和旺季之分，尤其对于景区旅游企业更是如此。淡季时员工基本上是处于半饱和的工作状态，而在旺季时所有员工都是全负荷地加班加点，有时还是不能应付所有工作，以至企业不得不临时招聘员工来应付暂时的需要。自从我国实行了“十一”、“春节”等长假制度以来，这一现象表现得更为明显。据统计，我国风景区宾馆、酒店在旅游淡季的旅客住宿率平均来说只有25%左右，而在十一期间其住宿率达到98%以上[1]，从而使得现有员工在正常的工作时间内很难满足旅游服务的需要，必须进行额外劳动。旅游企业为了使员工能够在旅游旺季时加班加点工作，一般采用的办法有两种：实行临时性加班工资制度和提高一般工资。这里所说的一般工资是指在正常的劳动强度和劳动时间范围内，旅游企业按照劳动价值量的大小支付给员工的报酬；加班工资即旅游企业仅仅根据加班工作时间的长短和劳动强度的大小，对其加班时间支付额外的工资，而平时则支付一般工资。这两种不同提高工资的方法在操作形式上有一定的差别，在本质上也有很大不同，它会对旅游企业员工劳动供给量产生不同影响。
从旅游研究文献来看，对旅游需求方面的研究较多，尤其是在不同旅游目的地旅游客源的人口社会学特征、经济结构特征（郭鲁芳，2000）[2]、旅游企业的目标市场选择及市场定位（黄秀娟，2005）[3]、入境旅游需求结构特征（王良健，2005）[4]等方面的研究成果较多，但对于旅游服务生产方面的研究较少。旅游业是一种高度劳动密集型的产业，主要以旅游企业员工与旅游者面对面的服务提供为主，旅游企业的人力资源管理显得十分重要，而员工的收入分配又是其中一个关键的因素。员工的收入分配与员工的人力资本特点及其人口社会学方面的特征存在本质联系，收入分配的合理性在一定程度上对旅游服务质量的提高起到决定性的作用。刘长生等(2008)[5]以张家界旅游企业为例对员工收入分配的影响因素进行了较为深入的理论与实证分析。旅游企业员工劳动供给量是指在一定时期以内，其它条件不变的情况下，旅游企业的工资水平发生变化后，员工愿意且有能力向企业所提供的劳动时间的数量。工资水平的提高会使得旅游企业员工以工作替代闲暇，其劳动供给量会增加。对大多数人来说，闲暇是一种正常商品，旅游企业员工的工资性货币收入增加时，就会更多地消费闲暇这一种特殊商品，使得劳动供给量反而减少。但是，旅游企业员工的工资性收入变化量的大小与旅游企业的工资变动模式有很大的直接关系。那么，旅游企业究竟采用何种工资变动模式，既能够使员工提供更多的劳动量又不过多地增加旅游企业的劳动成本和影响企业的整体服务质量，是一个十分值得研究的问题。所以，本文拟以人力资本理论为基础，利用理性的消费者最优决策模型，来分析旅游企业工资变动模式和员工劳动供给量的关系，并利用实证调查资料，对这些结论进行实证检验，为旅游企业人力资源管理决策、正确制定工资调整管理制度提供理论与实证的依据。
二、模型构建与理论分析
（一）假设条件
旅游企业员工在一定时期内所拥有的时间总量是固定的，但不同员工可以根据本人对时间的偏好来选择不同的时间分配方式：闲暇和工作，从而劳动供给的问题即为对闲暇和工作两大用途的相互替代和选择的问题。假设旅游市场为完全竞争的劳动力市场和产品市场。旅游企业的员工是理性的，其不管工作与否，最初都有一些货币性收入为M，我们称之为非劳动收入。用C表示旅游企业员工拥有的除闲暇以外的一大类型消费品的消费量，以纵坐标来表示，P表示消费品价格。旅游企业员工在禀赋点（即完全不提供劳动量）时对其它商品的消费量为M/P，W表示一般工资水平，L表示劳动供给量，R表示旅游企业员工所拥有的时间禀赋，R表示其所消费的另一种特殊商品—闲暇的数量，以横坐标来表示。旅游企业的员工具有良好性状的偏好，以U(X,Y)来表示企业员工的效用水平。本文主要是利用经济学中的“消费者最优决策模型——预算约束与劳动供给模型”来进行深入分析，在此主要引入旅游企业一般工资水平(W)和加班工资(d)的变化对其员工劳动供给量的影响[6]。
（二）旅游企业提高一般工资水平时员工劳动供给量最优决策分析
旅游企业提高一般工资水平是指企业不分淡、旺季，将企业员工每个月的平均工资水平都适当地加以提高，以保证员工的劳动供给量和工作积极性。对于大型旅游企业，从长远考虑来看，为了保持员工的稳定性，都会采取这一种方式，即员工的工资水平都会根据其工作成绩、工作年限长短、当地物价水平等来进行适当调整。由以上假设条件我们可以知道：
则旅游企业员工的预算约束曲线的函数表达式为：
其斜率为：-W/P，即一般工资率和一般价格水平比率的相反数。当企业的一般工资水平为W时，旅游企业员工的最优决策点为E点，即为该预算线与较低的无差异曲线I相切于均衡点E，从而得到相应的商品和闲暇的消费量分别为C2和R1，其劳动供给量为
。旅游企业提高一般工资水平时，就会使得企业员工的预算曲线斜率的绝对值W/P增大，其预算曲线就会以其禀赋点H为圆心顺时针方向发生旋转，从而与更高的无差异曲线Ⅱ相切于F点，企业员工的其它商品和闲暇的消费量分别为C1和R2，劳动供给量为
，效用水平也得到了相应的提高。如图1所示。
图1 一般工资增加对旅游企业员工劳动供给量的影响
此时就会产生一个疑问？F点是落在E点水平方向的左边，还是落在E点水平方向的右边。只有确定了这一点，我们才能够确定理性的企业员工最优劳动供给量是如何发生变化的。其答案是一个模棱两可的结果：即F点有可能落在E点水平方向的左边，也有可能落在E点水平方向的右边，使得旅游企业员工对于闲暇这一特殊商品的消费量有可能增加，也有可能减少，从而旅游企业员工劳动供给量有可能增加，也有可能减少。如果是落在E点水平方向的右边，旅游企业员工最优决策时对于闲暇这一商品的消费量就会增加，使得其劳动供给总量就会减少。反之，其劳动供给量就会增加。为了进一步弄清楚其中的道理，下面我们从旅游企业的一般工资水平增加所产生的收入效应和替代效应来进行深入分析。
根据修正的斯勒茨基方程的一般表达式，我们可以知道，某一种商品价格发生变化后一般会产生如下两种效应：收入效应和替代效应[7]，且可以用如下表达式来表示：
也可能小于零，也就是说，一般工资的增加使得员工对于闲暇的消费量可能增加也可能减少。一般来说，当旅游企业平均工资水平很低时，提高一般工资的替代效应会大于收入效应，从而使得员工的劳动供给会在一定程度上增加；当旅游企业平均工资水平较高时，提高一般工资产生的替代效应会小于收入效应，从而使得员工的劳动供给量会减少。这将为旅游企业何时选择变动一般工资水平提供了一个可靠的理论依据。
（三）旅游企业实行加班工资制度时员工劳动供给量的最优决策分析
加班工资制度是指旅游企业在旅游旺季时临时性地提高员工的工资水平，而不改变员工的基本工资总量，到旅游淡季时则取消加班工资的一种工资变动模式。旅游企业实行加班工资制度时，员工的预算方程式会发生相应的变化，其可以由下面式子来表示：
其中d表示加班工资，
表示旅游企业开始进行临时性增加工资时员工对闲暇的消费量。企业员工仍具有良好性状的偏好，其无差异曲线以U(X,Y)来表示。从以上方程式可以看出，企业在进行加班工资之前，员工的预算曲线为AB，与较低的无差异曲线I相切于H点，企业员工对于闲暇的消费量为。如图2所示。当企业在H点实行加班工资时，员工的预算曲线并不会再以禀赋点为圆心进行旋转，而是在开始相切之点H形成了一个折点，产生一条有折点的消费者预算曲线BHG。该预算曲线与更高的无差异曲线Ⅱ相切于K点。此时旅游企业员工的效用水平得到提高，但对于闲暇的消费量减少到R。从而使得劳动的供给量增加。为什么会产生这一结果呢？其原因是，员工对于加班工资的反应基本上是纯替代效应。因为加班工资只对员工的额外工作时间给予更高报酬，而对员工的全部工作时间的报酬没有增加，从而使得员工的总体收入水平不会产生明显变化，临时性的工资增加而产生的收入效应也基本上趋向于零，不会对员工的劳动供给量产生负面的影响。
图2 实行加班工资制度时对员工劳动供给量的影响
三、实证分析：以张家界市的旅游企业为例
（一）计量分析模型的设定
根据以上理论分析，旅游企业工资变动模式对员工的劳动供给量存在不确定性的影响，其具体变动路径应通过实证分析才能得到，下面以张家界市的旅游企业为例进行实证检验，其实证计量分析模型如下：
其中
表示任何一个旅游企业某个员工在t年度的劳动供给量，以其当年上班的总时数来表示，
表示某个旅游企业当年对某个员工工资调整的加班工资变动模式，加班工资变动模式的量度以员工当年所获得的加班工资收入占其总工资性收入的比重来表示，
表示某个旅游企业当年对某个员工工资调整的基本工资变动模式，基本工资变动模式的量度以员工当年所获得的基本工资性收入总额来表示①，系数表示基本工资变动模式对员工就业供给量的影响。由于大部分旅游企业中同时存在这两种工资调整模式，所以，这两个变量同时进入回归方程。
为t年度内影响员工劳动供给量的其它影响因素所组成的向量，在此，我们主要根据人力资本理论与劳动力需求理论，引入如下三个影响因素：员工年度总收入(Y)、家庭财富总额(W)、个人工作经历年限(T)②。因为由劳动力市供给曲线可知，当员工工资水平较低时，工资与劳动供给成正向关系，当员工收入水平较高时，工资与劳动供给成反向关系。根据劳动与闲暇的替代关系，越富有的人向市场所提供的劳动量越少，因而，从理论上来讲，家庭财富总额这个变量的系数应为负数。由人力资本理论可知，个人工作经历年限与劳动供给量的关系存在较大的不确定性。
为随机扰动项，表示那些我们没有考虑到的又对员工劳动供给量产生影响的其它因素。
（二）样本选择
本文选择张家界市的旅游企业为实证研究对象，实证分析旅游企业人力资本管理政策、员工工资变动模式与劳动供给量之间的关系。截止2007年，张家界市与旅游业相关的各种旅游企业800多家，旅游业直接就业人数达5万多人，其中，星级酒店72家。在此，我们将旅游企业分为星级旅游酒店和其它旅游企业两大类型，并分别进行抽样。其它旅游企业主要包括旅行社、旅游产品生产企业、旅游运输公司、旅游景区服务企业等。星级旅游酒店在员工素质、稳定性、收入模式等方面与其它旅游企业有较大差异性，且其就业规模较大；而其它旅游企业的固定资产较少，但企业的员工还是较多。所以，本文以固定资产规模和员工数量两个指标作为选择旅游企业样本的依据。张家界市现有固定资产大于500万元或者员工数量大于100人的旅游企业中星级酒店54家、其它旅游企业121家。本文从这175家旅游企业中选择1000个旅游企业员工作为本研究的样本。样本选择的方法是以这些旅游企业2007年12份的工资表的工资序列号为依据，以10为间距进行等距抽样，分别从星级旅游酒店和其它旅游企业中各选出样本500个。然后，对这1000个样本进行确认：在2000-2006年间员工最少在该旅游企业工作2年，且2007年度全年度都在该旅游企业工作，最终得到星级旅游酒店的样本274个、其它旅游企业的样本356个③，并将这些样本按照2007年平均收入水平（13424元）将其分为两组：低收入水平的员工样本、高收入组的员工样本，并将所有数据经过自然对数进行处理，以能够较好地反映变量系数的经济学含义。
（三）样本数据分析
根据我们对175家旅游企业的630个员工所作的调查结果，张家界市旅游企业工资变动模式及其员工的社会人口学特性、劳动就业供给量具有如下几个方面的特征：旅游企业的员工中女性所占比例大大超过了男性，将近70%的员工是女性，正如很多学者所说“旅游服务业是一种趋向于女性化的工作”。旅游企业员工的收入水平总体来说较低，2007年度员工年度平均工资为13424元。而且，收入分配相差悬殊，高收入与低收入者的收入差别较大。从行业比较来看，旅游服务业的员工收入水平仅略高于农业、制造业，而远远低于科学研究、教育、建筑业、金融业、信息传输、计算机服务业、公共管理行业。旅游服务企业的员工受教育程度很低，大部分员工只有初中或高中文化程度，大专以上文化程度的员工所占比例较少：初中(30.1%)、高中(45，2%)、大专生仅为11.2%、本科以及以上学历仅为7.7%，平均受教育年限为11.25年，相对女性而言，男性的文化程度要高，男性中拥有大专学历以上的人数占21.4%，而女性仅为13%。这可能是影响张家界市的旅游企业纵深发展的一个十分重要的约束因素。旅游企业的员工是一支较为年轻化的队伍，年轻未结婚员工占70%左右，平均工作经历年数仅为9.12年，男性的平均工作经历年数大于女性。男性与女性员工之间收入差别较大，男性的工资水平比女性高27.94%。
张家界市旅游企业的工资变动模式大多以加班工资变动模式为主，占68.90%。旅游企业从业人员的总体收入水平不高，从理论上讲，此时无论以何种模式变动其收入水平，都会大大增加其工资收入的“替代效应”而带来劳动供给量的增加。但是，从旅游企业员工劳动供给的意愿程度来看，员工相对偏好于一般工资的变动模式，其“很愿意”、“愿意”所占比重分别达到了31.5%和42.1%，而以加班工资变动模式为主时，其“很愿意”、“愿意”所占份额则分别仅达0.9%和3.7%。大多数员工虽然表面上默认了其加班工资的增加，但内心却隐藏了较大的不满意，即不是完全按自己的意愿来提供劳动量。这可以从“旅游企业服务质量”和“旅游企业员工的年均流动率”这两个指标得到进一步反映。从表中数据可知，以加班工资变动为主的工资变动模式，会使得企业服务质量有所下降，相反，以变动一般工资为主的工资变动模式有利于旅游企业服务质量的提高，前者服务质量“好”、“很好”的评价的比例分别占7.9%、14.3%，而后者所占比例分别为：33.2%、29.7%。旅游企业员工的年均流动率，即每一年流入和流出某企业的员工人数占企业该年度员工总人数的比率。这一比率的高低在很大程度上反映了企业员工对本企业管理模式的满意程度，一般来说，该比率越高，说明了员工对该企业越满意。从表中数据可知，实行加班工资为主的工资变动模式的旅游企业，企业员工的年均流动率要远远大于以变动一般工资模式为主的旅游企业。旅游企业员工年均流动率太高，则每一年度就会有更多的新员工进入和经验丰富的员工流出，这在一定程度上会影响本企业的旅游服务质量[9]。另外，从调查可知旅游企业规模大小、企业员工年均总收入水平的高低与工资变动模式存在一定相关关系：旅游企业规模越大，则企业员工年收入水平高，且该类型的旅游企业也大多实行以变动一般工资为主的工资变动模式。
所以，从样本数据分析来看，旅游企业员工劳动供给量与工资变动模式、员工收入水平、员工的社会经济与人口学变量、旅游企业发展水平之间存在的内在影响关系。
（四）计量分析结果
本文的计量分析是从三个不同角度来进行分析：①将所有样本作为研究对象进行回归分析；②以高收入者作为一个子样本进行回归分析；③以低收入者作为一个子样本进行回归分析，其具体的回归结果列在表2中。从所有样本的回归结果来看，拟合效果较好，其中，员工工资水平的高低是影响其劳动供给量的主要因素，其系数为0.813，也就是说，工资水平每增加一个单位会增加员工劳动供给0.813个单位，工资水平与员工劳动供给量成正向关系，这与经典的劳动经济学理论相一致；WDC的系数为0.207，WBC的系数为0.026，T的系数为0.112，就是说从总体上来看，工资变动模式、员工工作经历时间的长短都与员工劳动供给量成正向关系，这从一定程度上反映出来张家界旅游企业的工资变动模式是以加班工资变动为主的模式，但是，这三个变量的系数在1%或5%的显著水平上都不显著，所以，这种总体回归方法可能是不正确的。那么，根据前面的理论分析，我们将所有样本分为：高收入者与低收入者子样本分别进行回归，从其回归结果来看，回归系数发生了明显的分化，回归方程的拟合效果有较大提高，部分变量的回归系数的T—统计量在1%的显著水平上由不显著变为显著，这就进一步证明了总体回归方法是不正确的。从高收入样本来看，WDC、WBC、Y、W、T的系数分别为：0.057、-0.117、0.578、-0.262和-0.287，这就是说，工资收入水平对劳动供给量产生正面影响，影响较大；加班工资变动模式也对员工劳动供给量产生正影响，但影响的效果较小；基本工资变动模式对员工劳动供给量产生负面影响，员工家庭财富与工作经历的长短也对其劳动供给量产生负面影响；而从低收入样本来看，WDC、WBG、Y、W、T的系数发生了较大变化，分别为：0.312、0.202、0.916、-0.008和0.117，这就是说，工资收入水平对劳动供给量产生正向影响且影响相对较大，加班工资变动、基本工资变动模式也对员工劳动供给量产生正面影响，员工工作经历时间的长短也对其劳动供给量产生正面影响。而个人家庭财富对劳动供给产生负面影响，但影响十分小，这与理论分析结论较为一致。
四、结论及其启示
本文通过人力资本理论、消费者最优决策理论深入分析旅游企业工资变动模式与员工劳动供给量之间所存在的内在影响关系：旅游企业一般工资的增加使得员工的劳动供给量可能增加也可能减少；加班工资的增加会使得员工的劳动供给量增加。然后，以张家界市的旅游企业为实证研究基础，对此进行了实证检验。结果显示，张家界市旅游企业在近几年取得了快速发展，但是，旅游企业员工收入差距悬殊，工资变动模式对高收入员工与低收入员工的劳动供给量产生不同的影响。张家界市的旅游企业从业人员的总体收入水平不高，从理论上讲，此时无论以何种模式变动其收入水平，都会大大增加其工资收入的“替代效应”而带来劳动供给量的增加。从实证分析结果来看，对高收入员工而言，工资收入水平对劳动供给量产生正面影响，且影响较大；加班工资变动模式也对员工劳动供给量产生正面影响，但影响的效果较小；基本工资变动模式对员工劳动供给量产生负面影响，员工工作经历时间的长短也对其劳动供给量产生负面影响；而对低收入员工而言，工资收入水平对劳动供给量产生正向影响且影响相对较大，加班工资变动模式、基本工资变动模式、员工工作经历时间的长短都对员工劳动供给量产生正面影响，高、低收入者的这种影响关系存在较为显著的差异性。
另外，旅游企业员工劳动供给量不仅受到工资变动模式的影响，还会受到相关社会经济变量的影响，并影响旅游企业的经营绩效，根据以上理论与实证分析，我们可以得到如下启示：
（一）旅游企业的工资变动模式应与本企业的发展阶段、规模大小相联系
旅游服务企业是一种劳动密集型的产业，劳动力是企业的主要生产要素，工资的变动模式会对旅游企业的生产经营成本产生较为显著的影响。一般而言，工资变动仅仅与加班时间相挂钩会节约总劳动力成本，但是，工资变动与平均工资水平相联系会大大增加企业的劳动力成本。这就要充分考虑旅游企业在不同发展阶段的劳动力成本预算与企业资金实力来决定旅游企业所应选择的工资变动模式。一般而言，旅游企业处于初始、发展、转型阶段，资金实力较弱，企业规模较小，劳动力成本在企业总成本中所占比重较高，应以调整加班工资为主；当企业处于成熟期或品牌创建时期，企业资金实力雄厚，企业规模较大，劳动力成本在企业生产经营总成本中所占的比重相对较小，应以调整一般工资为主，以增加员工的总体收入水平，从而为企业的发展提供坚实的人力资本基础。
（二）旅游企业的工资变动模式应充分考虑本企业旅游服务质量
张家界的旅游企业员工劳动供给量的变化，不仅反映在名义工资的变化上，而与其它相关变量都有着极为密切的关系。一般来说，企业规模越大，员工的一般工资水平较高，员工的稳定性就较高，旅游企业的服务相对来说就越规范，在旅游者的心目当中有着较好的企业形象。所以，旅游企业在改变其工资水平时，应该将员工的工资变动模式、员工流动性大小和旅游企业服务质量和服务水平的高低这三者有机地结合起来。笔者认为，旅游企业的工资水平较低时，其工资变动应该以改变一般工资，而不是实行加班工资制度为好，这不仅有利于增加旅游企业员工劳动提供量，而且有利于企业员工长期稳定性的提高。此时如果实行加班工资制度，虽然能够暂时性地提高员工的劳动供给量，但是由于员工的总体收入水平不高，员工稳定性会受到影响，这一影响会表现在企业员工有很大的流动性和员工较差的服务态度上，从而影响游客对旅游企业的整体形象。当企业的基本工资已经处于较高水平，企业员工所从事的额外工作时间，应以实行加班工资制度为主，以克服提高一般工资水平所产生的收入效应的负面影响，以致减少员工的劳动供给量。
（三）旅游企业的工资变动模式应充分考虑本企业员工的社会经济与人口统计学特征
从实证调查来看，张家界旅游企业的员工劳动供给量受到总体收入水平、个人家庭财富、年龄、性别、受教育水平等相关变量的影响，那么旅游企业在决定其工资变动模式时应充分考虑这些变量对劳动供给量所存在的“互补性”与“替代性”的影响。本文在研究中最大的发现就是高、低收入员工的劳动供给量与工资变动模式之间关系所存在的显著差异性。这为旅游企业对不同员工的收入调整模式的选择提供了指南。另外，张家界市旅游企业大部分员工为女性员工，教育文化水平较低，员工的流动性大，旅游企业发展水平较低、社会保障体系不够完善。作为景区旅游企业，“半年工作半年忙”的现象普遍存在，那么，以加班工资变动模式为主的工资调整模式也是大多数旅游企业的一种较为合理的选择。
注释：
①基本工资变动模式的量度以采取这种方式来表示，而没有以员工当年所获得的基本工资性收入占其总工资性收入的百分比来表示，以与加班工资变动模式的量度相应，这主要是为了解决二者之间所存在的共线性。
②Christer Thrane(2007)通过实证研究表明，随着旅游企业员工的工作经历增加，其劳动供给量会先减少，后增加，这主要是由于工作经历与员工职位存在正相关的影响，从而劳动供给量[8]。
③以上相关资料来自张家界市统计年鉴和各旅游企业人力资源部。在样本抽样调查过程中得到了各旅游企业的大力支持，在此表示最诚挚的谢意。